Признание отношений из гражданско правовых договоров. Установление трудовых отношений: практика судов общей юрисдикции

В последние годы получила распространение практика, когда работодатели заключают с работником не трудовые договора, а гражданско-правовые. Работники заключившие такие договора теряют право на отпуска, компенсации и другие гарантии предусмотренные трудовом законодательством.

Однако, как показывает практика, при обращении работников в суд, гражданско-правовой договор признается трудовым, а на работодателя накладывается административный штраф.

Рассмотрим подробнее основные отличия гражданско-правового договора от трудового, и случаи в которых гражданско-правовые отношения могут быть призваны трудовыми.

Особенности гражданско-правового договора

Гражданско-правовой договор имеет большое сходство с трудовым, однако у них имеется ряд существенных различий.

При гражданско-правовых отношениях сторонами договора являются исполнитель и заказчик, а предметом договора – выполнение определённой работы.

Как правило оплата работы исполнителя осуществляется по окончанию выполненной работы. Однако если договор предусматривает иные условия, то оплата будет производится в порядке предусмотренным договором.

Время для выполнения работ исполнитель выбирает самостоятельно. Подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка исполнитель не должен.

Факт выполнения работ оформляется актом. Который может быть оформлен в свободной форме.

Особенности трудового договора

В трудовых отношениях сторонами договора является работник. Требования к содержанию трудового договора содержатся в ст. 57 ТК РФ .

На работу работник принимается на определённую должность или специальность, предусмотренную в штатном расписание.

Работу работник осуществляет в режиме и графике, установленном работодателем. Кроме того, работник должен соблюдать утверждение правила внутреннего трудового распорядка. За несоблюдение которых он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Оплата труда должна производится не менее 2-х раз в месяц.

Признание гражданско-правового договора трудовым

Очень часто работодатели пытаются заключить гражданско-правовые договора с работниками, фактически выполняющими трудовые функции на определённой должности. Что противоречит ч. 2 ст. , которая запрещает подобные действия работодателя.

В соответствие с положениями ч. 1 отношения могут быть признаны трудовыми по предписанию государственного инспектора труда, либо на основании решения суда. Для защиты своих интересов работнику необходимо обратится с соответствующим заявлением в одну из вышеуказанных инстанций.

В случае если срок действия гражданско-правового договора истек, то признать отношение трудовыми возможно только в судебной инстанции. Срок подачи искового заявления составляет 3 месяца, с момента, когда работник узнал о нарушение своих прав.

Примечание: В случае признания гражданско-правового договора трудовым, началом трудовых отношений признается день фактического допуска работника к выполнению обязанностей.

При получениях судебного решения или предписания ГИТ работодатель обязан провести определённые организационные мероприятия:

  1. Заключить с работником. Договор должен быть заключен не позднее 3 дней с момента признания отношений трудовыми.
  2. Внести изменения в штатное расписание (при необходимости). При отсутствии в штатном расписание должности или специальности сотрудника необходимо ввести ее и принять на нее работника.
  3. Внести запись в трудовую книжку.
  4. Завести личную карточку.

Кроме того, работодателю понадобится произвести выплаты в налоговый орган, ПФР и ФСС. А также произвести работнику выплаты и компенсации, предусмотренные трудовыми законодательством, например, компенсацию за отпуск.

Трудовым законодательством еще со дня вступления в силу Трудового кодекса РФ было предусмотрено правило: если судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 8 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установил аналогичное правило: если в ходе судебного разбирательства будет доказано, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Как показала практика, указанные положения не позволили эффективно бороться с подменой трудовых договоров гражданско-правовыми и не обеспечили должную защиту прав работников. В связи с этим в трудовом законодательстве с 1 января 2014 г. появились четкие запреты и новый порядок признания заключенного гражданского договора трудовым.

Гражданский договор в ТК РФ: что изменилось

В какой статье ТК РФ предусмотрен запрет на заключение гражданских договоров, фактически регулирующих трудовые отношения?

Определение трудовых отношений дано в ст. 15 ТК РФ. В целях защиты прав граждан, с которыми были незаконно заключены гражданско-правовые договоры, Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”» (далее – Закон № 421-ФЗ) ст. 15 ТК РФ с 1 января 2014 г. дополнена частью второй: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается». Раньше трудовое законодательство не содержало такого четко сформулированного запрета.

Наша компания заключает много гражданско-правовых договоров на выполнение отдельных работ. Например, такие договоры мы заключаем с иллюстраторами: они получают заказ на подготовку эскизов и отрисовку картинок к отдельному изданию. С некоторыми художниками мы сотрудничаем постоянно и заключаем несколько договоров в календарном году, другие участвовали в одном-единственном проекте, и отношения с ними больше не возобновлялись. Все эти сотрудники работают дома, взаимодействие происходит по электронной почте, в редких случаях они приезжают в офис – когда требуется, например, очная встреча с заказчиком. Каждый договор заканчивается сдачей работы и ее оплатой. Можем ли мы продолжать такую практику после 1 января 2014 г.? Или теперь работодателям в принципе запрещено заключать гражданские договоры на выполнение определенной работы?

Норма части 2 ст. 15 ТК РФ, конечно же, не означает, что с 1 января 2014 г. работодатель в принципе не может заключать гражданские договоры на выполнение определенных работ или оказание услуг. Более того, любые деловые отношения должны подтверждаться договором, соответствующим их фактическому характеру.

