Такое понятие как "социальный пакет" не урегулировано трудовым законодательством. Под социальным пакетом следует подразумевать предоставление работодателем дополнительных социальных благ наемным сотрудникам, обеспечивающих привлекательность данного предприятия. Эти дополнительные блага, льготы и бонусы каждый работодатель предоставляет по собственной инициативе и на добровольном основании. Социальный пакет служит только конкурентоспособным преимуществом компании, для того чтобы привлечь к себе и удержать лучших сотрудников.
История возникновения социального пакета, его эволюция
Обеспечение социальным пакетом наемных сотрудников – это относительно новое явление на отечественном рынке труда, которое возникло вследствие внедрения корпоративной культуры по западным стандартам. В 90-е годы прошлого столетия, когда только начался формироваться рынок труда, где работодателем выступало частное лицо, собственник предприятия, такого явления, как социальный пакет не существовало, ведь в период формирования нового государства рабочих мест было мало, и условия труда диктовал работодатель. Поэтому современные условия труда с обеспечением социального пакета – это признак равноправных рабочих отношений между обеими сторонами трудового договора.
Социальный пакет и социальные гарантии – трактовки и разница
Надо различать социальный пакет и социальные гарантии, предусмотренные законодательством для защиты трудовых прав работника, которые являются общеобязательными для исполнения при оформлении наемного работника на должность.
К обязательным социальным гарантиям относится:
1) Нормированный рабочий день с перерывом на обед.
2) Оплачиваемый отпуск, декрет, и больничный лист, оплата командировок.
3) Уплата всех налогов и отчислений с зарплаты работника в фонды социального страхования и Пенсионный фонд.
И это еще не полный перечень, ведь в ТК есть несколько глав, посвященных обязанностям работодателя относительно обеспечения надлежащих условий труда, гарантиям и льготам для сотрудников.
Что касается собственно социального пакета, то исчерпывающего перечня благ и льгот не существует, ведь у каждой компании существуют свои индивидуальные решения в этом вопросе.
Составляющие части социального пакета. Суть явления
Вот самые популярные составляющие мотивационного и компенсационного социального пакета, а также данные относительно количества работодателей, которые готовы его обеспечивать:
1) Оплата мобильной связи. (44 % работодателей).
2) Обучение персонала . (35 %)
3) Обеспечение жильем иногороднего работника. (10 % работодателей)
4) Компенсация за амортизацию личного автомобиля сотрудника, который используется в служебных целях, а также затрат на бензин. (86 % работодателей)
5) спортзал на работе, абонемент в бассейн. (6% работодателей)
6) обеды в офис. (15 % работодателей)
7) служебный транспорт или компенсация проезда. (17 % работодателей)
8) организация отдыха и досуга. (5 % работодателей).
Условия и аспекты предоставления соцпакета
На практике некоторые составляющие социального пакета предоставляются для сотрудников не бесплатно, но на выгодных условиях. Например, путевки в санаторий можно купить, оплатив 20 или 30 % их стоимости, или можно воспользоваться условиями беспроцентного жилищного кредита, или медицинского обслуживания, например, полечится у стоматолога со скидкой 70-80 %.
Если компания практикует обеспечивать своих сотрудников вышеуказанными благами на дисконтных условиях, то в таком случае условия обеспечения компенсационного социального пакета должны быть предусмотрены в контракте в обязательном порядке. Каждый наемник вправе сам решать, хочет ли он пользоваться такими льготами и платить за них, или нет?
Даже если составляющие социального пакета предоставляются бесплатно, и их стоимость не вычитывается из зарплаты сотрудника, этот перечень социальных благ в любом случае надо задокументировать. Это обеспечивает гарантии для работников и обязательность для работодателя. Фиксировать эти условия в трудовом договоре рекомендуется также по той причине, что чаще всего, предоставление социального пакета подразумевает экономию на премиях, денежной материальной помощи и увеличении зарплаты. Такие условия труда, когда вместо дополнительных денег предоставляются определенные услуги, тоже выгодны обеим сторонам в трудовых отношениях. Но эти условия должны быть прозрачными, для того чтобы каждый наемный сотрудник понимал, что официальный отказ от служебного транспорта или абонемента в бассейн автоматически предусматривает регулярные премии или увеличение зарплаты и наоборот.
Смысл предоставления социального пакета
Надо заметить, что любые льготы, как платные, так и бесплатные, выгодны не только наемным работникам, но и работодателям. Сотрудники получают дополнительные блага, которые делают условия труда более комфортными, а работодатели все понесенные расходы на обеспечение социального пакета списывают на валовые расходы, уменьшая, таким образом, налогообложение.
У каждого участника трудовых отношений существуют свои приоритеты и точка зрения относительно социального пакета и обязанность каждого работодателя – сделать так, чтобы каждый сотрудник получал от своей работы именно то, что ему нужно и выгодно.
Ссылки
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования
«Восточно-европейский институт экономики, управления и права»
Курсовая работа
на тему: «Социальный пакет работников компании в современных условиях»
Введение
2. Составляющая часть социального пакета
4. Что такое социальный пакет
5. Виды социального пакета
7. Соц.пакет с точки зрения работника
8. Соц.пакет с точки зрения работодателя
9. Проблематика
Заключение
Список литературы
Введение
Такое понятие как "социальный пакет" не урегулировано трудовым законодательством.
Под социальным пакетом следует подразумевать предоставление работодателем дополнительных социальных благ наемным сотрудникам, обеспечивающих привлекательность данного предприятия.
Эти дополнительные блага, льготы и бонусы каждый работодатель предоставляет по собственной инициативе и на добровольном основании. Социальный пакет служит только конкурентоспособным преимуществом компании, для того чтобы привлечь к себе и удержать лучших сотрудников.
Сегодня почти на каждом собеседовании, почти в каждом объявлении об открытых вакансиях, наряду с информацией о заработной плате, всё чаще звучит магическое слово «соцпакет». Без квалифицированного персонала ни одна компания не сможет добиться успеха. Поэтому работодатели стараются предложить сотрудникам как можно более привлекательные условия - не только высокую заработную плату, но и весомый соцпакет.
В последнее время социальный пакет становится неотъемлемой частью имиджа работодателей, сотрудничать с которыми престижно. Но каждый работодатель вкладывает в него свой смысл. Одни подразумевают белую зарплату и отпуск, другие -- корпоративные праздники и фитнес-центр, третьи вообще ничего не подразумевают, а о нём упоминают только «для галочки» и переводят разговор на другую тему. В результате соискатели в полном замешательстве. Содержание соцпакета в разных компаниях разное. На одних ограничиваются лишь выполнением положений Трудового кодекса и оплачивают сотрудникам больничные и отпуска. На других в соцпакет включены бесплатные обеды, возможность повысить квалификацию, получить кредит и так далее.
Внимание россиян к соцпакету можно объяснить нехваткой государственных соцгарантий.
