Срок увольнения по сокращению штатов. Сокращение численности или штата

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

  1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
  2. Одинокие матери;
  3. Отцы-одиночки;
  4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
  5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
  6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
  7. Герои России и Советского Союза;
  8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
  9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
  10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
  11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
  12. Руководители профсоюзных организаций;
  13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

  1. Лиц, ;
  2. Работника, у которого оформлен больничный лист;
  3. Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

  • Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
  • В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
  • Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

  • Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
  • Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
  • Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

  1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
  2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения ;
  3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
  4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
  5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
  6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

  • Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
  • На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
  • На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация : любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

  • Компенсацию за отпуск, который не был использован;
  • За больничный лист, который не был оплачен;
  • За моральные переживания;
  • Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
  • Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2 .Сравнительный анализ видов увольнения

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Ошибки работодателей

  • Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
  • Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
  • Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
  • Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Какая компенсация полагается при увольнении по сокращении штатов в 2018 году? Какая статья ТК РФ регулирует порядок расчета и выплаты компенсации? Полагается ли такая компенсация совместителям? Ответим на наиболее распространенные вопросы и приведем пример расчета.

Увольнение по сокращению: суть мероприятий

Работника можно уволить, если сократить его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но в чем различие сокращения должностей и сокращения численности? Поясним в таблице.

Внимание

Сокращение численности и сокращение штата – это основания, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Принять решение о сокращении численности или штата работодатель вправе в любой момент и обосновывать его перед работниками он не обязан (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Что нужно выплатить работникам при сокращении

При сокращении увольняемому работнику полагаются следующие виды денежных выплат:

  • заработная плату за время, которое он отработал в месяце увольнения;
  • компенсация за неиспользованный отпуск (если такой есть);
  • выходное пособие – в общем случае в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Также работодатель дополнительное обязан сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия. Такая выплата полагается при условии, что работник не является совместителем, сезонным работником или лицом, с которым заключен трудовой договор на срок в пределах 2 месяцев.

Имейте в виду

В некоторых ситуациях средний месячный заработок работодатель обязан сохранить за уволенным работников в течение третьего месяца со дня увольнения. Однако для этого необходимо решение службы занятости населения. И только если сотрудник обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен (часть 2 статьи 178 ТК РФ).

Стоит заметить, что для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплачиваемый период трудоустройства после сокращения больше. Он может доходить до шести месяцев после увольнения по сокращению (ст. 318 ТК РФ).

Как рассчитывают компенсации при сокращении

Выходное пособие: расчет

Чтобы рассчитать выходное пособие, нужно принимать во внимание заработок увольняемых в расчетном периоде. Для выходного пособия при увольнении расчетным периодом являются 12 календарных месяцев до месяца увольнения (п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). То есть, если вы увольняете работника, например, 20 февраля 2018 года, для расчета нужно будет взять период с февраля 2017 года по январь 2018 года.

Особенности определения расчетного периода

Есть некоторые особенности определения расчетного периода:

  • если работник увольняется в последний день месяца. Тогда средний заработок считайте за 12 последних месяцев, включая месяц увольнения. Так, при увольнении 31 октября расчетный период – с 1 ноября прошлого года по 31 октября текущего (Письмо Роструда от 22.07.2010 № 2184-6-1);
  • если весь расчетный период человек не работал – например, болел или был в отпуске по уходу за ребенком. Тогда расчетный период надо заменить на 12 календарных месяцев, предшествующих последнему месяцу, когда человек выходил на работу (п. 6 Положения о среднем заработке, Письмо Минтруда от 25.11.2015 № 14-1/В-972).

Итоговая сумма выходного пособия определяется по формуле (п. 9 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922):

Выходное пособие = сумма заработка за расчетный период / число отработанных дней в расчетном периоде x число рабочих дней в оплачиваемом месяце (после увольнения).

Приведем пример расчета выходной компенсации при увольнении по сокращению. Логинов А.С. уволен 03.02.2018. В расчетном периоде – с 01.02.2017 по 31.01.2018 он был:

  • с 4 по 12 апреля – на больничном;
  • с 20 июня по 17 июля – в отпуске.

Остальное время Симонов отработал. За расчетный период ему начислены:

  • зарплата – 300 000 руб.;
  • отпускные – 24 000 руб.;
  • пособие по больничному – 7 000 руб.

Количество отработанных дней за расчетный период – 222. База для расчета выходного пособия – 300 000 руб., так как отпускные и пособие в нее не включают.