Судя по рассказу, отношения между компанией-заказчиком и художниками действительно носят гражданско-правовой характер. Конечно, информации недостаточно, и всякий раз ее нужно проверять по многим показателям. Но если речь действительно идет о разовых проектах, компания заинтересована только в том, чтобы получить определенный результат к определенному сроку, а исполнитель по договору хоть и не имеет прав работника по трудовому договору, но зато и не несет обязанностей, например, соблюдать правила трудового распорядка и подчиняться распоряжениям работодателя, то никаких оснований заключать трудовой договор нет. В этом случае он будет фиктивным – не соответствующим реальному положению вещей и характеру сложившихся отношений.

Основания возникновения трудовых отношений закреплены в ст. 16 ТК РФ. По общему правилу они появляются на основании трудового договора, заключенного в соответствии с ТК РФ. В ряде случаев для этого необходимо наличие совокупности юридических фактов (событий или действий, при которых возможно заключение трудового договора). Такие случаи называют сложными юридическими составами возникновения трудового правоотношения. В настоящее время этот перечень, предусмотренный ч. 2 ст. 16, дополнен новым юридическим составом.

Как видим, перечень оснований возникновения трудового правоотношения был дополнен принципиально новым положением.

До 1 января 2014 г. в случае признания судом гражданско-правового договора трудовым в ТК РФ не было формального основания для надлежащего оформления трудового договора, поскольку судебное решение о заключении трудового договора не идентично решению о признании гражданско-правовых отношений трудовыми. В первом случае суд выносит решение о заключении трудового договора, когда лицу было незаконно отказано в его заключении, то есть когда работодатель обязан был принять данное лицо на работу, но не сделал этого. Во втором случае судом признается, что трудовые отношения фактически сложились, в связи с чем трудовой договор считается заключенным с даты, когда исполнитель приступил к выполнению работы по гражданско-правовому договору. Здесь требуется, по сути, не заключение трудового договора, а лишь его надлежащее оформление в соответствии с правилами, установленными ст. 63–68 ТК РФ.

Поскольку ранее частью 4 ст. 11 ТК РФ предусматривалось, что признание заключенного гражданско-правового договора трудовым возможно только в судебном порядке, данная норма также была изменена.

Признание гражданского договора трудовым: мнение эксперта о нововведениях

И.А. Костян, доктор юрид. наук, профессор кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова, рассказывает о нововведениях, предусмотренных ст. 19 ТК РФ.

Нормы, предусмотренные ст. 191 ТК РФ, регламентируют правила (способы, порядок) защиты права лица, которое в результате заключения гражданско-правового договора фактически стало участником трудовых отношений.

Такое возможно в двух ситуациях:

  • стороны откровенно заблуждаются и допускают юридическую ошибку, заключая договор не того вида;
  • стороны, заключая гражданско-правовой договор, умышленно скрывают наличие трудовых отношений.

Первая ситуация на практике встречается, хотя и не так часто, как вторая. Например, при согласовании условий выполнения лицом определенной работы (оказания услуг) либо осуществления трудовой деятельности стороны добросовестно заблуждаются относительно правовой природы отношений и регулируют их гражданско-правовым договором.

Ранее закон не предусматривал возможности самостоятельно устранять правовые ошибки, допущенные сторонами договора. Хотя можно отметить единичные случаи трансформации гражданско-правового договора в трудовой, когда стороны дополнительным соглашением к гражданско-правовому договору признавали его трудовым и в целях приведения его содержания в соответствие с трудовым законодательством вносили в него соответствующие изменения, на основании чего издавался приказ о признании гражданско-правовых отношений трудовыми, а в трудовую книжку вносились соответствующие записи. Но последствия подобных процедур и их оценку надзорными органами и органами судебной власти спрогнозировать было сложно.

Сегодня преобладают сознательные попытки оформить трудовые отношения путем незаконного заключения гражданско-правового договора. Работодатель желает минимизировать свои затраты, оставить работника без гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, облегчить способы прекращения отношений и т. д. и с этой целью уклоняется от заключения трудового договора. Отметим, что у большинства работодателей это получается, и в суде общей юрисдикции лицам, выполняющим работу на условиях гражданско-правового договора, редко удается доказать наличие фактически сложившихся трудовых отношений.

Осознавая всю несправедливость такой ситуации, законодатель предпринял попытку обеспечить надлежащую защиту лиц, осуществляющих трудовую деятельность на основании гражданско-правового договора, в результате которого фактически возникают трудовые отношения. Было сформулировано новое правило признания гражданско-правового договора трудовым.

Во-первых, значительно расширен субъектный состав – увеличен круг лиц, наделенных правом признавать гражданско-правовой договор трудовым. Теперь такое право закреплено не только за судом, но и за заказчиком, использующим личный труд по указанному договору.

Подчеркнем, что государственная инспекция труда таким правом не обладает. Она вправе проверить соблюдение трудового законодательства и в случае выявления нарушений правил, в том числе запрещающих заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ), выдать соответствующее предписание.

Во-вторых, комментируемая статья определяет следующие основания признания отношений, возникших в результате заключения гражданско-правового договора, трудовыми:

  • письменное заявление физического лица, являющегося исполнителем по договору;
  • предписание государственного инспектора труда об устранении нарушения требований ч. 2 ст. 15 ТК РФ, не обжалованное в суд в установленном порядке;
  • решение судебного органа, вынесенное на основании искового заявления лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, либо по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. К таким лицам можно, например, отнести надзорные органы, профессиональные союзы в лице уполномоченных органов.

В первом случае решение работодателя зависит того, как он сам оценит сложившуюся ситуацию. Он вправе удовлетворить заявление физического лица, согласившись с его требованием, либо отказаться от признания отношений трудовыми.