1. История возникновения социального пакета
Обеспечение социальным пакетом наемных сотрудников - это относительно новое явление на отечественном рынке труда, которое возникло вследствие внедрения корпоративной культуры по западным стандартам. В 90-е годы прошлого столетия, когда только начался формироваться рынок труда, где работодателем выступало частное лицо, собственник предприятия, такого явления, как социальный пакет не существовало, ведь в период формирования нового государства рабочих мест было мало, и условия труда диктовал работодатель.
Поэтому современные условия труда с обеспечением социального пакета - это признак равноправных рабочих отношений между обеими сторонами трудового договора.
Надо различать социальный пакет и социальные гарантии, предусмотренные законодательством для защиты трудовых прав работника, которые являются общеобязательными для исполнения при оформлении наемного работника на должность. К обязательным социальным гарантиям относится: 1) Нормированный рабочий день с перерывом на обед. 2) Оплачиваемый отпуск, декрет, и больничный лист, оплата командировок.3) Уплата всех налогов и отчислений с зарплаты работника в фонды социального страхования и Пенсионный фонд.
И это еще не полный перечень, ведь в ТК есть несколько глав, посвященных обязанностям работодателя относительно обеспечения надлежащих условий труда, гарантиям и льготам для сотрудников.
Что касается собственно социального пакета, то исчерпывающего перечня благ и льгот не существует, ведь у каждой компании существуют свои индивидуальные решения в этом вопросе.
С другой стороны, и сам соцпакет становится все весомее. В среднем в России на денежные выплаты (зарплата + бонус) приходится 89% компенсации, предоставляемой сотрудникам. Остальные 11% - социальные выплаты или соцпакет. Но не стоит забывать, что это крайне непостоянный бонус, ведь он не регулируется Трудовым кодексом. В случае кризисов компания сможет ограничить социальные обязательства перед сотрудниками.
Но важность соцпакета пока осознали не все компании. Некоторые работодатели считают, что есть должности, для которых соцпакеты противопоказаны. Часто фирмы просто не могут себе этого позволить. В компаниях-новичках предоставление сотрудникам соцпакетов - роскошь. Многие компании просто предпочитают вместо соцпакета платить сотрудникам повышенные зарплаты. Однако скоро их сотрудники взбунтуются - с течением времени люди привыкают к высоким зарплатам, инфляция и рынок нивелируют разницу доходов, и они начинают завидовать коллегам из других компаний, где есть соцпакет.
Устойчивой тенденцией на российском рынке труда становится постоянно возрастающая конкуренция за трудовые ресурсы, причем предложение работы для высококвалифицированных специалистов во многих регионах превышает их наличие. Не вдаваясь в причины происходящего, отмечу, что существующий на сегодня дефицит профессионалов представляет собой серьезную проблему для подавляющего большинства отраслей. Система социальных льгот и гарантий, предоставляемых сотрудникам компаниями, во многих случаях способна привлечь или удержать необходимых специалистов. Руководители разных компаний и менеджеры далеко не всегда однозначно приветствуют наличие широкого соцпакета, видя в нем иногда просто дополнительные неоправданные расходы. Довольно часто при этом высказывается мысль, что соцпакет не является одним из серьезных факторов, способных повысить лояльность сотрудников компании.
социальный пакет конкурентоспособный
2. Составляющие части социального пакета
Вот самые популярные составляющие мотивационного и компенсационного социального пакета, а также данные относительно количества работодателей, которые готовы его обеспечивать:
1) Оплата мобильной связи. (44 % работодателей).
2) Обучение персонала. (35 %)
3) Обеспечение жильем иногороднего работника. (10 % работодателей)
4) Компенсация за амортизацию личного автомобиля сотрудника, который используется в служебных целях, а также затрат на бензин. (86 % работодателей)
5) спортзал на работе, абонемент в бассейн. (6% работодателей)
6) обеды в офис. (15 % работодателей)
7) служебный транспорт или компенсация проезда. (17 % работодателей)
8) организация отдыха и досуга. (5 % работодателей).
3. Условия и аспекты предоставления социального пакета
На практике некоторые составляющие социального пакета предоставляются для сотрудников не бесплатно, но на выгодных условиях. Например, путевки в санаторий можно купить, оплатив 20 или 30 % их стоимости, или можно воспользоваться условиями беспроцентного жилищного кредита, или медицинского обслуживания, например, полечится у стоматолога со скидкой 70-80 %.
Если компания практикует обеспечивать своих сотрудников вышеуказанными благами на дисконтных условиях, то в таком случае условия обеспечения компенсационного социального пакета должны быть предусмотрены в контракте в обязательном порядке. Каждый наемник вправе сам решать, хочет ли он пользоваться такими льготами и платить за них, или нет?
Даже если составляющие социального пакета предоставляются бесплатно, и их стоимость не вычитывается из зарплаты сотрудника, этот перечень социальных благ в любом случае надо задокументировать.
Это обеспечивает гарантии для работников и обязательность для работодателя. Фиксировать эти условия в трудовом договоре рекомендуется также по той причине, что чаще всего, предоставление социального пакета подразумевает экономию на премиях, денежной материальной помощи и увеличении зарплаты.
Такие условия труда, когда вместо дополнительных денег предоставляются определенные услуги, тоже выгодны обеим сторонам в трудовых отношениях.
Но эти условия должны быть прозрачными, для того чтобы каждый наемный сотрудник понимал, что официальный отказ от служебного транспорта или абонемента в бассейн автоматически предусматривает регулярные премии или увеличение зарплаты и наоборот.
Надо заметить, что любые льготы, как платные, так и бесплатные, выгодны не только наемным работникам, но и работодателям.
Сотрудники получают дополнительные блага, которые делают условия труда более комфортными, а работодатели все понесенные расходы на обеспечение социального пакета списывают на валовые расходы, уменьшая, таким образом, налогообложение.
У каждого участника трудовых отношений существуют свои приоритеты и точка зрения относительно социального пакета и обязанность каждого работодателя - сделать так, чтобы каждый сотрудник получал от своей работы именно то, что ему нужно и выгодно.
4. Что такое социальный пакет?
Социальный пакет - это очень модное в последнее время словосочетание, которое только ленивый работодатель не использует в своих объявлениях о вакансиях. Но что понимать под соцпакетом? Ведь глупо указывать, например, предоставление обеденного перерыва как составляющую социального пакета.
В Трудовом кодексе корпоративный социальный пакет, или, проще говоря - соцпакет, не упоминается. Это понятие появилось в обиходе, когда стали говорить о социальной ответственности бизнеса. Оно прижилось, но пока в вопросе "что же такое соцпакет?" нет единства. Кадровики считают, что это весь набор льгот, обеспечивающих сотруднику комфортные условия труда. Юристы говорят, что к соцпакету относятся только те блага, которые не предусмотрены Трудовым законодательством. В принципе, в соцпакет может входить все, кроме денег.