Средний дневной заработок – 1 351,35 руб. (300 000 руб. / 222 дн.). Количество рабочих дней в первом месяце после увольнения (с 04.02.2018 по 03.03.2018) – 18. Выходное пособие составит по итогам расчета – 24 324,3 руб. (1 351,35 руб. x 18 дн.).

Рабочие или календарные дни принимать расчете выходного пособия?

Некоторые судьи считают, что сотрудникам на окладе выходное пособие надо рассчитывать с учетом нерабочих праздничных дней. Например: сотрудника уволили 31 декабря 2017 года. В январе 2018 года при пятидневной рабочей неделе 15 рабочих дней. Во избежание споров безопаснее выплачивать выходное пособие исходя из 23 рабочих дней, то есть с учетом праздников с 1 по 8 января 2018 года. Подобного рода выводы следуют, например, из апелляционного определения Санкт-Петербургского городского суда от 24 сентября 2015 г. № 33-14501/2015.

Компенсация за отпуск

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении рассчитывается по общим правилам. То есть, не имеет значения тот факт, что эта компенсация полагается к выплате в связи с сокращением штатов. Поэтому мы не станем подробно описывать порядок расчета в данной статье. Просто применяйте к расчету такую формулу (ст. 127 ТК РФ)

Компенсация за неиспользованный отпуск = количество неиспользованных дней отпуска X средний дневной заработок.

При этом рекомендуем обратить внимание на особенности расчета компенсации отпуска при увольнении тем, кто отработал меньше года, но больше пяти с половиной месяцев. При расчете компенсации в таких случаях количество неиспользованных дней отпуска определяйте по формуле (Письмо Роструда от 04.03.2013 № 164-6-1):

Количество неиспользованных дней отпуска = продолжительность ежегодного отпуска – количество использованных дней отпуска

Получается, что если работник отработал пять с половиной месяцев или больше и не был в отпуске, то при увольнении при сокращении штатов в 2018 году ему полагается компенсация за полный отпуск.

Оснований, по которым работодатель может уволить наемного работника, немало. Сегодня частой причиной является увольнение в связи с сокращением штата. В таком случае предприятие необязательно должно полностью прекращать свою деятельность, причиной сокращений может стать тяжелое финансовое состояние компании, ее перепрофилирование или переезд фирмы в другой населенный пункт.

Так как работодатель имеет полное право самостоятельно определять предельную численность и особенности организационной структуры, то он может в любой момент принять решение о том, каких и сколько сотрудников ему достаточно для работы.

Что такое сокращение штата?

Под фразой «сокращение» понимаются следующие ситуации:

  • Сокращение численности - уменьшается общая штатная численность на предприятии (к примеру, вместо 5 уборщиц оставляют только 3). Такая участь может постигнуть не только работников частных предприятий, но и при реформировании органов власти под сокращение попадают и государственные служащие;
  • Сокращение штата - из штатного расписания предприятия удаляются определенные должности, но общая численность сотрудников может оставаться прежней. К примеру, упразднили должность врача-эпидемиолога, но ввели должность врача по гигиене детей и подростков.

Часто получается провести сокращение численности без сокращения штатов, точнее, без фактического увольнения работников. В таком случае проводится сокращение вакантных должностей, практически не затрагивая работников. В некоторых случаях приходится менять структуру предприятия, чтобы сохранить сотрудников.

Например , был отдел кадров, состоящий из начальника и пяти вакансий инспекторов по кадрам, при этом две вакансии на данный момент свободны. Чтобы уменьшить граничную численность работодатель может превратить отдел в сектор, сократив две вакансии. Фактическая численность останется прежней.

Возможна и противоположная ситуация, когда происходит сокращение штатов, а граничная численность даже увеличивается.

Например , в связи с перепрофилированием предприятия сокращаются три должности инженеров, но одновременно вводится 10 должностей монтажников. В результате по факту три человека могут попасть под сокращение, но штатная численность компании увеличивается на семь единиц.

Нужно ли доказывать целесообразность сокращений?

Иногда сокращенные работники обращаются в суд, апеллируя, что они были сокращены незаконно. Сотрудник должен помнить, что работодатель не обязан обсуждать с кем-либо целесообразность решения, поэтому восстановиться на работе, доказывая, что смысла в проведении сокращений не было. Оспаривать можно порядок проведенного сокращения или доказывать, что данного работник попадал под понятие защищенной категории.

По этой причине очень важно, проводя увольнение работника в связи с сокращением штата, полностью соблюдать установленную законом процедуру. Для этого собственник обязан:

  • учесть запрет сокращать некоторые категории сотрудников и преимущественное право на оставление на работе;
  • получить согласие от профсоюза;
  • предложить другую работу;
  • правильно оформить приказ;
  • выплатить полагающуюся сотруднику компенсацию.