В двух других случаях признание отношений трудовыми является обязательным, поскольку работодатель не вправе отказаться от исполнения судебного решения, вступившего в законную силу, а также требования надзорного органа, не оспоренного в установленном порядке.

Таким образом, гражданин вправе выбрать удобный для него способ защиты нарушенного, по его мнению, права при условии, что отношения, возникшие на основании заключенного с ним гражданско-правового договора, не прекращены (существуют, продолжаются). В противном случае признать их трудовыми может только суд.

Важной новеллой комментируемой статьи является установление законодателем особой оценки доказательств в ходе рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения, возникающие в ходе судебного разбирательства, подлежат толкованию в пользу трудовых отношений. Это значит, что если ни одна из сторон не может доказать наличие (или отсутствие) трудовых отношений, если отсутствует какая-либо возможность представить доказательства, подтверждающие или опровергающие наличие гражданско-правовых отношений, с учетом их допустимости и относимости, суд своим решением должен признать такие отношения трудовыми, несмотря на наличие заключенного сторонами гражданско-правового договора.

Принятие Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"» - один из важнейших этапов в развитии трудового законодательства и защиты прав работника.

Так, согласно ст. 19.1. Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) отношения, возникающие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями.

Таким образом, работодатель, заключая договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и иные договоры с физическим лицом, попадает в «группу риска»: отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, но впоследствии признанные трудовыми отношениями, считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Обратимся к судебной практике. В каких случаях суд признает гражданско-правовые отношения трудовыми, а в каких не находит оснований?

К. обратился в суд с иском к ООО «ХХХ» о признании договора возмездного оказания услуг трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, обязании внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности персонального менеджера, обязании заключить на неопределенный срок трудовой договор, взыскании компенсации морального ущерба.

Отказывая в удовлетворении заявленных по делу требований, суд первой инстанции пришел к выводу о недоказанности истцом трудовых отношений с ответчиком, в связи с выполнением обязанностей агента, в частности, недоказанности характера, условий и продолжительности таких отношений. Важно отметить, что при вынесении решения суд учитывал отсутствие со стороны истца обращений за защитой нарушенных прав, а также требований оформления трудовых отношений .

С 05.09.2014 К. выполнял обязанности агента в ООО «ХХХ» на основании агентского договора. Наименование должности в договоре не указано, условиями договора не предусматривалось подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует об установлении между К. и ООО «ХХХ» гражданско-правовых отношений.

В судебном заседании апелляционной инстанции истец не отрицал того обстоятельства, что ответчик, как изначально, так и в последующем, не имел намерения заключать с ним трудовой договор.

Как показывает анализ данного спора, для суда основанием для отказа в удовлетворении требований К. послужило содержание самого агентского договора, а также отсутствие доказательств того, что при трудоустройстве сторонами были оговорены существенные условия трудового договора. Ответчик не вел учет его рабочего времени, не начислял и не выплачивал заработную плату за выполнение установленных норм выработки, а истец не выполнял трудовую функцию агента с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (апелляционное определение Ростовского областного суда от 30 мая 2016 г. по делу № 33-9036/2016).

В представленном ниже судебном постановлении истец, заявивший в суд о признании трудовых правоотношений, в доказательство представил копии приказа «О графике приходов и уходов», приказа «О режиме рабочего времени, журнале учета рабочего времени», что, согласно выводам суда, не опровергает факт заключения между сторонами договора гражданско-правового характера.

К.С. обратился в суд с иском к ООО «ХХХ» о признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Как установлено судом первой инстанции, 14.10.2014 между ООО «ХХХ» и К.С. был заключен договор на оказание услуг, по условиям которого истец обязался оказывать ответчику юридические консультационные услуги, а ответчик обязался оплатить соответствующие услуги.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований К.С., поскольку доказательств возникновения именно трудовых отношений между сторонами при рассмотрении дела истцом не представлено.

Как установил суд, трудовой договор между сторонами не заключался, кадровых решений в отношении К.С. не принималось, приказов о приеме истца на работу и об увольнении не издавалось, а доказательств обратного материалы дела не содержат.

Достоверных доказательств, подтверждающих выполнение истцом трудовой функции по должности руководителя юридического отдела ООО «ХХХ», получение заработной платы, а не вознаграждения за выполненную работу по гражданско-правовому договору, суду представлено не было, в связи с чем отсутствуют основания для применения положений ст. 19.1 ТК РФ.

Апелляционным определением Московского городского суда от 24 марта 2016 г. по делу № 33-10084/16 решение Перовского районного суда г. Москвы от 12 августа 2015 г. оставлено без изменения.

Принятие Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"» действительно имело большое значение в части усиления защиты прав работников, что, безусловно, правильно. Это повлекло необходимость проведения дополнительного внутреннего аудита кадровой документации в компаниях, глубокого анализа и оценки характера отношений между работником и работодателем.

Но вместе с тем мы стали замечать тенденцию, когда все чаще в судах стали появляться требования со стороны работников о признании отношений с работодателем трудовыми. Конечно, зачастую это связано с явными злоупотреблениями со стороны работодателей из-за желания «сэкономить». Но есть и другие примеры. Привлекает возможность получения дополнительных гарантий со стороны компании и государства. Некоторые работники подают в суд, не имея на то достаточных оснований. Приведенный случай это наглядно демонстрирует: отсутствие прописанной трудовой функции в договоре, отсутствие должности, необходимости выполнять конкретный вид работ, нет упоминаний о подчинении правилам внутреннего трудового распорядка организации, не указано вознаграждение за период. Гражданско-правовой договор предполагает выполнение конкретных работ (и с этим все более понятно) или оказание конкретных услуг (что не всегда ведет к получению вещественного результата как при договоре подряда).

