Расторжение трудового договора по инициативе работодателя означает увольнение работника по любому основанию из предусмотренных в п. 1-14 ст. 81 ТК РФ, без учета его мнения и желания, в одностороннем порядке по воле работодателя.

Если рассматривать расторжение трудового договора по инициативе работодателя как юридический факт, то с позиции гражданского права этот факт следует отнести к категории односторонних сделок.

Однако между односторонней сделкой и расторжением трудового договора по инициативе работодателя имеются существенные различия, которые особенно заметно проявляются в последствиях этого факта.

Если односторонняя сделка устанавливает, изменяет, прекращает права и обязанности лица, совершившего сделку, то расторжение трудового договора работодателем по его инициативе изменяет не столько его права и обязанности как стороны трудового договора, хотя это тоже наблюдается, сколько права и обязанности работника, изменяет его правовой статус, прекращает его состояние наемного работника в системе трудовых отношений с данным работодателем. В результате увольнения с работы гражданин утрачивает право на работу у данного работодателя, возможность получать заработную плату, пособие в случае временной нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск, другие блага социального страхования. Прекращается накопление трудового стажа (общего или специального), необходимого в перспективе для получения пенсии по возрасту или выслуге лет, действие других социальных гарантий для работающих по трудовому договору.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя заметно затрагивает интересы работника и его семьи, которая может оказаться без доходов, обеспечивающих ее нормальное существование. Поэтому трудовое законодательство, гарантируя соблюдение и защиту прав и интересов работников, ограничивает свободу работодателя на увольнение работников по своему усмотрению тем, что устанавливает исчерпывающий перечень оснований, по которым работник может быть уволен с работы без его согласия, определяет условия и порядок увольнения, которые работодатель обязан соблюдать при расторжении трудового договора по своей инициативе.

Анализируя виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные трудовым законодательством, и их основания, следует отметить, что наряду с понятием «основания» применительно к расторжению трудового договора достаточно часто на практике и в юридической литературе в аналогичных случаях используются понятия «причины» расторжения трудового договора, «обстоятельства», влекущие расторжение трудового договора1.

В законодательстве - в ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» - эти «основания», «причины», «обстоятельства» расторжения трудового договора как юридические поводы, предоставляющие работодателю право уволить работника, называются случаями. Так, ч. 1 ст. 81 начинается словами: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях», - и далее в 13 пунктах этой статьи идет перечень таких «случаев».

По нашему мнению, использование терминов «основания», «причины», «обстоятельства», «случаи» для обозначения юридических фактов, влекущих расторжение трудового договора по инициативе работодателя, вполне допустимо. Каждый из них обозначает какое-то событие, наличие или отсутствие которого допускает увольнение работника без его желания и согласия.

Давая оценку основаниям, влекущим расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в литературе иногда высказывается мнение, будто они в большинстве своем направлены на защиту прав не работника, а работодателя.

Доля истины в таких суждениях имеется, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, предназначен в большей степени для регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики, в которых работодатель выступает не только стороной трудовых отношений, но и важной социальной фигурой. Именно работодатель как организатор общественного производства, главный участник предпринимательской деятельности призван обеспечивать нормальное функционирование производства и гармонизацию трудовых отношений. Защита его интересов со стороны государства - это в то же время и защита работника от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных неурядиц, сопутствующих экономике, основанной на рыночных отношениях.

Оценивая с этих позиций нормы Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляющие право работодателю увольнять работников по своему усмотрению, но в рамках, установленных законом, нельзя не признать, что они служат интересам не только работодателя, но и всего трудового коллектива работников, так как позволяют избавляться от тех работников, которые не могут или не желают добросовестно трудиться, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, оказывают дезорганизующее влияние на трудовой процесс.

Трудовое законодательство устанавливает определенный, строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют работодателю право уволить работника по своей инициативе. Работодатель не может уволить работника по основаниям, которых нет в законодательстве. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК РФ, в которой содержатся как основания, распространяющиеся на всех работников, так и применяемые лишь к отдельным категориям работников. При этом нужно иметь в виду, что эти основания распространяются на работников всех организаций независимо от их форм собственности. В ряде случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Закрепление перечня этих оснований связано, как правило, либо с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры организации, уменьшение численности работников и т.д.).

Рассмотрим сначала основания расторжения трудового договора, распространяющиеся на все категории работников.

1. Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

В условиях конкуренции, появления организаций-банкротов государство все чаще прибегает к ликвидации нерентабельных неплатежеспособных организаций.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридического лица из-за допущенных при его создании закона или иных правовых актов, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК РФ. Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, Предусмотренным в п.. 2 ст. 61 ГК РФ, может быть в суде государственным органом или органом местного самоуправления, которому право на предъявление такого предоставлено законом. Согласно ст. 65 ГК РФ по решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов.

Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст. 63 ГК РФ. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации. В соответствии с п. 8 указанной выше статьи ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр.

Таким образом, основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ является решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ТК РФ).

В. постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обращается внимание на то, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгается в связи с. ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации.

Поскольку ТК РФ в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора содержит отказ работника от работы в связи с реорганизацией организации, следует четко различать ликвидацию, которая означает прекращение деятельности юридического лица, и реорганизацию, которая может явиться причиной расторжения трудового договора только при условии, что сам работник не желает продолжать трудовые отношения с работодателем после проведения реорганизации. В связи с этим увольнение по данному основанию будет признано незаконным в том случае, если в суде будет установлено, что юридическое лицо прекратило свою деятельность в результате реорганизации, не повлекшей за собой сокращения численности (штата) работников.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудового договора производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. При этом необходимо иметь в виду, что данное правило распространяется исключительно на случаи ликвидации структурных подразделений, расположенных в другой местности.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ всем работникам ликвидируемой организации должны быть вручены уведомления о предстоящем увольнении персонально под расписку не позднее, чем за два месяца до увольнения. Если такое увольнение будет признано массовым, то не менее чем за три месяца до ликвидации об этом должен быть поставлен в известность соответствующий выборный профсоюзный орган.

Трудовой договор по п. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, работающими у индивидуального предпринимателя, может быть расторгнут в случае прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, в том числе и в случае его несостоятельности (банкротства); прекращения деятельности работодателя на основании им самим принятого решения; в связи с истечением срока действия свидетельства о регистрации; отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Требования кредиторов индивидуального предпринимателя в случае признания его банкротом удовлетворяются за счет принадлежащего ему имущества, на которое может быть обращено взыскание в установленной законом очередности.

Так, в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми предприниматель несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью, путем капитализации платежей, а также требования о взыскании алиментов; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по выплате вознаграждений по авторским договорам, а затем уже удовлетворяются все остальные требования кредиторов.

Расторжение трудового договора с лицами, работающими у индивидуальных предпринимателей, по данному основанию осуществляется в общем порядке, за исключением сроков предупреждения, которые могут отличаться от общих сроков и устанавливаться в трудовом договоре.

Отличительной особенностью данного основания увольнения является тот факт, что увольнению подлежат все работники, включая беременных женщин, хотя законодатель обязывает работодателя их трудоустроить.

Основания увольнения по инициативе работодателя, предусмотренные ч. 1 ст. 81 ТК, можно разделить на общие, по которым может быть уволен любой работник (п. 1–3, 5, 6,11), и специальные – для определенных категорий работников (п. 4, 7–10, 13, 14). Рассмотрим вначале общие основания.

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК. Ликвидацией организации называется ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК). Прекращение организации с переходом прав и обязанностей в результате преобразования, слияния, разделения, присоединения является реорганизацией, при которой трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК). При ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе беременные женщины (ст. 261 ТК) и работники, находящиеся в отпуске или отсутствующие на работе по причине временной нетрудоспособности, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя ни по каким иным основаниям. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК).

Срок предупреждения об увольнении при прекращении деятельности работодателем – физическим лицом определяется трудовым договором (ст. 307 ТК).

Судебная практика исходит из того, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является обязанность этих работодателей доказать действительность факта прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя (Постановление № 2).

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК. По общему правилу организация самостоятельно определяет численность и штат работников и в любое время может осуществить их сокращение. Иногда работодатель, стремясь уволить неугодного работника, производит фиктивное сокращение, т.е. после увольнения этого работника штат или численность восстанавливают и на место уволенного принимают другого работника. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ указал, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, суды обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников.

Увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники, так же как и при ликвидации организации, предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Особенности рассматриваемого предупреждения для отдельных категорий работников проявляются в том, что работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК).

При сокращении численности или штата работников отдельные лица имеют преимущественное право на оставление на работе.