Общий порядок проведения сокращений

В общих чертах проведение сокращение выглядит следующим образом.

Принятие решения

Любое действие всегда должно иметь соответствующее документальное сопровождение. Решение о сокращении должно быть оформлено в виде приказа или распоряжения работодателя. Если данный приказ был подписан не тем лицом, в полномочия которого входит принятие решения о принятии и об увольнении подчиненных, то сокращение может быть признано незаконным.

Если в положении или уставе организации указано, что принимает на работу и увольняет с работы директор (начальник Главного управления, управляющий), то подписывать приказ, начинающий процедуру сокращения должен только он. Принятие такого решения заместителем будет незаконным и может быть оспорено в суде. Если на данный момент должность является вакантной или начальник находится в длительном отпуске или больничном, стоит сначала возложить обязанности на одного из заместителей (указав в основании, к примеру, «В связи со служебной необходимостью»), а только потом подписывать приказ о сокращении.

Предупреждение профсоюза

Статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусматривает, что в случае проведения сокращения работодатель обязан сообщить об этом в профсоюз в письменной форме.

Сроки зависят от количества работников, которые могут попасть под увольнение:

  • 3 месяца – при массовом увольнении;
  • 2 месяца – во всех остальных случаях.

На практике нередко возникает вопрос, что такое массовое увольнение работников. Ответ на него нужно искать в подзаконных нормативных актах, а именно в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном 05.02.1993. понятие массовости зависит от начальной граничной численности предприятия и сроков, в течение которых планируется проводить сокращение.

Так, например, сокращение на заводе со штатной численностью в несколько сотен или тысяч сотрудников 50 человек в течение одного месяца будет считаться массовым. Сокращение тех же 50 человек в течение полугода уже не будет считаться массовым. В малонаселенных регионах эти цифры становятся другими. Также стоит учитывать отраслевое соглашение, если таковое было утверждено, и руководствоваться в случае его наличия данным нормативным актом.

Нужно отметить, что кодекс требует именно предупредить профсоюз, а не получить его согласие.

На что обратить внимание?

Как правило, главой первичной профсоюзной организации является один из сотрудников. Обычно он еще до письменного предупреждения знает о приближающихся сокращениях. Но даже в таком случае нельзя проигнорировать письменное предупреждение данного сотрудника как главы профсоюза. Для этого стоит написать письмо от имени работодателя на имя главы профсоюза, сообщив о грядущих изменениях, сроках и количестве работников, которые могут попасть под сокращение.

Внесение изменений в штатное расписание

Следующим шагом должно стать издание приказа о внесении изменений в штатное расписание. Данный приказ стоит зарегистрировать как приказ по основной деятельности. В нем нужно описать причины, по которым происходит сокращение штатов (если такой причиной стало принятие нормативно-правового акта, следует упомянуть и о нем), а также указать, какие именно должности попадают под сокращение.

Учитывая, что работников согласно ст. 180 ТК РФ следует предупреждать не менее, чем за два месяца, то такой приказ целесообразно делать приблизительно за 2,5 месяца до сокращений.

Узнать о наличии «защищенных категорий»

Работодатель должен помнить, что некоторые категории работников он не имеет права уволить ни при каких обстоятельствах. Согласно ТК РФ в понятие защищенной категории входят:

  • сотрудники, которые находятся на больничном до момента его закрытия (ст. 81);
  • сотрудники, находящиеся в отпуске (ст. 81). Вид отпуска законом не указан, а значит, следует иметь в виду все разновидности, предусмотренные законодательством;
  • работники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (в декрете) (ст. 256). Помните, что в декрете могут находиться не только мамы, но и папы, бабушки, дедушки, опекуны и другие родственники;
  • беременных женщин независимо от срока беременности (ст. 261). Здесь может быть подвох. Сотрудница может до последнего не говорить о своей беременности, но буквально накануне или даже в день увольнения принести справку от гинеколога. Даже если в справке будет указан срок в одну неделю, уволить такую сотрудницу работодатель не имеет права;
  • матери-одиночки, которые воспитывают ребенка-инвалида или ребенка до 14 лет, женщины, имеющие детей возрастом до 3 лет, лиц, воспитывающих ребенка, который остался без матери (ст. 261);
  • участника разрешения коллективного спора до момента его окончания (ст. 405);
  • работников, которые входят в состав профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы без согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374).