Если говорить о заключении с работником договора гражданско-правового характера, то имеет смысл четко составлять документы, подтверждающие факт оказания услуг. Это могут быть задания заказчика, отчеты об оказанных услугах, акты оказания услуг или выполнения работ. Такие документы делают более понятным характер взаимоотношений между сторонами и могут послужить дополнительным доказательством в суде в случае возникновения споров.

Рассмотрим решение Пермского краевого суда от 17 февраля 2016 г. по делу № 7-277-2016 (21-171/2016) о признании отношений, регулируемых договором возмездного оказания услуг, трудовыми. Следует отметить, что ранее с М. и работодателем, был заключен трудовой договор, по которому она исполняла те же самые функции и должностные обязанности, предусмотренные договором об оказании услуг.

М. обратилась о нарушении трудовых прав в Государственную инспекцию труда, в связи с чем была проведена проверка в отношении МАУ ДО г. Перми «ХХХ». По результатам проверки был составлен акт проверки, протокол об административном правонарушении, из содержания которых следует, что между МАУ ДО г. Перми «ХХХ» в лице директора Л. и М. был заключен договор возмездного оказания услуг на срок с 01.07.2015 по 31.07.2015, и с 01.09.2015 по 31.05.2016. Установив указанные обстоятельства, проанализировав представленные доказательства, как должностное лицо, так и суд пришли к выводу о том, что фактически между М. и МАУ ДО г. Перми «ХХХ» имеются трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Формулировка договора об оказании услуг фактически означает, что М. должна выполнять работу по должности администратора, а также гардеробщика и вахтера, в учреждении велся табель учета рабочего времени (график сменности), оказываемые М. услуги предполагают ежедневное нахождение в МАУ ДО г. Перми «ХХХ». Договором не предусмотрено, что М. будет выполнять для заказчика разовую работу, в то время как отличительным признаком гражданско-правового договора является разовость оказания услуг, когда исполнитель по заданию заказчика обязуется оказать определенную услугу или работу, за что получает оплату .

Судом также указано, что о трудовом характере отношений между М. и МАУ ДО г. Перми «ХХХ» свидетельствует постоянное нахождение М. на работе, конкретный вид поручаемой ей работы, наличие сменного графика работы, дней отдыха, ведение учета рабочего времени, установление ежемесячной оплаты за выполненную работу, постоянное наличие совместно работающих с М. работников, существование необходимого для обеспечения деятельности МАУ ДО г. Перми «ХХХ» штата работников.

Совсем другой случай. Прежде всего, бросается в глаза, что изначально с работником был заключен трудовой договор. Кроме того, наблюдается явное дублирование всех существенных условий, прописанных в трудовом договоре, в новый договор об оказании услуг. И тут мы видим прямое нарушение: прописана должность, ведется табель учета рабочего времени, установлена ежемесячная оплата за выполненную работу, отсутствует разовость оказания услуг.

В основе споров могут лежать различные виды гражданско-правовых договоров: договор подряда, договор возмездного оказания услуг, агентский договор, договор поручения. В договоре подряда действия как подрядчика, так и работника по трудовому договору могут быть направлены на достижение полезного результата. В приведенном ниже анализе апелляционного определения Астраханского областного суда от 14 декабря 2015 г. по делу № 33-4392/2015 суд исследует природу обозначенного договора.

П.В.О. обратился в суд с заявлением об оспаривании предписания Главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Астраханской области, заключающегося в возложении на заявителя обязанности оформить акт о несчастном случае на производстве, происшедшем с Б., работавшим у ИП П.В.О., выдать на руки оформленные акты о несчастном случае на производстве Б.; провести обсуждение обстоятельств несчастного случая, происшедшего с Б., со всеми работниками. Основанием для отмены заявитель полагает осуществление Б. работы по гражданско-правовому договору подряда, соответственно, трудовых прав Б. он не нарушал.

Принимая решение об отмене указанного предписания, суд первой инстанции согласился с доводами П.В.О. о регулировании данных правоотношений гражданским законодательством.

Не согласившись с вынесенным решением, Б. обратился с апелляционной жалобой, в которой ставит вопрос об отмене решения.

В ходе судебного заседания было установлено, что к работе Б. был допущен П.В.О. на основании договора подряда от 23 марта 2015 г., подписание которого заявитель отрицает. В соответствии с указанным договором Б. осуществлял монтаж и демонтаж строительных лесов.

26 мая 2015 г. с Б. на указанном выше строительном объекте при производстве работ произошел несчастный случай.

П.В.А. в судебном заседании апелляционной инстанции не отрицал, что Б. был допущен к работе без обучения его правилам по технике безопасности при производстве работ. У Б. отсутствовала специальная одежда и защитные приспособления.

Суд апелляционной инстанции, учитывая данные обстоятельства, и принимая во внимание выводы государственного инспектора труда о наличии между Б. и ИП П.В.О. признаков трудовых отношений и трудового договора, вынес решение об отказе в удовлетворении требований П.В.О. об отмене предписания Главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Астраханской области.