Соцпакет - это средство, с помощью которого руководство может поощрить хороших работников. Предлагая работнику какие-либо блага, руководство показывает работнику, что оно его ценит и уважает.
Социальный пакет -- это вознаграждение за труд, которое получает работник компании помимо зарплаты. Стоимость социального пакета может составлять от трети до половины величины заработка.
При этом каждая компания предлагает свой список компенсаций: одни ограничиваются выполнением положений трудового законодательства, оплачивая сотрудникам больничные и отпуска; другие -- включают в пакет бесплатные обеды, медицинские страховки, транспортные расходы и т.д.; третьи -- предоставляют в пользование автомобиль, льготные кредиты, квартиры и т.д.
Наличие соцпакета, как гарантии социальной защищенности, становится все более определяющим при выборе места работы, и при двух равных предложениях, сотрудник выберет компанию, гарантирующую получение льгот. Еще несколько лет назад, согласно соцопросам, предоставление хорошего соцпакета только для трети потенциальных работников могло стать решающим при выборе компании-работодателя, однако на сегодняшний день значимость соцпакета отмечает все большее количество респондентов. Это объясняется и тем, что в современных условиях ритм и интенсивность работы, а также требования к выполнению служебных обязанностей, значительно возросли.
Исходя из этого, если работник полностью выкладывается на своей работе, то ему требуется обеспечение соответствующих условий труда и отдыха. В некоторых случаях сотрудникам бывает недостаточно стандартного пакета, и они уделяют внимание наличию дополнительных льгот.
Для самих компаний соцпакет является одним из критериев солидности, стабильности и успешности, а также показателем уровня корпоративной культуры.
Необходимость в появлении социального пакета сформировалась на основе западных традиций и норм ведения бизнеса, где эффективность соцпакета уже давно проверена на практике. В России соцпакет поначалу предоставляли только зарубежные организации, а в наших компаниях мотивация носила эпизодический характер и проявлялась лишь в виде подарков или премий к праздникам и в частичной компенсации личных расходов сотрудников по работе.
С течением времени это оказалось недостаточным и для российского бизнеса, поэтому набор льгот, получивший название «социальный пакет», постепенно вошел в общепринятую практику.
В идеале при приеме на работу руководители компании должны разъяснять сотрудникам суть социального пакета и знакомить с полным перечнем льгот - при условии, естественно, если они заинтересованы удержать потенциального работника и привлечь его к работе.
Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным.
Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность предприятия и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы.
Социальный пакет определяется в зависимости от должности и значимости работы сотрудника для компании, и наиболее внушительными льготами обеспечиваются, в первую очередь, менеджеры среднего и высшего звена и другие представители управленческих структур.
Эффективность того, насколько «работает» соцпакет, во многом зависит от восприятия самих руководителей необходимости тратить деньги на предоставление льгот.
Если это воспринимается как обязательные траты, без которых невозможно сейчас осуществлять коммерческую деятельность, то это непременно проявится в формальном подходе руководства. Такие компании обычно предоставляют стандартный соцпакет и стремятся сэкономить на каждом пункте.
Однако если воспринимать затраты на соцпакет как долгосрочные инвестиции, то это принесет свои плоды и реальную выгоду для компании.
5. Виды социального пакета
С точки зрения лица, предоставляющего социальный пакет, он бывает государственным и «частным».
Государственный соцпакет - это такой пакет, который предоставляется государством, имеет обязательный характер и регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации.
В обязательный или государственный социальный пакет входят:
Оплата больничных листов;
Предоставление очередного оплачиваемого отпуска;
Обязательное социальное страхование (отчисления в пенсионный фонд, уплата подоходного налога);
Возмещение расходов, связанных с командировками сотрудников (ст. 167-168 ТК РФ);
Возмещение транспортных расходов сотрудникам, работа которых имеет разъездной характер (ст. 168.1 ТК РФ);
Целый ряд гарантий предоставляется сотруднику при исполнении им государственных или общественных обязанностей (сдача донорской крови, участие в судебном разбирательстве в роли присяжного заседателя и прочее) (ст. 170 - 172 ТК РФ) и т.д.
«Частный» социальный пакет - это пакет, который предоставляется работодателем и носит необязательный характер.
В «частный» пакет можно включить:
Добровольное медицинское страхование - наиболее привычный и частый элемент соцпакета. Для работодателя здесь выгода прямая, хотя и не очевидная: это профилактика серьезных заболеваний и сезонных эпидемий на производстве. Неслучайно говорят: болезнь легче предотвратить, чем лечить. Ежегодные подсчеты показывают, что выгоднее раз в 3 месяца провести всесторонний медосмотр, чем, не дай бог, три месяца оплачивать больничный. Кроме того, распространенная программа «Врач в офисе» позволяет экономить рабочее время сотрудников и избежать различных «отпрашиваний»;
Льготы на питание. Собственная столовая или бесплатные обеды в офисе работают в первую очередь на сокращение времени обеденных перерывов. С одной стороны, вроде бы, благо для сотрудника, с другой -- выгода для работодателя: если столовая располагается в здании, то сотрудники тратят на обед меньше времени. Следовательно, увеличивается фонд рабочего времени, ведь меньше соблазна пройтись по магазинам после обеда;
Оплата мобильной связи
Оплата обучения;
Предоставление ссуд и кредитов;
Подарки на различные праздники;
Частичная или полная оплата отпуска;
Предоставление жилья;
Предоставление автомобиля;
Оплата бензина
Корпоративные мероприятия;
Оплачиваемый иностранный языки и т.д.
В свою очередь «частный» соцпакет с точки зрения функций, выполняемых социальным пакетом, можно разделить на компенсационный и мотивационный.
К компенсационному социальному пакету относятся меры, которые предпринимает работодатель, для возврата личных средств работника, затрачиваемых им во время исполнения должностных обязанностей.
Это, например, такие возвратные выплаты, как оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата/покупка жилья для работника, место работы которого находится в другом населенном пункте, возврат части или 100% затрат на обучение и т. д. - в зависимости от уровня компании.
Мотивационный пакет.
По сути, это то, что и является конкурирующим фактором среди разнообразных предложений о работе. Это все дополнительные блага, которые работодатель предоставляет сотрудникам по своей инициативе и за свой счет. Сюда можно отнести и медицинскую страховку, и корпоративный транспорт, и обучение сотрудников.
Мотивационный пакет в свою очередь разделяют ещё на три блока: забота о здоровье, развитие корпоративной культуры, отдых и развлечение.
К заботе о здоровье сотрудников можно отнести медицинскую страховку. Предложения, направленные на развитие корпоративной культуры, чаще всего подразумевают под собой наличие системы премий, выделение и награждение сотрудников ценными подарками, присвоение разнообразных грейдов и воздание почестей. Данные меры способствуют росту производительности труда сотрудников и поддерживают здоровый интерес к труду.