Эти категории сотрудников работодатель уволить согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ не может даже, если работник согласен на увольнение по сокращению. Включая данных людей в список «защищенной категории», законодатель имел целью защиту интересов данных сотрудников, но на практике запрет увольнения оказывается медвежьей услугой для самих работников. Если все остальные работники могут рассчитывать на получение выходного пособия, то чтобы уволиться этим людям, им нужно самим написать заявление об увольнение. Соответственно, они лишаются права на выходное пособие и льготных условий на постановку на учет в центры занятости.

На данный момент данная правовая коллизия не разрешена. Наличие прямого запрета на увольнение означает, что эти сотрудники не могут быть кандидатами на увольнение в принципе.

Преимущественное право на оставление на работе

При сокращении предпочтение нужно отдавать тем, кто имеет более высокую производительность труда или более высокую квалификацию. В первом случае необходимо рассматривать результаты аттестации всех работников, а также учитывать индивидуальную выработку каждого работника. К примеру, имеет смысл оставить того сотрудника, который имеет меньший процент брака.

На данный момент точных критериев, по которым должна определяться продуктивность труда нет, а потому главным фактором является субъективное мнение работодателя. Во избежание конфликтных ситуаций и обвинений в предвзятости имеет смысл создавать на предприятии комиссию, которая будет принимать коллегиальное решение по поводу уровня продуктивности труда каждого из сотрудников.

Во втором случае законодатель имел в виду, что если требуется сократить одного из двух работников, занимающих одинаковые должности, но имеющие разную квалификацию, то уволенным должен быть сотрудник с более низкой квалификацией. Например, в отделе работает два бухгалтера. Один имеет высшее образование, полученное в университете, а другой учился в колледже. На работе должен быть оставлен работник с высшим образованием.

Если и квалификация, и производительность у работников одинаковые, то предпочтение следует отдать:

  • тому, кто имеет не менее двух нетрудоспособных членов семьи, для которых доход работника является основным средством к существованию;
  • сотруднику, в семье которого больше нет людей с самостоятельным заработком, например, сотрудника, имеющего нетрудоспособную мать, с которой он вместе проживает;
  • работники, которые на данном предприятии получили профессиональное заболевание или увечье;
  • инвалидам боевых действий, полученных при защите Родины;
  • сотрудникам, которые без отрыва от работы повышают свою квалификацию по направлению от работодателя.

Последовательность упоминания оснований для преимущественного права оставления на работе в ст. 179 ТК РФ не играет никакой роли и не имеет какого-либо юридического значения.

Предупредить службу занятости о будущем сокращении

Некоторые работодатели игнорируют данный этап, утверждая, что если это не указано в ТК РФ, то и предупреждать службу занятости необязательно. Но такая норма содержится в ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», а потому игнорировать ее нельзя.

Сроки предупреждения зависят от того, какое количество работников планируется уволить:

  • за 3 месяца – при массовом увольнении;
  • за 2 месяца – в остальных случаях.

Расчет массовости производится так же, как и в случае предупреждения профсоюза.

Предупреждение должно быть оформлено в письменной форме. В нем должна содержаться информация о профессии, занимаемой должности, специальности, квалификации, заработной плате каждого сотрудника, попадающего под сокращение.

В большинстве регионов существует своя форма бланка, поэтому данный вопрос лучше уточнить у сотрудника службы занятости.

Информировать следует не о самих изменениях, а о возможном увольнении сотрудников. Даже если работник согласился с предложенной должностью или не планирует становиться на учет в центр занятости, информация о нем обязательно должна присутствовать в отчете.

Несоблюдение данной процедуры может тянуть за собой восстановление работника в должности и выплату неустойки за время вынужденного прогула. Судебные прецеденты уже были, поэтому лучше потратить немного времени и подать данный отчет.

Предупредить сотрудников

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан письменно под роспись уведомить сотрудника о сокращении и предложить оставшиеся вакансии. Обратите внимание, что закон требует обязательного соблюдения письменной формы предупреждения и выдачи его каждому сотруднику индивидуально. Утвержденного образца уведомления о сокращении штата, главное, соблюдать письменную форму и адресовать предупреждение каждому сотруднику по отдельности.

На практике работник иногда отказывается ознакомиться с предупреждением. В таком случае необходимо составить акт о том, что предупреждение было зачитано работнику вслух, и подписать данный документ вместе со свидетелями.

Также можно выслать предупреждение по почте с уведомлением о получении и описью вложения. Следует обязательно хранить корешок, чтобы иметь подтверждение, что работник действительно получил предупреждение.