Исходя из решения суда апелляционной инстанции, который признал выводы государственного инспектора труда о наличии трудовых отношений между работником и работодателем, все выглядит логично. Работодатель обязан обеспечить соблюдение правил техники безопасности в своей организации, обязан обучить работника и предоставить ему специальную одежду и средства защиты. Основной вопрос - как выглядел договор подряда, который, со слов П.В.О., был заключен, и каким образом он был составлен. Наличие данного документа отрицает Б. Если договор подряда не существовал и не был подписан Б., значит, фактически он выполнял трудовые функции, отношения с работодателем признаны трудовыми.

В представленном анализе постановления Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 22 июля 2015 г. (дело № А50-18407/2014) за возмещением судебных издержек на основе договора возмездного оказания услуг обратилось ООО «ХХХ». Представленный суду договор возмездного оказания услуг от 16.09.2014 г. заключен между ООО «XXX » (заказчик) и К.М.Н. (исполнитель), которая, согласно письму Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Пермскому краю, является сотрудником ООО «ХХХ» с 2004 г., о чем работодателем (страхователем) - ООО «ХХХ» в Пенсионный фонд подавались соответствующие сведения. Данный факт в суде не оспаривался.

Таким образом, представитель в суде, являющийся штатным работником организации, выполняет обязанности, возложенные на него работодателем, и получает в связи с этим вознаграждение.

В соответствии со статьей 106 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту - АПК РФ) к судебным издержкам, о распределении которых между участвующими в деле лицами может быть заявлено соответствующее требование, относятся расходы на оплату услуг адвокатов и иных лиц, оказывающих юридическую помощь. Выплата штатным работникам заработной платы, а также премий и иных выплат поощрительного характера в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, не отнесена АПК РФ к категории судебных расходов .

Суд апелляционной инстанции отклонил довод заявителя апелляционной жалобы о том, что юридические услуги не входят в обязанности К.М.Н., как финансового директора.

Как следует из материалов дела, К.М.Н. является единственным учредителем ООО «ХХХ», а также штатным работником этого общества. Заявителем жалобы не оспаривается то, что К.М.Н. имеет достаточную квалификацию для представления интересов ООО «ХХХ» при рассмотрении арбитражных споров.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд указал, что при таких обстоятельствах заключение ООО «ХХХ» со своим штатным работником договора возмездного оказания услуг и выплата денежных средств по этому договору является злоупотреблением правом, направленным на осуществление выплаты поощрительного характера за счет другой стороны арбитражного спора.

К.М.Н. - штатный работник организации, что подтверждается сведениями, поданными в Пенсионный фонд РФ, и соответствующими отчислениями. Как штатный работник, он получает заработную плату, ему могут производиться выплаты поощрительного характера, но за счет работодателя, а не за счет компенсации судебных издержек со стороны другой организации.

Вознаграждения, выплачиваемые на основании гражданско-правового договора, не являются для работника заработком в рамках трудовых отношений, что нередко становится спорным обстоятельством в суде .

Так, П.А. обратился в суд с иском к ОАО СК «ХХХ» о взыскании сумм невыплаченного выходного пособия и дополнительной компенсации за досрочное увольнение в связи с сокращением штата работников организации.

В обоснование предъявленных требований П.А. ссылался на то, что работал у ответчика с ** июня 2007 г. в различных должностях. ** ноября 2014 г. он был уволен с работы по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. В последний день работы с ним произведен расчет, всего выплачено ** руб.

П.А. не согласен с размером указанной выплаты, поскольку исходя из даты увольнения ** ноября 2014 г. расчет средней заработной платы должен быть произведен за 12 календарных месяцев с 1 ноября 2013 г. по 31 октября 2014 г. и составить ** руб. ** коп. исходя из среднего дневного заработка ** руб. ** коп.

Проверяя доводы истца о неправильном расчете его среднего заработка и всех полагающихся при увольнении выплат, суд, отказывая в удовлетворении предъявленных требований, указал на необоснованность включения истцом в расчет задолженности сумм, полученных им по агентскому договору (апелляционное определение Московского городского суда от 10 сентября 2015 г., дело № 33-29609/2015).

В соответствии с Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 г. № 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

Частью 4 ст. 11 ТК РФ закреплена норма о том, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данная норма включена в Трудовой кодекс РФ с целью предотвращения нарушений со стороны работодателя и защиты прав работников.

Однако не всегда гражданско-правовые отношения представляют собой завуалированные трудовые отношения.

Как избежать судебного спора по признанию гражданско-правовых отношений трудовыми? Во-первых, провести анализ имеющихся договоров с физическими лицами. Как показывает судебная практика, суд исследует содержание гражданско-правового договора на предмет условий, характерных для гражданско-правовых отношений. Текст спорного договора, содержащий терминологию трудового законодательства, может указывать на наличие трудовых отношений .

Также особое внимание суд уделяет фактическому характеру отношений, которые сложились между сторонами. Из совокупного толкования норм трудового права следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд). Соответственно, данные факты могут указывать на наличие трудовых правоотношений.

А должная осмотрительность, проявленная при заключении соглашения, позволит избежать множества негативных последствий: неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Кадровикам и руководителям организаций в очередной раз напомнили, что договор гражданско-правового характера может быть признан трудовым. Это произойдет, если проверяющие и судьи усмотрят в нем ряд признаков, которые перечислил в своем определении Верховный суд.

Что случилось?

Верховный суд РФ в определении от 25.09.2017 N 66-КГ17-10 напомнил всем работодателям что именно действующее законодательство признает договором подряда по нормам статьи 702 Гражданского кодекса РФ , а что - трудовым договором по нормам статьи 67 Трудового кодекса РФ , и когда договор ГПХ может быть признан мнимым и содержащим признаки трудового договора. В частности, судьи напомнили, что:

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В свою очередь, договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Если в таком договоре есть условия, свидетельствующие о трудовых отношениях сторон, он может быть признан трудовым. Об этом, в частности, неоднократно напоминали работодателям специалисты Роструда.