Прежде всего нужно иметь в виду, что, помимо беременных женщин, вообще не подлежащих увольнению по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации, не допускается увольнение по сокращению штатов женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Среди остальных работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК. Увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе (т.е. объективной неспособности работника выполнять свои трудовые обязанности) распадается на два основания: несоответствие по состоянию здоровья (подп. "а") и по недостатку квалификации (подп. "б"), причем последнее должно быть подтверждено результатами аттестации. В обоих случаях увольнение допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья либо квалификации.

Увольнение по несоответствию в связи с состоянием здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива или обслуживаемых им граждан. Несоответствие по состоянию здоровья подтверждается медицинским заключением.

Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации возможно только на основании результатов аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по этому основанию членов профсоюза производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 373 ТК), причем в состав аттестационной комиссии должен быть в обязательном порядке включен член указанного органа (ст. 82 ТК).

По этому основанию не могут быть уволены женщина, имеющая детей в возрасте до трех лет, одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), а также другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери, родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ст. 261 ТК).

Увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Пункт 5 ч. 1 cm. 81 ТК. Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации следует отличать от неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин. В обоих вариантах работник работает плохо, но в первом случае – потому что не умеет, а во втором – потому что не хочет. В последнем случае на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание, а при неоднократном неисполнении он может быть уволен, но не по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, а по п. 5 ч. 1 той же статьи. Увольнение члена профсоюза поэтому основанию производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Данное увольнение является дисциплинарным взысканием, поэтому работодатель обязан соблюдать порядок наложения таких взысканий: работнику необходимо предложить написать письменное объяснение своего неправильного поведения; должны быть соблюдены сроки (взыскание может быть наложено в течение одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее шести месяцев со дня его совершения). Исключение составляет случай, когда нарушение выявлено в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Здесь предусмотрен больший срок – два года со дня совершения дисциплинарного проступка.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно, только если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, если на работника не было наложено новое взыскание. По истечении года считается, что работник взысканий не имеет. Поэтому уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно, только если повторное нарушение произошло в период действия дисциплинарного взыскания, т.е. в течение года после его наложения. Следует подчеркнуть, что увольнение возможно, только если работник не исполнял трудовые обязанности именно без уважительных причин. Так, не может быть основанием увольнения (или иного дисциплинарного взыскания) участие в законной забастовке или прекращение работником работы вследствие задержки выплаты зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК).

Введение 1. Общие положения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя 1.1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: понятие и правовое регулирование 1.2. Характеристика системы правовых гарантий работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя работодателя по невиновным основаниям 2.1. Характеристика оснований прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 и п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ 2.2. Прекращение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) 2.3. Особенности расторжения трудового договора с руководителем организации по невиновным основаниям (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 278 ТК РФ) 2.4. Анализ материалов практики по вопросам расторжения основаниям Заключение Список использованных источников и литературы

Введение

Представленная дипломная работа по дисциплине «Трудовое право» посвящена следующей проблеме: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям».

Актуальность исследования . Расторжение трудового договора является частным случаем прекращения трудового договора, наряду с другими основаниями, перечисленными в ст. 77 ТК РФ. Этот перечень является общим, поскольку для отдельных категорий работников (совместители, педагогические работники, руководители организаций и др.) трудовое законодательство предусматривает также и дополнительные основания.

Какие последствия для работника и работодателя влечет прекращение трудового договора? Прежде всего, это прекращение трудовых правоотношений. В этой связи стоит заметить, что трудовое законодательство оперирует несколькими понятиями, схожими между собой для обозначения прекращения взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Понятия «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение» часто путаются обывателями – как работниками, так и работодателями. Более того, нечеткость уяснения отличий можно констатировать и у кадровых работников предприятий. Между тем, при несомненной схожести приведенных понятий, различия между ними очевидны.

В настоящее время в условиях нестабильного экономического положения, частого увольнения работников остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

С другой стороны, работодателю во избежание возможных неблагоприятных последствий, также необходимо знать особенности расторжения трудовых договоров с работниками.

Вместе с тем проблемы, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Степень научной разработанности темы в литературе . К проблемам расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с невиновными действиями работника в своих исследованиях обращались многие ученые в области трудового права. В последние годы активно разрабатывались проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и разрешения индивидуальных трудовых споров по этим основаниям в работах Г.А. Агафоновой, С.В. Зверева, Л.А. Ломакиной, А.Н. Мироновой, А.В. Черкашиной и других учёных.

Эти исследования охватывают широкий круг вопросов и затрагивают в аспекте их постановки и рассмотрения все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе такие, которые связаны с невиновными действиями работника. Комплексного исследования, посвященного только расторжению трудового договора по инициативе работодателя в связи с невиновными действиями работника, не проводилось.