Организация отдыха и досуга сотрудников помогает убить сразу двух зайцев: сплачивает коллектив и помогает восполнить силы сотрудников после периода плодотворной работы. Очевидно, что к этому блоку можно отнести корпоративные мероприятия, походы в театр или кино, пикники и экскурсии.
Обучение за счет работодателя тоже принимает разные формы. Скажем, это может быть предоставление беспроцентного кредита на обучение, частичная оплата обучения, оплата семинаров и курсов.
Также социальный пакет подразделяют на соцпакеты для отдельных категорий работников: для руководящего состава и для основного штата сотрудников.
6. Формирование социального пакета
Подходы к формированию социального пакета:
1. Первый подход предполагает четкую структуру льгот;
2. Второй подход определяется индивидуальным отношением;
3. Третий подход - по итогам аттестации.
Формирование социального пакета и размер отчислений на социальный пакет определяет руководство фирмы и на его решение влияют следующие факторы:
1. Прибыль организации;
2. Размеры организации;
3. Отраслевая принадлежность;
4. Текучесть кадров;
5. Развитость социальной и кадровой политики и т.д.
Социальный пакет как благо для работодателя. Преимущества социального пакета для работодателей:
Экономическая выгода;
Повышение мотивации персонала;
Улучшение имиджа компании;
Возможность удержания высококвалифицированных специалистов;
Повышение работоспособности и самоотдачи работников;
Профилактика серьезных заболеваний и сезонных эпидемий на производстве;
Лояльность клиентов;
Гарантия стабильности для сотрудников;
Сплоченность коллектива, улучшение микроклимата в коллективе;
Развитие корпоративной культуры. Деньги решают почти все, но, оказывается, не всегда. В настоящее время, по данным соцопросов, около 75% россиян при выборе компании-работодателя считают одним из наиболее важных факторов именно социальный пакет.
Соц.пакет с точки зрения работника
Итак, что такое соц.пакет с точки зрения работника? Специалисты аналитического центра портала Rabota.ru спросили соискателей о наиболее значимом для них содержании соц.пакета.
На вопрос «Какие элементы соц.пакета вам наиболее интересны?» ответили 3150 человек.
18% участников опроса (564 респондента) отдали предпочтение наличию полной оплаты больничного листа и отпуска по беременности и родам вне зависимости от стажа сотрудника. Это неудивительно, поскольку очень большое количество спорных моментов в компаниях возникает именно по данному вопросу.
По 14% опрошенных (440 человек) считают наиболее интересными элементами соцпакета добровольное медицинское страхование сотрудника или членов его семьи, а также оплату жилья или предоставление ипотечного кредита. ДМС составляет основу полноценного соцпакета для сотрудников предприятия. Сегодня цивилизованные страховые отношения способствуют росту привлекательности компании для соискателей и инвесторов, стимулируют рост лояльности персонала за счет обеспечения специалистов дополнительными социальными гарантиями. Что касается оплаты жилья и возможности предоставления ипотеки, то все мы свидетели сохраняющейся тенденции роста уровня квартплаты и роста цен на недвижимость. Именно это и объясняет важность предоставления гарантии в отношении жилья.
10% участников исследования (322 человека) отметили первостепенную необходимость покрытия фирмой транспортных расходов. Многие вакансии на сегодняшний день требуют от сотрудников мобильности, работа часто имеет разъездной характер.
Поэтому компенсация расходов на транспорт заслуженно замыкает своеобразную «тройку лидеров» в результатах проведенного опроса.
7% участников опроса (233 респондента) интересует такой элемент соцпакета, как льготное или бесплатное питание. Полис ДМС на стоматологические услуги необходим 5% опрошенных (149 человек). Лишь 6% проголосовавших (192 человека) хотели бы иметь возможность корпоративного обучения, что говорит о явной недооценке важности саморазвития, повышения квалификации, получения профессиональных сертификатов.
Около 5% работников (149 участников исследования) рассчитывают на льготные или бесплатные путевки на отдых, предоставление беспроцентного займа (потребительского кредита). Каждый двадцать пятый участвовавший в опросе выразил пожелание об оплате отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком трехлетнего возраста, столько же голосов было отдано и за компенсацию расходов на бензин и ремонт личного автомобиля.
Около 2% голосов и менее получили остальные позиции анкеты: оплата мобильной связи, оплата или частичная оплата карты в фитнес-клуб, обеспечение корпоративным транспортом, выплаты при внештатных ситуациях (свадьба и т. п.). Последние предпочтения обычно соответствуют людям, занимающим топовые должности.
Конечно, заинтересовать «нужного» сотрудника можно по-разному: повышением оплаты труда, дополнительными бонусами или соцпакетом.
Но если материальное стимулирование позволяет удержать востребованного рынком работника в компании на год-два, то полноценный социальный пакет, адекватный условиям и требованиям современной жизни, способен «привязать» сотрудника на гораздо более длительный срок.
7. Соцпакет с точки зрения работодателя
Необходимость в появлении социального пакета сформировалась на основе западных традиций и норм ведения бизнеса, где эффективность этого явления уже давно проверена на практике. Сейчас соцпакет вошел в общепринятую практику и в российском бизнесе.
Для самих работодателей соцпакет является одним из показателей стабильности и успешности компании, высокого уровня корпоративной культуры и положительного имиджа. Набор льгот соцпакета определяется самой компанией, поскольку эти льготы оплачиваются за счет получаемой прибыли.
При проведении упомянутого выше опроса среди работодателей, в котором приняли участие 523 респондента, ответы на вопрос «Какие элементы соцпакета используются в вашей компании?» по одним и тем же позициям анкеты распределились несколько в другом соотношении, нежели среди соискателей.
На первое место работодатели выводят менее затратные статьи для наполнения соцпакета: мобильная связь оплачивается в компаниях 14% опрошенных работодателей (этот вариант ответа выбрали 74 участника опроса). 15% голосов набрал вариант ответа «Выплаты при внештатных ситуациях (свадьба и т. п.)» -- его выбрали 76 работодателей.
Можно отметить, что почти полное единодушие с соискателями выразилось в следующих пунктах опроса: добровольное медицинское страхование сотрудника или членов его семьи -- 12% голосов (61 участник исследования); полная оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам вне зависимости от стажа сотрудника -- 8% (42 респондента); возможность корпоративного обучения -- 10% (54 человека).
Около 12% работодателей (60 опрошенных) обеспечивают своих сотрудников льготным или бесплатным питанием, 7% (35 респондентов) компенсируют транспортные расходы.
Всем остальным составляющим соцпакета, предложенным в анкете, было отдано от 1 до 4 % голосов.
Рассмотрев содержание соцпакета с точки зрения соискателей и работодателей и подведя некоторые итоги, радостно отметить, что в пожеланиях работников и намерениях работодателей в этом плане нет принципиальных разногласий и противоречий.