Так как в законе прописано «не менее чем два месяца», то предупредить сотрудника можно и за 2,5, и за 3 месяца. Главное, соблюсти минимальные временные рамки.

В самом предупреждении во избежание споров целесообразно указывать точную дату сокращения.

Срок предупреждения не отодвигается на время больничного, поэтому «заболевать» сразу после получения соответствующего документа бессмысленно.

Как правило, в тексте предупреждения уже содержится информация о предлагаемых должностях. При этом работодатель имеет право предложить:

  • должности, соответствующие квалификации сотрудника. Например, экономисту вполне может быть предложена должность ревизора. При этом размер оплаты может быть как ниже, так и выше;
  • должности, подходящие работнику по состоянию здоровья. Не стоит инвалиду по зрению предлагать должность, на которой предполагается работа с большим количеством мелких деталей, так как это наверняка запрещено медицинской документацией;
  • работа в той же местности. В некоторых случаях работодатель может обойти эту норму закона. Например, предприятие является единым юридическим лицом, но имеет в своей структуре множество территориальных подразделений. Если в коллективном договоре либо иной документации, где именно находится рабочее место по каждой должности, то работодатель вполне может предложить место работы, расположенное в другом регионе, формально при этом ничего не нарушая.

В течение срока, оставшегося до увольнения сотрудника, владелец должен информировать работника обо всех освобождающихся вакансиях. Делать это лучше в письменном виде, чтобы иметь соответствующее подтверждение.

Образец уведомления о сокращении штата или численности

Если при составлении уведомления вакантных должностей в организации не оказалось, этот факт должен быть отражен.

ООО "Автозапчасти"
Продавцу-кассиру Ивановой И.И.
Уведомление
о предстоящем сокращении
01.02.2015

Уважаемая Ирина Ивановна!

В связи с организационно-штатными изменениями, производимыми в ООО «Автозапчасти» принято решение о сокращении штата работников (приказ №602 от 29.01.2015), сообщаем Вам о том, что замещаемая Вами штатная должность продавца-кассира сокращается.

В соответствии с требованиями с ч.3 ст.81 ТК РФ информируем Вас о вакантных должностях по состоянию на 01.02.2015 г.:

  1. Кассир с окладом 20 000 руб.
  2. Специалист отдела закупок с окладом 25 000 руб.

В случае, если вышеуказанные должности Вам не подойдут, по истечении 2 месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня получения настоящего уведомления.
При увольнении в соответствии с пунктом 2 ст.81 ТК РФ Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Генеральный директор _______________ Петров П.П.
С уведомлением ознакомлена ______________ Иванова И.И.

Издать приказ

Приказ на увольнение – важный акт, без которого сокращение сотрудника невозможно. К данному вопросу следует отнестись со всей ответственностью, так как именно его довольно часто впоследствии уволенные сотрудники оспаривают в суде.

В приказе должна быть указана не только основание и дата увольнения, но и количество дней отпусков, подлежащих компенсации. Согласно ст. 127 ТК РФ работник может написать заявление и сначала отгулять отпуск. Днем увольнения в таком случае будет последний день отпуска.

Как правило, приказ оформляется по форме Т-8 или Т-8А, хотя закон не запрещает отклонение от типовой формы в случае соблюдения всех необходимых реквизитов.

Внести запись в личную карточку, трудовую книжку, произвести расчет

После подписания приказа необходимо внести соответствующую запись в личную карточку и трудовую книжку сотрудника. Запись должна дублировать текст приказа, обязательно должна присутствовать ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

При заполнении записи в трудовой книжке должно указываться одно из оснований сокращения штата работников, или в связи с сокращением численности работников.

Запись в трудовой может выглядеть так: "уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Сотрудник под подпись ознакамливается с приказом, записью в личной карточке, трудовой книжке, а также расписывается в журнале учета трудовых книжек, подтверждая, что книжка была выдана ему на руки. После этого предприятие производит окончательный расчет.

Согласно ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Колдоговор может предусматривать более высокие размеры выплаты при увольнении по сокращению штата.

Можно ли уволиться по сокращению досрочно?

Часто возникают ситуации, что работник сразу после получения предупреждения о сокращении начинает искать работу и находит ее. Что же в таком случае делать, ведь до истечения двухмесячного срока вакансию может занять другой кандидат?