Цель исследования . Основной целью представленной дипломной работы является комплексное и всестороннее исследование проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям.

Задачи исследования . Для достижения поставленной цели потребовалось решение ряда задач:

Рассмотреть расторжение трудового договора по инициативе работодателя: понятие и правовое регулирование;

Исследовать характеристику системы правовых гарантий работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя;

Изучить характеристику оснований прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 и п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

Рассмотреть прекращение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Выявить особенности расторжения трудового договора с руководителем организации по невиновным основаниям (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 278 ТК РФ);

Проанализировать материалы практики по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям.

Объект исследования . Объектом исследования являются общественные отношения в сфере расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям .

Предмет исследования . Предметом исследования выступают: нормы трудового законодательства, регулирующие порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям , гражданское, гражданско-процессуальное, уголовное законодательства, правоприменительная и судебная практика, научные публикации по исследуемым вопросам.

Методологические и теоретические основы исследования . Методологической основой исследования является диалектический метод научного познания, а также ряд частнонаучных методов познания социальных явлений: историко-юридический, логико-юридический, сравнительно-правовой, статистический, формально-логический, системно-структурный, аксеологический, синтеза, аналогии, анализа, обобщения судебной практики и конкретно-социологический.

Теоретической основой исследования послужили научные труды в области трудового права. При разработке темы использовались гражданское, гражданско-процессуальное, уголовное законодательство, нормативные акты.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты имеют значение как для дальнейших научных исследований проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям , так и в иных отраслях права.

Результаты исследования предлагается использовать в учебном процессе при чтении лекций, проведении семинаров и практических занятий со студентами и слушателями высших юридических учебных заведений при преподавании курса «Трудовое право», а также в практической деятельности органов предварительного расследования и суда.

Предложения, высказанные и обоснованные в дипломной работе могут быть использованы для совершенствования действующего законодательства и практики его применения.

Структура исследования . Структура диплома определяется поставленными перед исследованием целью и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения и библиографического списка, представленного 46 источниками. Материал исследования изложен на 66 страницах машинописного текста.

1. Общие положения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя

1.1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: понятие и правовое регулирование

В науке трудового права трудовой договор рассматривается в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений непосредственно связанных с трудом.

Статья 56 Трудового кодекса РФ дает легальное понятие трудового договора. «Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» 1 .

Вопросы расторжения трудового договора по инициативе администрации вызывают больше всего затруднений. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований (ст. 81 ТК РФ) подобных действий администрации.

По закону трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу.

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В связи с этим приведем пример: Работник оформил ежегодный отпуск с 15 июня. Однако 14 июня он не вышел на работу. Возникает вопрос – может ли работодатель уволить работника за прогул в период нахождения его в ежегодном отпуске? Действовать работодатель должен следующим образом: после выхода работника из отпуска должны быть выяснены причины его неявки на работу. Если работник не вышел на работу без уважительных причин, то он может быть уволен по п. 6 «а» ст. 81 ТК РФ (прогул без уважительных причин). Если же причины были уважительными – основание для увольнения отпадает.

1.2. Характеристика системы правовых гарантий работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя

Как представляется, больше всего теоретических и практических проблем возникает в процессе рассмотрения в судах споров о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Целый ряд работников имеет правовые гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, нарушение которых является основанием для восстановления работников на работе.

ТК РФ рассматривает гарантии как «средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей» (статья 164 ТК РФ). Однако, например, в статье 181 ТК РФ, к сожалению, необоснованно смешиваются понятия «гарантия» и «компенсация». Статья 181 ТК РФ называется: «ГАРАНТИИ (выделено мной) руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации». В то же время в самой статье по существу регулируются вопросы компенсации: «В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам КОМПЕНСАЦИЮ (выделено мной) в размере не ниже трех средних месячных заработков работника».

В то же время «компенсация» (от лат. compensatio) – это «возмещение, вознаграждение за что-либо; сумма, выплачиваемая как возмещение, вознаграждение». Считаю необходимым внести в статью 181 ТК РФ соответствующие изменения.