В современной жизни социальный пакет из дополнительного метода поощрения превратился в постоянный и действенный инструмент мотивации сотрудников. Без предоставления соцпакета у работодателя практически нет шансов укомплектовать свой штат высококвалифицированным персоналом.
Для работников соцпакет сегодня -- это необходимые социальные гарантии, позволяющие жить и работать в полную силу, а для компании -- основополагающее условие перспективной и успешной деятельности.
Структура социального пакета состоит из трех основных составляющих: обязательного социального пакета, конкурентного пакета и компенсационного пакета. Данное разграничение вводится на основании принципа добровольности (обязательности) предоставлений их работнику помимо зарплаты, а также по признаку дополнения к зарплате либо возмещения личных расходов.
К обязательному социальному пакету относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам Российской Федерации: сюда включены ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование .
Так, одной из главных составляющих обязательного социального пакета является пенсионное страхование.
При составлении пенсионного плана компания располагает двумя возможностями, а именно, создание собственного корпоративного пенсионного фонда (такая возможность есть у крупных компаний), или участие компании в пенсионных программах, предлагаемых сторонними организациями (например, негосударственные пенсионные фонды, страховые компании, банки).
Обязательной и немаловажной для работников льготой в базовом социальном пакете является ежегодный оплачиваемый отпуск. Всем работникам независимо от организационно-правовой формы предприятия в установленном порядке предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и заработной платы.
К конкурентному социальному пакету относится все то, что компания-работодатель добавляет к зарплате по собственному желанию помимо того, к чему его обязывает государство: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки и т. д.
Дополнительные льготы и гарантии, -- ответственность за обеспечение которых принимает на себя работодатель в рамках своей организации.
В коллективном договоре, который представляет собой соглашение между работодателем и представителями трудового коллектива, оговариваются взаимные обязательства работодателя и работников по форме, системе и размерам оплаты труда, механизмам ее изменения в зависимости от уровня инфляции или выполнения показателей, продолжительности рабочего дня, времени отпуска и т. д. .
Под компенсационным социальным пакетом понимаются меры, направленные на компенсацию или возврат работнику личных средств, затрачиваемых им в процессе исполнения работы.
В свою очередь, компенсации -- это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязательств . Например, оплата сотовой связи, бензина, аренды жилья и пр.
8. Проблематика
Для работодателей в плане отмены социального пакета условия более "утешительные", чем для работников.
Как показывает практика, отказ от льгот и компенсаций совсем не означает, что это сделано с нарушениями трудового законодательства. Если же они были допущены, то работник имеет право на защиту своих интересов.
При наличии "обещания" на предоставление льготы или поощрения в договоре работник имеет право оспорить их отмену, причем как путем обращения в трудовую инспекцию, так и посредством процедуры разрешения индивидуального трудового спора. Ответственность - наложение на компанию штрафа, взыскание неустойки в пользу работника и компенсации за причинение морального вреда. В этом случае, как уже отмечалось, отказ работодателя от предоставления той или иной опции соцпакета может быть оформлен лишь путем внесения изменений в трудовой договор, что возможно только по соглашению сторон.
Таким образом, даже фиксирование льгот и компенсаций в документах отнюдь не гарантирует, что в ситуации кризиса организация не "отнимет" их у работника. Причем многие работодатели заранее "подстраховываются", прописывая случаи, в которых работодатель прекращает выплаты компенсаций, в самом документе, предоставляющем льготы (договоре, соглашении, другом локальном акте). А вот если такого условия ранее не было предусмотрено, то работодателю следует соблюсти порядок отмены льготных положений, пересмотрев сам документ (например, путем принятия дополнительного соглашения к трудовому договору).
Правильно ли отменять социальные пакеты? В этом "противостоянии" работодателя и работника сложно найти правых и виноватых. С позиции работника это, безусловно, очень плохо. Работодатель же просто пытается выжить в условиях кризиса, прибегая к непопулярным мерам.
В плане личных доходов большинству работников придется смириться с сокращением соцпакетов и необходимостью решать ряд вопросов исключительно за свой счет. А это, вместе со снижением заработной платы, ростом цен и вероятностью потерять работу, окажет негативное влияние на сотрудников и их отношение к компании. Безусловно, часть персонала будет выполнять большую работу за меньшие деньги и при отсутствии социального пакета, но только до того момента, когда экономическая ситуация не начнет улучшаться, а на рынке труда не появится более интересных предложений о работе.
Для отмены соцпакета (кроме социальных льгот, обязательных по законодательству) у работодателя нет каких-либо серьезных законодательных или налоговых препятствий.
Урезание расходов на компенсационный пакет в условиях кризиса можно назвать одной из наиболее мягких мер по снижению затрат со стороны работодателя. И многие сотрудники готовы смириться с таким положением вещей. Они отмечают, что лучше обойтись без корпоративных праздников, фитнеса и оплатить обучение самостоятельно, чем попасть под сокращение штатов или ликвидацию по причине банкротства.
В самом начале кризиса сотрудники многих компаний с гордостью говорили, что у них в организации все стабильно и никаких изменений не предвидится.
Но прошло несколько месяцев, и эти работники настроены уже не столь оптимистично.
Даже те компании, которые кризис затронул не сильно, находятся в режиме "выжидательной экономии" и постепенно начинают сокращать на социальные льготы.
Зачастую работники уверены, что за сокращением побочных трат другие меры по снижению расходов - это будут уже уменьшение заработных плат и увольнение сотрудников.
Неудивительно, что отмена социального пакета воспринимается как признак нестабильности компании, что весьма ощутимо влияет на мотивацию сотрудников.
А ведь помимо этого в организациях "закручивание гаек": ужесточается контроль за эффективностью работы, дисциплиной и т.д.
Вместе взятые эти факторы снижают уровень лояльности по отношению к работодателю, падает общий тонус работоспособности и, как следствие, продуктивность деятельности.
Попытки каким-то образом надавить на работодателя также ни к чему не приведут и могут закончиться увольнением.
Поэтому многим сотрудникам придется привыкать стоять в очередях в обычных поликлиниках или же платить втридорога и обслуживаться у полюбившихся врачей за свой счет.
А о бесплатной сотовой связи, абонементах в фитнес-клубы, турпоездках или зубопротезировании за счет компании вообще придется забыть на ближайшие года.
Заключение
Исходя из всего, напрашивается один вывод: социальный пакет -- один из мощных инструментов мотивации, который может привлечь потенциальных сотрудников в компанию.
Однако для того, чтобы они здесь остались не «на 5 минут», а на более длительный срок, одним пунктом будет недостаточно. Помимо этого ещё требуется интересный функционал и перспективы карьерного роста.
Всё это в своей совокупности позволит говорить о перспективах взаимовыгодного длительного сотрудничества с каждым специалистом.