В таком случае работник может воспользоваться правом досрочно расторгнуть трудовой договор. Работник должен написать соответствующее заявление с указанием точной даты прекращения правоотношений, а работодатель обязан удовлетворить его. Текст заявления должен исключать двоякое толкование:

  • Просьба должна четко и подробно указана.
  • Дата увольнения должна быть указана четко и что сотрудник ознакомлен с процедурой увольнения.
  • Указать, какие были предложены вакансии.
  • Указать, что работник желает уволиться раньше и не претендует на причитающиеся ему компенсационные выплаты.

Если работник увольняется до срока предупреждения, помимо зарплаты и компенсации за неотгуленный отпуск, ему должны выплатить заработную плату за каждый рабочий день, который он не доработал до конца предупреждения.

Расчет при увольнении

Выплаты при увольнении по сокращению штата или численности производится работодателем в день увольнения, то есть в последний день работы:

  • Заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск (за каждый день), бывают случаи, когда сотрудник использовал отпуск авансом, тогда производится перерасчет и излишне уплаченная сумма отпускных удерживается при выплате окончательного расчета.
  • Выходное пособие выдается увольняемому в размере 1 среднего месячного заработка, также может быть выплачет еще 1 средний месячный заработок, если сотрудник не будет сразу трудоустроен на новое место работы, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения.

Исключением являются случаи, когда средний месячный заработок может быть получен уволенным сотрудником в течение 3 месяца со дня увольнения - это только по решению ЦЗН (центра занятости), если он в 2 -недельный срок после увольнения обратится в центр и не найдет работу.

Эти выплаты производятся до момента фактического трудоустройства, например, если работник устроился на новую работу через 20 дней после увольнения, то ему полагается выплата только за 20 дней.

Жителям, проживающим в районах Крайнего Севера (и приравненных к ним окрестностях), возможно сохранение среднего заработка за 2 и 3 месяц, если работник не трудоустроился и с 4 по 6 месяц по направлению службы занятости, если в месячный срок он встал на учет и не был трудоустроен.

При расторжении трудового договора на сезонных работах, выходное пособие работнику выплачивается в размере только 2-недельного среднего заработка.

Документы, выдаваемые после увольнения

При увольнении кроме трудовой книжки по письменному заявлению работника в 3-дневный срок ему должны выдать документы:

  • копию приказов об увольнении и приеме на работу,
  • справку 2-НДФЛ и о средней зарплате за последний календарный год,
  • сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах,
  • на случай временной нетрудоспособности выдается справка о сумме заработка за последние 2 года.

С ситуацией, в которой вас могут сократить, сталкиваются многие работники, тем более сейчас, когда экономическая обстановка в стране несколько нестабильна. С того момента, как сотруднику объявляют о том, что он будет сокращен, у него возникает масса вопросов помимо того, где искать новую работу: положены ли какие-либо выплаты? Если да, то в каком размере? Что делать, если я пенсионер или беременная женщина? Как должна проходить процедура увольнения?

Оптимизация численности штата

Для начала следует разобраться в основных теоретических вопросах, которые затрагивает процедура сокращения.

Необходимо четко понимать разницу между сокращением численности и сокращением штата . Так, численностью работников признается весь списочный состав работников конкретного предприятия. Если речь идет о сокращении численности, то уменьшается количество работников в определенной должности. Например, необходимо, чтобы инженеров на предприятии стало два вместо имеющихся в настоящее время десяти.

К штату работников принято относить всех сотрудников руководящего и административного звена на определенном предприятии. При сокращении штата из штатного расписания должны быть исключены одинаковые должности или же работники целого сокращаемого подразделения. Когда речь идет о сокращении определенной штатной единицы, то увольняется не один сотрудник, а все, кто по штатному расписанию выполняют работу в определенной должности.

Законодательные основания

Если на предприятии встал вопрос о необходимости сокращения численности или штата сотрудников, то на основании 2 пункта 1 части 81 статьи ТК РФ – это является определяющим фактором для досрочного расторжения трудового договора с конкретными сотрудниками.

Для начала процедуры увольнения по этому основанию необходимо убедиться, что все действия производятся в рамках закона, т.е. наниматель обязан сослаться на тот факт, что предприятию действительно необходимо произвести сокращение.

Кроме того, в соответствии со 179 статьей ТК РФ необходимо соблюсти право за некоторыми сотрудниками (например, беременной женщиной и тем, кто имеет более высокую квалификацию) и очередности сокращения. Обязательно работнику, что уведомлен о грядущем сокращении, должны быть предоставлены альтернативные вакансии (при наличии таковых на предприятии) с учетом его способностей, квалификации и состояния здоровья.