В ТК РФ имеется целый ряд норм, действительно определяющих гарантии работников в процессе расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске» (статья 81 ТК РФ). К сожалению, достаточно часто работодатель не выясняет, трудоспособен ли работник на день расторжения трудового договора? Еще чаще работник недобросовестно скрывает от работодателя факт нетрудоспособности. В этой связи представляется, что работодатель обязан на день расторжения трудового договора по статье 81 ТК РФ принять все возможные меры по выяснению действительного состояния здоровья работника. В свою очередь работник должен сообщить о своем состоянии здоровья работодателю. Необходимо подчеркнуть: «Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видео записей, заключений экспертов» (часть 1 статьи 55 ГПК РФ) 2 . Только «обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами» (статья 60 ГПК РФ). Статьи 81 и 183 ТК РФ не требуют в качестве единого допустимого доказательства нетрудоспособности работника предъявления в суд больничного листа. Следовательно, нетрудоспособность работника может быть подтверждена любыми средствами доказывания, полученными в соответствии со статьей 55 ГПК РФ.

В этой связи, по меньшей мере, представляется спорным пункт 9 Постановления Президиума Всесоюзного Центрального Совета профессиональных союзов № 13-6 от 12 ноября 1984 года «Об утверждении Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию и внесении изменений в Инструкцию ВЦСПС и Наркомздрава СССР о порядке выдачи застрахованным больничных листков», в соответствии с которым «основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является выданный в установленном порядке больничный листок (листок нетрудоспособности; в дальнейшем именуется «больничный листок»). Другие документы не могут служить основаниям для выплаты пособия. В случае утери больничного листка пособие может быть выдано по дубликату» 3 .

В ГК РФ имеется статья 8 «Основания возникновения гражданских прав и обязанностей», в соответствии с которой гражданские права и обязанности физических и юридических лиц возникают не только из закона и иных нормативных правовых актов, но также и «из судебного решения, установившего гражданские права и обязанности», «вследствие иных действий граждан и юридических лиц», «вследствие событий, с которыми закон или иной правовой акт связывает наступление гражданско-правовых последствий». К сожалению, ТК РФ содержит только статью 16 «Основания возникновения трудовых отношений», согласно которой «трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного ими в соответствии с настоящим Кодексом». В этой связи, возможно, дополнить ТК РФ статьей «Возникновение трудовых прав и обязанностей, осуществление и защита трудовых прав», изложив ее в следующей редакции: «Трудовые права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных международным трудовым правом, Конституцией РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами о труде, а также из действий граждан (работников) и работодателей, не предусмотренных нормативными правовыми актами о труде, но в силу принципов, общих начал и смысла трудового права порождающих трудовые права и обязанности.

В связи с этим трудовые права и обязанности, в том числе возникают вследствие:

1) трудовых договоров;

2) фактических трудовых отношений;

3) коллективных договоров и соглашений;

4) локальных нормативных актов;

5) судебных решений, установивших трудовые права и обязанности;

6) причинения материального ущерба;

7) иных действий работников и работодателей;

8) событий, с которыми трудовое право связывает возникновение трудовых прав и обязанностей;

9) иных оснований...".

Другим дискуссионным правовым положением данного Постановления Президиума ВЦСПС, на наш взгляд, является пункт 100, согласно которому «пособия назначаются по месту работы рабочего или служащего (где находится его трудовая книжка)» 4 . Как представляется, во-первых, поскольку суд имеет право устанавливать факты, от которых зависит возникновение, изменение, прекращение личных или имущественных прав граждан и организаций и закон не содержит исчерпывающих фактов, имеющих юридическое значение (статья 264 ГПК РФ), постольку суд имеет право устанавливать юридический факт нахождения работника в состоянии временной нетрудоспособности на основании доказательств, предусмотренных статьей 55 ГПК РФ. В этом случае решение суда может быть «другим документом», являющимся основанием для выплаты пособия по временной нетрудоспособности.

Во-вторых, совместитель как «внутренний», так и «внешний» является работником. «По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства...». Глава 27 ТК РФ называется «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора». Глава 28 ТК РФ – «Другие гарантии и компенсации». Статья 183 ТК РФ гарантирует: «При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом».