Для организации труда и стимулирования сотрудников в условиях рыночной экономики активно используется социальный пакет.
Безусловно, достойная оплата труда может в какой-то мере компенсировать затраченные усилия, поощрить энтузиазм и вдохновить на новые свершения.
Литература
1. Скитяева И. Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления? // Управление компанией. -- № 5. -- 2009. -- С. 29
2. Коппек В. Как «продать» социальный пакет персоналу? // www.zis.by -- сайт консалтинговой компании «Здесь и Сейчас»; 15.05.2011
3. Волкова О. Козырная карта в виде социального пакета. -- М.: Баланс Бизнес Букс. -- 2007. -- С. 340
4. Лысова Т., Федоринова Ю., Дагаева А., Панов А. Забота о кадрах // Ведомости. -- № 9. -- 2008. -- С. 6-11
5. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации.- М.: РАГС. -- 2007
6. Комарова Т., Сардарян А., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. -- № 8. -- 2008. -- С.57-61
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Характеристика "социального пакета" как формы корпоративной социальной ответственности. Анализ мнений работников предприятий по поводу доминирующих направлений в структуре "социального пакета" (на примере компаний топливно-энергетического комплекса).
дипломная работа , добавлен 25.03.2013
Понятие и принципы социального обслуживания. Характеристика и специфика социального обслуживания в специализированных медицинских учреждениях: описание полустационарного и стационарного обслуживания, условия его предоставления гражданам государства.
курсовая работа , добавлен 11.07.2010
Понятие и сущность социального поведения. Сравнительная характеристика асоциального и противоправного поведения. Основные причины и формы отклоняющегося или девиантного поведения. Средства, виды, методы и принципы социального контроля над девиацией.
реферат , добавлен 14.11.2010
Характеристика сущности, целей, задач социального обслуживания населения. Система социального обслуживания населения: принципы, функции, виды, формы деятельности. Описание современных проблем социального обслуживания, его организация в Ростовской области.
курсовая работа , добавлен 05.01.2017
Понятие, принципы и функции социального обслуживания. Правовое регулирование в данной сфере. Услуги, предоставляемые гражданам на дому и проживающим в полу- и стационарных учреждениях. Основания для предоставления соцобслуживания. Размер платы за него.
курсовая работа , добавлен 06.04.2016
Понятие, предмет исследования социального обеспечения. Основные формы и виды социального обеспечения. Виды социальной помощи для определенных групп населения. Формы и средства защиты права граждан в сфере социального обеспечения.
курсовая работа , добавлен 11.08.2007
Этический и профессиональный кодекс социального педагога. Профессиональное становление социального педагога и его этапы. Значимые факторы и условия развития профессиональной культуры социального педагога. Готовность студентов к социальной работе.
курсовая работа , добавлен 29.12.2007
Основные положения, преимущества и недостатки теорий социального действия М. Вебера, Т. Парсонса, А.Н. Леонтьева. Значение теорий в теоретических моделях социальной работы. Применение теорий социального действия в практике социального работника.
курсовая работа , добавлен 24.03.2016
Роль видов социального обслуживания, значение их в отрасли социального обслуживания. Функции и принципы социального обслуживания. Порядок и условия оказания социальных услуг. Учреждения социального обслуживания населения: их виды и специфика деятельности.
курсовая работа , добавлен 23.01.2014
Характеристика угольной компании ТОО ТФК "Дельта". Система мотивации работников: зарплата, премия, социальный пакет и нематериальная мотивация. Обеспечение противоаварийной устойчивости. Охрана здоровья и профилактика профессиональных заболеваний.
Из журнала «Personnel management»
- Что лучше, выдать сотруднику премию или подарить бутылку дорогого вина?
- Конечно, второе. Премия растворится в семейном бюджете, а вино будет выпито с коллегами за здоровье фирмы.
Соискатель: «А какой у вас предусмотрен социальный пакет?» Кадровик: «???» Соискатель: «Да? А в фирме, где я работал, была дотация на жилье и транспорт, медицинская страховка, питание и оплата отдыха в Турции!» Кадровик: «Что же вы оттуда ушли?» Соискатель: «Фирма разорилась…»
Глава, из которой читатель впервые (в этой книге) поймет, что такое звериный оскал капитализма. А заодно выяснит, стоит ли компании заниматься «внутренней благотворительностью»
Социальный пакет - это совокупность услуг (или товаров), предоставляемых работодателем работнику как часть компенсации за труд помимо заработной платы. Сюда относятся также меры, принимаемые компанией для улучшения условий труда, предоставляемые льготы, компенсации и социальные гарантии. Возникает резонный вопрос: «Почему надо оказывать какие-то услуги работникам, если они зарабатывают достаточно, чтобы приобрести их сами, кому что нужно?» Или, что более часто, причем как у работодателей, так и у работников: «Почему просто не выдать премию деньгами?» Многие отечественные предприниматели считают поэтому социальный пакет данью зарубежной моде. Тем не менее эта мода все усиливается, и вы вполне можете столкнуться с ситуацией, когда вас (а кого же еще?) попросят его разработать. Вот тут-то и понимаешь взаимосвязь психологии с экономикой… В действительности социальный пакет - столетием отработанный, прекрасно действующий инструмент в руках работодателя для манипулирования наемной рабочей силой в целях повышения рентабельности предприятия. Только надо уметь им грамотно пользоваться. На поставленные «резонные вопросы» есть два ответа. Первый, наиболее пропагандируемый и известный.Социальный пакет - прекрасное средство «внутреннего PR», повышающее преданность работников компании, вызывая у них ощущение заботы. Этого не стоит недооценивать. Действительно, работники склонны радоваться подобным моментам «человеческих» (не денежных) взаимоотношений, ценить их, хвастаться, «как нас ценит фирма». В современных российских условиях возникает еще один важный момент: фирма, заботящаяся о персонале, демонстрирует свою устойчивость на рынке и расчет на длительную перспективу. Это особенно важно именно сейчас, когда стабильность становится одним из самых ценимых работниками качеств рабочего места. Это же увеличивает ее привлекательность для кандидатов на работу. Второй - всячески скрываемый, зато более правдивый, чем первый. Социальный пакет - способ обеспечения трудоспособности и отдачи персонала . Выплаченные деньги (см. второй вопрос) могут быть потрачены на что угодно: развлечения, выпивку, семью и т. п. Вместо этого компания вручает работнику часть заработанных средств не деньгами, а в виде целевой услуги, заведомо направленной на поддержание его ресурсов как рабочей силы. Пример: прививки от гриппа за счет фирмы при условии неоплаты больничных листов отказавшимся (чтобы меньше болели). Развитие темы: оплата путевок в лагеря для детей на каникулах мамам, работающим в фирме (чтобы думали о работе, а не о том, что там поделывают дети).