В соответствии с о пределением КС РФ, датированном 18.12.2007 года за порядковым номером 867, ни один наниматель не обязан как-либо обосновывать свое решение о том, что ему нужно произвести сокращение . Он самостоятельно принимает решения, которые считает экономически выгодными для своего предприятия. Сторонние организации, в первую очередь суд при вынесении решения по жалобе уволенного сотрудника, не могут решать вопрос о том, необходимо ли было сокращать персонал. К примеру, суд уполномочен лишь на разрешение ситуации о законности процедуры по увольнению. На практике зачастую встречаются случаи, когда в суде нанимателю все-таки приходится аргументировать принятое им решение и ссылаться на определенную документацию организации.

Выплаты при сокращении работника

В соответствии с действующим законодательством в области труда работник о грядущем сокращении должен быть уведомлен не менее чем за два месяца до дня, когда произойдет его фактическое увольнение. Об этом издается специальный приказ, который работнику оглашается под роспись с указанием даты ознакомления.

В том случае, когда подлежащий сокращению работник ознакомился с документом, но категорически отказывается подписаться под ним, должен быть составлен специальный документ, в котором отражается этот факт.

В течение времени от ознакомления до увольнения работнику должны предлагаться другие свободные должности в соответствии с его навыками и умениями. Если он отказывается от предложенных вариантов, то по истечению двух месяцев трудовой договор расторгается. Следующим этапом после расторжения идет окончательный расчет с работником.

Выходное пособие

Выходное пособие, равно как и другие выплаты, должно быть перечислено работнику в его последний рабочий день. Это же время установлено для передачи трудовой книжки.

Что же представляет собой выходное пособие при увольнении? Это выплата определенной суммы денег уволенному работнику с предприятия, которое оптимизирует количество сотрудников через процедуру сокращения.

Выходное пособие включает в себя сумму среднего заработка за месяц с учетом дополнительных отчислений.

Также работнику положены аналогичные суммы за следующие два месяца после увольнения до момента трудоустройства (расчет производится с учетом суммы выходного пособия). В исключительных случаях работнику будут оплачены три последующих после увольнения месяца (в течение 2 недель со дня официального увольнения работник зарегистрировался на бирже труда).

Суммы, положенные работнику в качестве выходного пособия, на основании 3 пункта 217 статьи ТК РФ не облагаются налогами, за исключением случая, когда суммы выплат превышают 3-месячный средний заработок.

Расчет среднего заработка, положенного к выплатам, производится на основании 139 статьи ТК РФ, а также Постановления Правительства РФ, датированного 24.12.2007 за порядковым номером 922. За расчетный период принимается 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения. Когда выводится средняя сумма, то учитывается весь заработок лица на основании того, сколько фактически ему было начислено.

В сумму среднего заработка обязательно должны быть учтены:

  1. Премиальные и бонусные выплаты, вознаграждения. В расчет принимается не более одного вида дополнительного вознаграждения за один месяц в течение исчисляемого периода. Если премиальных сумм больше, то можно взять их в расчет в том месяце, где их не было;
  2. Вознаграждения по итогам года, в связи с выслугой, стажем работы и т.д.;
  3. Другие платежи, входящие в размер месячного заработка.

Главное правило действий по выведению суммы среднего заработка: он не должен быть ниже порога прожиточного минимума, установленного в стране на день увольнения.

Если работник, подлежащий сокращению, не отработал 12 месяцев на этом предприятии, то при расчете суммы должен учитываться весь период отработки. Если время работы не составило даже и одного месяца, то для расчета необходимо взять сумму его тарифной ставки или же официального оклада.

В расчет среднемесячного заработка не учитываются периоды:

  1. когда работник получал не всю отработанную сумму, а лишь среднюю оплату своего труда (к таким периодам нельзя отнести время, когда женщина в соответствии с ТК РФ может покидать рабочее место для кормления ребенка);
  2. время больничного листа, а также социальный отпуск, предоставляемый в связи с состоянием беременности и родами;
  3. когда сотрудник не находился на рабочем месте по обстоятельствам от него независящим;
  4. когда проходила забастовка (работник не участвовал, но работать не мог);
  5. дополнительного времени, предоставляемого лицу для ухода за ребенком-инвалидом;
  6. времени, когда сотрудник по каким-либо другим причинам не находился на своем рабочем месте.

В сумму заработка включаются все платежи от работодателя, в том числе премии, продукты натуральной формы, а также другие выплаты.

Компенсации

Выходное пособие — это не единственная сумма, которую получит человек при увольнении. Так, ему положены еще некоторые дополнительные компенсации.