Отличительные признаки трудовых отношений

Верховный Суд РФ напомнил работодателям и своим коллегам отличительные признаки, которые помогут разобраться какой именно договор заключен с физлицом. Если это договор подряда, то:

  1. в нем оговаривается получение конкретного результата, а не выполнение самой работы;
  2. подрядчик остается самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой риск.

При этом, в рамках трудовых отношений работник:

  • становится частью трудового коллектива и получает определенное рабочее место;
  • берет на себя обязательства выполнять определенную трудовую функцию;
  • подчиняется распорядку дня и режиму труда, предусмотренному в организации;
  • работает под контролем и руководством работодателя;
  • не несет никаких рисков, связанных с трудом.

Поэтому, при наличии таких признаков в договоре подряда, в соответствии с нормами статьи 11 ТК РФ и правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О , в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения договоров ГПХ вопреки намерению работника заключить трудовой договор, в судебном порядке может быть признано наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором подряда. При этом, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства,а работодатель несет ответственность.

Отвественность за подмену договоров

Действующим законодательством за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового контракта либо заключение вместо него гражданско-правового договора предусмотрены штрафы в размере:

  • для должностных лиц - от 10 до 20 тысяч рублей;
  • для ИП - от 5 до 10 тысяч рублей;
  • для организаций - от 50 до 100 тысяч рублей.

Повторное нарушение приведет к штрафу для организации в размере до 200 тысяч рублей, для ИП - до 40 тысяч рублей, а должностных лиц могут даже дисквалифицировать на срок до трех лет.

О том, насколько рискованно для работодателя заключать гражданско-правовые договоры вместо трудовых, мы поговорили с советником генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, руководителем Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР» Снежаной Орловой (Пенцовой).

Свернуть Показать

Снежана Орлова (Пенцова), советник генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, руководитель Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР»

Начала свою профессиональную деятельность в кадровом холдинге «АНКОР» в качестве юриста по трудовому праву в 2006 году. В 2008 году стала главным юристом, а в 2010 – ​возглавила отдел трудового права в управляющей компании холдинга. Ее немалая заслуга в том, что еще два года спустя – в 2012 году – отдел трудового права стал самостоятельным бизнес-подразделением – ​Практикой трудового права холдинга «АНКОР».

В 2014 году заняла пост советника генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, совмещая его с руководством Практикой трудового права холдинга «АНКОР».


– Снежана, давайте обсудим гражданско-правовые договоры. Исходя из Вашей практики, работодатели еще не отказались от их применения?

– Конечно, не отказались. Однако ситуация сложилась таким образом, что часть компаний боится заключать гражданско-правовые договоры с физическими лицами, а другая часть делает это без оглядки. Золотая середина встречается, но редко. Дело в том, что достаточно длительное время надзорно-контрольные органы – прокуратура и государственная инспекция труда – признавали трудовыми практически все гражданско-правовые договоры. Еще в 2004 году Пленум Верховного Суда РФ выпустил постановление, в котором отметил: если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Это основание давало судам право на переквалификацию договора, что в свою очередь позволяло надзорно-контрольным органам признавать трудовыми фактически любые гражданско-правовые договоры с физическими лицами.

– А что происходит сейчас?

– Сейчас наблюдается другая тенденция: суды уже не так часто признают гражданско-правовые договоры трудовыми. Однако надзорно-контрольные органы по-прежнему придерживаются старой позиции. Конечно, в суде их решение можно оспорить, но это требует от работодателей времени и больших расходов. А что если таких споров несколько?

Приведу пример, с которым недавно столкнулся наш клиент, обратившийся за консалтинговыми услугами по трудовому праву. Организация подписала с исполнителем гражданско-правовой договор. Девушка выполнила проект, закрывающие документы были оформлены правильно. Однако спустя два месяца она обратилась в прокуратуру, и ее отношения с работодателем были признаны трудовыми. Клиент утверждал, что ни компания, ни девушка не хотели трудовых отношений. В подтверждение этого приводились гражданско-правовой договор, задание, акт оказанных услуг – все документы были подписаны. Кроме того, с момента завершения договора прошло два месяца. На приведенные доводы прокурор ответил, что девушка работала по гражданско-правовому договору на той же территории, где и сотрудники, с которыми заключены трудовые договоры. Она занимала ту же должность, что и другие работники, соответственно, договор можно считать трудовым. Прокурор не может самостоятельно начислять штрафы, он направляет материалы дела в другие инстанции. В данном случае он согласился не передавать дело в трудовую инспекцию, поскольку других нарушений у клиента не было, но предупредил, что, если компания трудоустроит таким же образом еще хотя бы одного работника, он передаст материалы в государственную инспекцию труда. В этой ситуации очевидно, что мнение прокурора можно оспорить, но далеко не каждая организация захочет в это ввязываться.

– Получается, риск признания отношений трудовыми возрастает, когда в ситуацию каким-то образом вмешиваются надзорно-контрольные органы?