Социальный пакет приобретает смысл в средних и крупных фирмах с количеством сотрудников от 150-200, в которых: а) коммерческий результат зависит от работоспособности и вклада многих, сравнительно низкооплачиваемых людей (а не нескольких «звезд», которым просто можно давать большие премии); б) иерархическая структура приводит к «отчуждению» нижних и средних слоев от интересов фирмы: сотрудники воспринимают компанию не как «семью» или «свою команду», а как всего лишь очередное место работы, которое можно сменить на лучшее; в) текучесть кадров наносит компании урон, и есть смысл «привязывать» сотрудников за счет благ, которых они не получат в другом месте (пример: «Я пашу на заводе за гроши, только чтобы дали квартиру»).
Важно отметить, что социальный пакет в отличие от премиальной системы не стимулирует персонал к более высоким результатам. Цель соцпакета - скорее предотвращение негативных тенденций, чем стимулирование позитивных. Работники не начинают больше стараться из-за того, что фирма ввела талоны на питание. Зато они меньше времени тратят на перерывы; не простужаются, бегая по улицам в столовую; не травятся в сомнительных забегаловках; в конце концов, просто избегают ущерба здоровью из-за неправильного питания. Таким образом, социальный пакет - предмет тщательного конструирования, в основе которого должно лежать утвержденное руководством «техническое задание» в виде целевых установок и граничных условий, отражающих реалии фирмы. Многие «очевидные» нововведения могут оказаться не только не полезными, но и вредными (демотивирующими).
Мне пришлось столкнуться с ситуацией, когда среднее управленческое звено компании (руководители отделов) обсуждало целесообразность заключения договора с соседним кафе на организацию питания сотрудников с полной или частичной оплатой за счет фирмы. К удивлению автора идеи (естественно, менеджера по персоналу), она вызвала однозначно негативную реакцию и была провалена. Вот основной аргумент: «У нас половина сотрудников молодые женщины, которые вообще не обедают или обходятся йогуртом. Что же, заставлять их обедать? Или лишить этой льготы, тогда за что? Или компенсировать деньгами, но тогда и другие захотят получать компенсацию вместо обеда!» Второй аргумент: «В этом кафе нормальный обед стоит 90 рублей. Помножим на 24 рабочих дня, получим 2160 рублей. Итак, вы предлагаете всем сотрудникам автоматически поднять зарплату на 70 долларов. А с чего это вдруг? А если не всем - то кому, по какому принципу?»
Вообще говоря, уравниловка или наоборот, выборочное предоставление благ сотрудникам - один из главных «подводных камней» социального пакета, всегда вызывающий в коллективе брожение, кривотолки и чье-то недовольство. Почему многие руководители по здравому размышлению склонны скорее отказаться от него.
Некоторые варианты услуг социального пакета (примеры, известные мне из практики разных отечественных компаний) Компания 1: Страхование сотрудников от временной потери трудоспособности (за счет фирмы) - оплата лекарств и других расходов. Расходы списываются на себестоимость. Компания 2: «Абонементное» техобслуживание личного автотранспорта сотрудников сервисным центром (на договорной основе) - качественное, недорогое техобслуживание с гарантией. Сокращение потерь рабочего времени; скидки за счет «абонементного» обслуживания. Компания 3: Организация и дотирование профилактических медицинских мероприятий: профосмотров, вакцинаций и др. - обеспечение хорошего состояния здоровья. Сокращение потерь рабочего времени из-за заболеваемости, поддержание работоспособности персонала. Компания 4: Прикрепление к лечебным учреждениям или медицинское страхование - обеспечение хорошего состояния здоровья. Привлекательность фирмы (подробно рассматривается ниже). Компания 5: Доставка продуктов в офис по оптовым ценам и продовольственных «заказов» и ТНП - дешевые продукты и товары. Сокращение потерь рабочего времени из-за отлучек в магазины. Компания 6: Дотация на приобретение одежды и обуви (или предоставление фирменной униформы) - сокращение расходов на одежду. Имеет смысл для организаций, принимающих много внешних клиентов, для поддержания имиджа. Компания 7: Дотации на питание сотрудников или удобная организация питания - обеспечение хорошего здоровья и трудоспособности. Сокращение потерь рабочего времени на обеденные перерывы и из-за заболеваемости. Компания 8: Компенсация транспортных расходов при проезде на работу и домой - сокращение бытовых расходов. Предотвращение увольнений из-за желания работать ближе к жилью. Компания 9: Дотации на оплату жилья и коммунальных услуг - сокращение бытовых расходов. Может быть введено индивидуально для ценных иногородних сотрудников как компенсация аренды жилья. Компания 10: Дотации на лечение и укрепление здоровья в период отпуска (или предоставление путевок в санаторно-курортные учреждения со скидками) - обеспечение хорошего здоровья и трудоспособности. Целевое выделение средств на поддержание работоспособности (предотвращение их экономии сотрудниками на другие, «не интересные» для компании нужды). Компания 11: Предоставление сотрудникам, имеющим детей, путевок в детские лагеря отдыха - забота о детях. Предотвращение снижения работоспособности родителей из-за хлопот о детях.
Обычно услуги, перечисленные в этой таблице, и исчерпывают представления о структуре социального пакета. Мне, например, пришлось иметь дело с фирмой, где руководство было настроено к соцпакету однозначно негативно, а сотрудники пребывали в уверенности, что его не существует (по крайней мере, так им сообщали при приеме на работу). При ближайшем рассмотрении оказалось, что в этой фирме предусмотрено: ● Предоставление оплачиваемого отпуска новым сотрудникам, прошедшим испытательный срок, ранее чем через 9 месяцев после приема на работу. ● Гибкое рабочее время. Ряд сотрудников работают не в «общем» режиме с 9.00 до 18.00 с обеденным перерывом, а сдвигают (по письменному заявлению и согласованию с руководством) начало и окончание рабочего дня. ● Обучение сотрудников за счет средств предприятия и приобретение учебной литературы. ● Для ряда должностных позиций - предоставление сотового телефона, оплата связи и свободный доступ в Интернет (и то и другое - без привязки к производственной необходимости). ● Предоставление сотрудникам целевых беспроцентных ссуд, например, на приобретение автомобиля. ● Поздравления сотрудников с личными праздниками и подарки от компании. ● Бесплатные прививки от ОРВИ (а тому, кто отказывался, грозились не оплачивать больничных). ● Организация занятий спортом для желающих, оплата спортзала. ● Для ряда должностей - предоставление служебного автомобиля и оплата бензина. ● Для женщин - один оплачиваемый свободный день в месяц для решения известных проблем. Итого - аж 10 позиций! Ничего себе, нет социального пакета! Теперь при собеседованиях соискателям гордо сообщают, что социальный пакет в фирме есть, и все сотрудники в курсе. На самом деле в этой фирме (как и во многих других) просто отсутствовало правильное понимание самого смысла социального пакета как инструмента управления трудовыми ресурсами. Почему-то считалось, что «настоящий» социальный пакет - это благотворительность в адрес сотрудников за счет фирмы. А, скажем, сотовый телефон, Интернет и бензин - так это же производственная необходимость… А подарки к праздникам - простая человеческая обязанность. Между прочим, при подсчете расходов на перечисленные позиции соцпакета оказалось, что компания ежегодно тратит на них более 60 000 долларов.