К примеру, если уведомленный по правилам работник изъявляет желание покинуть предприятие досрочно, то он сообщает об этом нанимателю, а тот, в свою очередь, должен рассчитать дополнительную сумму в виде компенсации за то время, что он не использовал после уведомления. Т.е. если увольняемый сотрудник после уведомления отработал 5 дней (вместо 2 месяцев) и изъявил желание быть уволенным раньше, он должен получить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за не отработанное до конца уведомительного срока время в том случае, когда наниматель согласен заранее его отпустить. Также обязательно проследите за тем, чтобы вам выплатили заработок за отработанное в компании время, а также неиспользованный отпуск (если он действительно не использовался).

Второй и третий месяц

Если вы попали под увольнение по сокращению численности или штата, то знайте, что имеете право на сохранение своего среднего заработка в течение двух последующих месяцев после дня, когда вы были официально уволены. Это правило действует до момента официального трудоустройства, но не более чем два месяца после увольнения. Таким образом, безработный имеет некоторые гарантии, предусмотренные для него государством, с целью обеспечить его некоторой суммой денег пока он не устроится на новую работу.

Если работник в течение двухнедельного срока после увольнения обратился за трудоустройством в Центр занятости, то он может рассчитывать еще на один лишний месяц дотаций от бывшего нанимателя (в случае, если он не трудоустроился).

Решение о продлении срока выносится Центром занятости, а выплата производится за счет бывшего работодателя. Такого рода дополнительное пособие сохраняется до того момента, пока лицо официально не трудоустроится (в течение этих 2-3 месяцев ). Как только гражданин находит новую работу – выплаты прекращаются. Если лицо приступило к новой работе в середине месяца, то прошлый наниматель возмещает только безработное время.

Пенсионерам

Лицам, достигшим пенсионного возраста и попавшим под сокращение, Трудовым кодексом в 2019 году каких-либо особенностей по выплатам не предусматривается.

Так, уволенный пенсионер может рассчитывать на:

  1. Ввыходное пособие, которое равняется среднему заработку за месяц. В случае если локальным нормативным актом работодателя предусмотрен несколько больший размер, то пенсионер должен получить именно эту сумму.
  2. Компенсацию среднего заработка в течение двух (трех) месяцев пока идет поиск новой работы.

Напоминаем, что достижение пенсионного возраста не является основным критерием для увольнения именно таких сотрудников в первую очередь.

Законодательно они имеют точно такие же права на дальнейшую работу или выплату пособий в случае сокращения, как и остальные сотрудники. Помимо того, лица, достигшее возраста пенсии имеют более высокую квалификацию и производительность, что, наоборот, можно отнести к положительному моменту против сокращения такого сотрудника.

Как получить?

Оформление

На основании действующего законодательства все расчеты с работником относительно оплаты труда за отработанное время и выходного пособия должны быть оформлены и произведены в последний день работы сотрудника, подпавшего под сокращение численности штата. При этом до этого дня он должен сдать оформленный по правилам обходной лист с информацией о том, что перед предприятием он долгов не имеет.

Для того чтобы получить суммы, причитающиеся в последующие два (три) календарных месяца после увольнения необходимо в конце месяца, в течение которого уволенный сотрудник не нашел новую работу, обратиться к бывшему нанимателю за расчетом.

При этом работник должен подтвердить свои слова документально (предоставить справку из Центра занятости, продемонстрировать трудовую книжку). Только после этого работник расчетного отдела может приступать к оформлению выплат. Если такие документы не предоставляются, то никакой компенсации не предусматривается.

Где выплачиваются?

Все выплаты, положенные работнику, попавшему под сокращение, выплачиваются нанимателем по месту прежней работы сотрудника.

Так,если необходимо компенсировать время, затраченное на поиск новой работы, в течение двух календарных месяцев после увольнения, то необходимо обращаться с соответствующими документами в отдел, занимающийся выплатами, по прежнему месту работы, откуда лицо было уволено.

Если необходимо произвести выплаты и за третий месяц, то обращаться нужно все к тому же нанимателю, но при себе следует иметь справку из Центра занятости населения. В современном мире очень важно знать свои права, в особенности если они затрагивают сферу трудовых отношений, так как зачастую наниматели пользуются неграмотностью своих работников. Если вы попали под сокращение и не знаете, что вам делать и как пройти через эту процедуру, то обратитесь к грамотному юристу, который поможет вам и расскажет на что обратить внимание при сокращении, а также укажет, на какие выплаты и вознаграждения вы можете рассчитывать.