– Совершенно верно. Это может происходить в рамках плановых проверок, проверок по заявлениям работников. О существовании гражданско-правого договора (кроме жалобы работника) контролирующие органы могут узнать, если в компании произойдет несчастный случай с исполнителем, у которого в договоре прописано, что заказчик отчисляет взносы «на травматизм». Это не такая уж и редкая ситуация. Напомню, вознаграждения, выплаченные в рамках гражданско-правового договора, не облагаются взносами на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности, в связи с материнством и «на травматизм» . Однако последние могут быть предусмотрены гражданско-правовым договором . Если соответствующего пункта в документе нет, то компания не обязана расследовать несчастный случай; если же есть, то расследование несчастного случая будет проводиться в рамках гражданско-правового договора, причем им будет заниматься трудовой инспектор. В 90 процентах случаев, если должность и функционал исполнителя по гражданско-правовому договору пересекается с должностью и функционалом штатных сотрудников, договор будет признан трудовым.

– Снежана, давайте поговорим о том, какие ошибки чаще всего допускают компании, заключая с исполнителями гражданско-правовые договоры.

– Наиболее частая причина, по которой суды признают отношения трудовыми – фактический допуск. На практике, к сожалению, во многих компаниях с сотрудниками не заключается трудовой договор в их первый же рабочий день. Это касается и гражданско-правовых договоров. Получается, исполнитель или работник приступили к выполнению своих обязанностей, а подписанных документов нет. В такой ситуации довольно высок риск того, что человек может неправильно понять, какие документы готовятся, и решить, что с ним должен быть заключен именно трудовой договор, а не гражданско-правовой.

– Что будет считаться фактическим допущением к работе в случае, когда оспаривается вид договора – трудовой или гражданско-правовой: предоставление рабочего места? проведение инструктажа? выдача средств индивидуальной защиты? работа по графику?

– Фактический допуск – это юридическое понятие, которое закреплено в Трудовом кодексе РФ. Оно означает, что человека допустили до работы без подписанного трудового договора. Очевидно, что при отсутствии подписанных документов, регулирующих отношения сторон, всегда есть тема для спора. В такой ситуации в пользу трудовых отношений будет наличие аналогичного функционала у штатных сотрудников, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, проведение мероприятий по охране труда и прочее. Также будет оцениваться, имело ли лицо, допустившее до работы, право на подписание гражданско-правового договора или право приема на работу. Кроме того, могут быть приняты во внимание косвенные факторы, которые свидетельствуют о наличии трудовых отношений, такие как: оформленный пропуск (если он указывает на лицо как на работника, а не исполнителя), электронная почта (при условии, если она сформирована по тому же принципу, как и у штатных сотрудников), визитки, иная атрибутика, которая есть у штатных сотрудников.

Не в пользу гражданско-правовых отношений будут свидетельствовать любые документы, которые могут оказаться у исполнителя на руках и имеют прямое отношение к трудовым. Например, заявления о приеме на работу, о выплате заработной платы на конкретные банковские реквизиты, предложение о работе (job offer ) и пр. Безусловно, эти документы будут иметь значение только при наличии подписи или резолюции представителя работодателя. Наличие у исполнителя собственного кабинета с табличкой, на которой указаны фамилия, имя, отчество и должность, также ярко демонстрируют трудовые отношения, равно как и выполнение работы, аналогичной той, которую выполняют штатные сотрудники, например функции руководства штатными сотрудниками.

– Какие еще основания для признания отношений трудовыми выделяют суды?

– Рекомендую обращать внимание на порядок оплаты услуг по договору гражданско-правового характера и зарплаты по трудовым договорам. Часто бухгалтерии, стремясь упростить работу, оплачивают услуги / работы одновременно с зарплатой. Причем нередко в одну дату, и даже больше – два раза в месяц. Если бухгалтерия не может «развести» эти платежи по времени, необходимо обосновывать их закрывающими актами, чтобы иметь на руках документальное подтверждение, объясняющее, почему были произведены два платежа в месяц в конкретные даты.

Имейте в виду: отсутствие в договоре гражданско-правового характера отдельных существенных на практике условий договора (срок услуг, объем работ, порядок оплат) тоже может стать основанием для его переквалификации.

– Если обратиться к судебной практике, то организации, перечисляя оплату по гражданско-правовому договору, нередко в назначении платежа указывают заработную плату.

– Да, на это работодатели тоже не всегда обращают внимание. Особенно если перечисления идут одновременно с зарплатой и с банком заключен «зарплатный» проект. Необходимо заранее согласовать с кредитной организацией, что определенные перечисления из всего массива не являются заработной платой, иначе банк проведет все платежи по одному назначению. В такой ситуации исполнитель всегда сможет предоставить в суд выписки, где платежи значатся как «заработная плата», а не «оплата услуг по гражданско-правовому договору».

– Вы сказали, что в 90 процентах случаев, если функционал исполнителя пересекается с должностью и функционалом штатных сотрудников, договор будет квалифицирован проверяющими как трудовой. Каким образом это происходит на практике?

Государственная инспекция труда, проводя проверку, просит список, в котором указано количество заключенных гражданско-правовых договоров, и самое главное – краткое описание услуг, по которым заключены эти договоры. Далее проверяющие берут штатное расписание и просят предоставить должностные инструкции, которые сверяют с этим списком. Они определяют, насколько, по их мнению, то, что выполняется по гражданско-правовым договорам, соответствует функционалу штатных сотрудников. Если выявлены совпадения, то договор неизбежно признается трудовым.

– Насколько я знаю, суды довольно щепетильно относятся к ситуациям, когда с работником параллельно заключаются трудовой и гражданско-правовой договоры.