Так все-таки, вводить на фирме соцпакет или нет? Я, честно говоря, думаю, что придется. Потому что наличие соцпакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа процветающей компании, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать стабильный кадровый состав и быть привлекательной на рынке труда как работодатель. Вот некоторые соображения, которые помогут вам при конструировании социального пакета. 1. Услуги, составляющие социальный пакет, должны восприниматься абсолютным большинством сотрудников как действительно актуальные и нужные. Это позволит избежать упомянутого выше недовольства («вот, сунули подачку… лучше бы деньгами!»). 2. Эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы. В противном случае не понятно, что дает социальный пакет самой фирме (а обычно он требует существенных вложений). 3. Компания должна быть способна предоставлять эти услуги сотрудникам с лучшим соотношением цены и качества, чем предлагает рынок. Чаще всего это делается за счет либо собственных возможностей компании, либо «особых отношений» с фирмами - поставщиками услуг. Иначе действительно непонятно, почему работник должен выбирать то, что предлагает ему фирма, а не то, что ему, возможно, больше нравится. 4. Внедрение социального пакета не должно существенно увеличить затраты компании. В оптимальном варианте затраты должны остаться на прежнем уровне (например, компания способна предложить сотрудникам услуги по цене значительно ниже рынка, а сотрудники приобретают их за свой счет). 5. Социальный пакет должен быть сконструирован так, чтобы у сотрудников не возникало ощущения «несправедливости», распределения благ. Это не означает, однако, что услуги должны распределяться равномерно. Вполне допускается, что сотрудники высокого ранга (или, например, «ветераны» компании) получают благ больше других.
Еще несколько слов о процессе внедрения. Во-первых, не стоит вводить его разом в полном объеме. Одна из задач социального пакета - создавать у сотрудников чувство заботы компании о них. Через некоторое время введенные вами элементы соцпакета, естественно, станут привычными, перестанут радовать. Вот тут-то самый раз подкинуть еще подарочек… Рекомендуемая частота - где-то раз в полгода. В ряде случаев имеет смысл разработать долгосрочную программу социального развития компании и обнародовать ее, это уже хороший стимул. Только потом придется выполнять обещанное, иначе работники перестанут вам верить, а это уж совсем никуда не годится. Во-вторых… Я не советую проводить по поводу социального пакета каких-либо «общенациональных референдумов». Как показывает практика, они все равно не дадут вам четкого представления о том, какие элементы соцпакета стоит вводить. Скорее всего, по поводу каждого из них голоса разделятся пополам, а это значит, в любом случае будут «обиженные». А если просто принять волевое решение и опубликовать его, реакция коллектива будет, скорее всего, однозначно позитивной. В-третьих, еще раз: лучше избегать уравниловки. Морально-психологический эффект для компании будет гораздо большим, если преподнести социальный пакет не как дар администрации, а как заслуженную награду. Например, за стаж работы в фирме. Это послужит стимулом как для «ветеранов» (компания ценит их преданность), так и для «новичков» (увидят перспективу). В-четвертых, а на самом деле, во-первых: ВСЕГДА СЧИТАЙТЕ ДЕНЬГИ! Социальный пакет - штука не дешевая. Поэтому, конструируя его, каждый раз оценивайте затраты с точки зрения того, нет ли более целесообразного варианта.
На десерт - короткая история, иллюстрирующая эти выкладки. В одной среднего размера фирме (штатной численностью около 160 человек) обсуждался вопрос о предоставлении сотрудникам услуг медицинского страхования. Первоначально он ставился так: - Всем или избранным? - Если избранным, то кому (по какому принципу)? - Услугами какой страховой организации лучше воспользоваться и по какой из предлагаемых ею схем? Вопросы поставил лично генеральный, который накануне на одном фуршете узнал от другого генерального, что у того в компании эти услуги используются вовсю. Ответ был, как говорил М.С. Горбачев, «асимметричным». А именно: Был проведен маркетинг ДМС , а также платных медицинских услуг («абонентное обслуживание» организаций) по Москве. Оказалось, что без предоплаты никто не работает. То есть болеют твои сотрудники или нет - все равно плати. Причем не важно, будет охвачен весь персонал фирмы или только верхушка, порядок суммы составлял десятки тысяч долларов. Далее проанализировали статистику заболеваний сотрудников фирмы за последние два года (до этого она просто не велась). Оказалось: в основном (естественно) ОРЗ с бюллетенем на 3-5 дней, один перелом ноги, один острый панкреатит, одно обострение язвы желудка и один инфаркт миокарда. В обоих последних случаях компания оплатила госпитализацию, лекарства и даже реабилитацию в санаторно-курортных учреждениях. Ну, плюс две беременности - но это уже особый случай, никуда не денешься. Потом посмотрели возрастную статистику. Понятно же, что люди с возрастом чаще болеют. Выяснилось, что на все 150 сотрудников только трое - старше 50. Наконец, с помощью главного бухгалтера и юрисконсульта компании установили возможные налоговые последствия (была идея, что ДМС позволит снизить налогообложение). Выяснилось: фигвам (извините за вульгаризм). После всех этих процедур, занявших в общей сложности около недели, Директор по персоналу выдал тот самый «асимметричный» ответ (см. поставленные вопросы): - всем, проработавшим больше года; - никакой и ни по какой. Компания способна предоставить эту услугу своим сотрудникам лучше, чем предлагает рынок, и при этом намного дешевле. Был опубликован приказ по компании, согласно которому сотрудникам оплачивалось медицинское обслуживание, включая госпитализацию, по представлении справок и счетов. Более того, предлагалось ознакомиться в отделе кадров с перечнем медицинских учреждений, куда рекомендовалось обращаться с учетом места проживания (эти данные были получены в ходе маркетингового исследования). Расчет простой: мы заплатим за 30 руководящих сотрудников 20 000 долларов в год неизвестно за что. А оно надо? Лучше мы сэкономим, а в случае чего (2 случая за 2 года) заплатим по 3000. Ежели, конечно, придется. А у кого ОРЗ - так известно, лечи не лечи, все равно за неделю проходит.
И еще одно соображение: допустим, мы все-таки пошли на ДМС или заключили договора с медучреждениями. То есть ряд сотрудников знает, что за них уже УПЛОЧЕНО. Не пойдут ли они, даже здоровые, полечиться? Естественно, в рабочее время! Только не думайте, что предыдущий текст - агитация против добровольной медицины. Кому-то она, может, и пригодится. Это всего лишь пример грамотного построения элемента социального пакета.