– Да, это достаточно распространенная практика. С одним человеком в одно и то же время может заключаться и трудовой, и гражданско-правовой договоры. Причем нередко трудовой договор прекращается, а действие гражданско-правового продолжается. Если в договорах прописаны пересекающиеся обязанности, то суды признают наличие трудовых отношений. Стоит отметить, что по этим категориям дел именно граждане наиболее заинтересованы в признании договора трудовым, потому что они хотят, чтобы работодатель делал все отчисления.

Помимо того, высока вероятность, что суд признает наличие трудовых отношений в рамках гражданско-правового договора, если работодатель сначала заключил с сотрудником трудовой, а затем гражданско-правовой договор. Как показывает практика, в подобных ситуациях человек, подписавший гражданско-правовой договор, продолжает делать то же, что он делал на условиях трудового договора. В его работе ничего не меняется – ни функционал, ни исполнение.

– Если вернуться к оплате услуг по гражданско-правовым договорам, какие еще ошибки допускают работодатели?

– Расчетные листки – еще одна ошибка, из-за которой отношения с исполнителем могут быть признаны трудовыми. Часто в бухгалтерских программах установлена автоматическая настройка – расчетные листки в электронном виде отсылаются всем, в том числе и тем, кто работает по гражданско-правовым договорам.

Хотелось бы еще раз обратить особое внимание на согласования заявлений на отпуск, отгулы. Например, исполнитель по гражданско-правовому договору приходит с заявлением к непосредственному руководителю и он, воспринимая его как работника, а не исполнителя по договору, пишет на документе «согласовано» или «предоставить отпуск».

При этом нужно иметь в виду, что правовая грамотность граждан растет и многие из них собирают и хранят как оригиналы, так и копии документов. Как правило, это делается не для того, чтобы позже в суде отношения признали трудовыми, а для того, чтобы компания не предъявила претензии из-за его отсутствия. В случае конфликта с компанией подписанные заявления оказываются в суде. Как вы понимаете, все это будет трактоваться в пользу наличия трудовых отношений.

– Снежана, резюмируем: на что чаще всего опираются суды, признавая отношения трудовыми?

– К характерным признакам трудового правоотношения суды относят четыре характеристики. Во-первых, личный характер прав и обязанностей работника (работник выполняет все самостоятельно, исполнитель может обращаться к другим людям). Во-вторых, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию. Речь идет не о конечном результате, имеется в виду работа, которую делают изо дня в день, возможно, вместе с коллегами, штатными сотрудниками. В-третьих, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда. К этому, в частности, относится охрана труда, когда компания допускает людей, с которыми заключила гражданско-правовые договоры, на производство и стремится соблюсти все нормы, предусмотренные для трудовых отношений. Логично, что в ходе судебных разбирательств это служит свидетельством именно наличия трудовых отношений. И наконец, в‑четвертых, возмездный характер работы (оплата производится за труд, а не за результат, как по гражданско-правовому договору) .

– Некоторые компании, заключая гражданско-правовые договоры, опасаются, что если исполнитель будет подчиняться режиму рабочего времени, то суд или проверяющие органы признают, что он фактически подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Верно ли это?

– Не совсем. Правила внутреннего трудового распорядка и режим рабочего времени, а если быть точнее, режим работы организации – не одно и то же. Действительно, работы по гражданско-правовому договору могут выполняться в период с 9:00 до 18:00, в то же самое время, когда все сотрудники находятся на предприятии. Очевидно, присутствия исполнителя на территории компании в нерабочее время не требуется: в том, что он подчиняется режиму рабочего времени организации-заказчика, нет ничего противозаконного. Но в таких случаях становятся важны формулировки. Если указать, что исполнитель подчиняется режиму рабочего времени, то это будет трактоваться в пользу трудовых отношений. А если указать, что исполнитель выполняет свою работу в рамках режима работы организации с 9:00 до 18:00, то это говорит в пользу гражданско-правовых отношений.

– Какими доказательствами апеллировать организации, чтобы доказать, что договор был гражданско-правовым, а не трудовым?

– Давайте обратимся к успешной судебной практике. Например, в одном из дел суд в обоснование своей позиции о признании гражданско-правовых отношений указал, что «в оспариваемый период времени запись о приеме на работу истца не вносилась в трудовую книжку; приказ о приеме на работу не издавался; с заявлением о приеме на работу к ответчику истец не обращался; трудовой договор с ним не заключался; с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами, регулирующими в том числе оплату труда, не знакомился; постоянным рабочим местом не обеспечивался; табель учета рабочего времени в отношении него не велся; расчетные листки с указанием размера заработной платы не выдавались и не представлены. Ранее истец не обращался в суд с целью признать отношения трудовыми. Значит, до этого он был согласен с тем, что договор гражданско-правовой, а после его расторжения решил доказать, что он был трудовым» . Иными словами, необходимо максимально избегать формулировок и документов, которые имеют принадлежность к трудовым отношениям.

– Снежана, и в заключение, какие документы должны быть у компании в наличии, чтобы она могла доказать, что договор действительно был гражданско-правовым?

– В классическом виде – подписанный гражданско-правовой договор, задание и акт приемки-передачи результатов выполненных работ (или оказанных услуг). На практике отдельного документа с заданием может и не быть, но в таком случае оно должно быть указано в гражданско-правовом договоре. Иногда в договоре прописывается, что акта тоже не будет (обычно, когда исполнитель работает дистанционно). Однако во избежание рисков лучше иметь на руках все три документа. Обратите внимание, договор, задание и акт должны быть подписаны обеими сторонами. Наличие подписанных только со стороны организации документов (такие случаи на практике тоже встречаются) не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений.

Беседовала Наталья Свистунова,
главный редактор журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»