На наш взгляд, названные выше (и иные) пункты Постановления Президиума ВЦСПС № 13-6 от 12 ноября 1984 года не подлежат применению в соответствии с буквальным и систематическим толкованием проанализированных статей ТК РФ, а также в связи с тем, что,

во-первых, «внешний» совместитель является работником;

во-вторых, работодатель обязан выплачивать всем работникам без каких-либо исключений пособие по временной нетрудоспособности;

в-третьих, пособие по временной нетрудоспособности должно выплачиваться в соответствии с федеральным российским законом, а не подзаконными нормативными правовыми актами СССР;

в-четвертых, права гражданина России могут быть ограничены только федеральным законом Российской Федерации (часть 3 статьи 55 Конституции РФ);

в-пятых, законы и иные правовые акты, действовавшие на территории Российской Федерации до вступления в силу настоящей Конституции, применяются в части, не противоречащей Конституции Российской Федерации (часть 2 раздела второго «Заключительные и переходные положения» Конституции РФ);

в-шестых, «впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верхового Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств» 5 , ПРИМЕНЯЮТСЯ ПОСТОЛЬКУ, ПОСКОЛЬКУ ОНИ НЕ ПРОТИВОРЕЧАТ НАСТОЯЩЕМУ КОДЕКСУ» (выделено мной) (статья 423 ТК РФ).

Поскольку «каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений» (часть 1 статьи 56 ГПК РФ), поэтому в случае спора факт нетрудоспособности в период расторжения трудового договора по инициативе работодателя должен доказывать работник.

Женщины в период беременности и родов являются также нетрудоспособными, и им выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в установленном законом порядке (статья 255 ТК РФ). Следовательно, работодатель в случае расторжения трудового договора по статье 261 ТК РФ с женщиной должен принять все возможные меры для установления факта беременности женщины.

«Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации» (пункт 1 статьи 261 ТК РФ). На практике, к сожалению, достаточно часто «ликвидируют» структурные подразделения организации – отделы, цеха и т.п. Статья 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица. Спорная правоприменительная практика, увы, была воспринята и законодателем: «В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по ПРАВИЛАМ, ПРЕДУСМОТРЕННЫМ ДЛЯ СЛУЧАЕВ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ» (выделено мной).

На наш взгляд, в процессе рассмотрения подобных трудовых споров с работниками необходимо систематически толковать как гражданское, так и трудовое право.

Во-первых, ГК РФ выделяет только два вида лиц, имеющих право заниматься «деятельностью» (главы 3 и 4 ГК РФ): физические и юридические лица. Филиалы и представительства не являются юридическими лицами (статья 55 ГК РФ) и потому не могут заниматься самостоятельной деятельностью. Филиалы и представительства действуют от имени юридического лица – организации.

Во-вторых, статья 55 ГК РФ предусматривает только два вида обособленных структурных подразделений – филиалы и представительства. ГК РФ не устанавливает возможности создавать «иные обособленные структурные подразделения организации» (статья 81 ТК РФ).

В-третьих, работодателем – стороной трудового договора – может быть только юридическое или физическое лицо (индивидуальный предприниматель) (статья 20 ТК РФ). Поэтому не может быть работников «структурных подразделений» (статья 81 ТК РФ). «Работодатель – физическое лицо либо ЮРИДИЧЕСКОЕ ЛИЦО (ОРГАНИЗАЦИЯ) (выделено мной), вступившее в трудовые отношения с работником» (статья 20 ТК РФ).

В-четвертых, ликвидировано может быть только юридическое лицо (статья 61 ГК РФ).

Систематическое толкование норм гражданского и трудового права, на наш взгляд, позволяет сделать вывод: предусмотренное статьей 81 ТК РФ право работодателя расторгать трудовой договор с работниками «структурных подразделений» «по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации», по меньшей мере, является весьма спорным. Как представляется, необходимо,

во-первых, исключить последний пункт статьи 81 ТК РФ;

во-вторых, до решения этого вопроса законодателем в процессе рассмотрения трудовых споров было бы более обоснованно принимать решение в результате систематического толкования норм трудового и гражданского права.

Глава XIX ТК РФ «Отпуска» подразделяет отпуска работников на ежегодные оплачиваемые отпуска, состоящие из ежегодного основного оплачиваемого отпуска (продолжительностью 28 календарных дней или удлиненного основного отпуска) и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, а также отпуска без сохранения зарплаты. Кроме того, ряд работников имеет право на получение отпусков по иным основаниям в соответствии с законом. Например, работникам, совмещающим работу с обучением (статьи 173-177 ТК РФ), женщинам (статья 256 ТК РФ), работникам, усыновившим ребенка (статья 257 ТК РФ), лицам, осуществляющим уход за детьми (статья 263 ТК РФ), и т.д. На наш взгляд, буквальное и языковое толкование оценочного понятия «в период пребывания в отпуске» позволяет сделать вывод: не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период пребывания работника в любом отпуске без каких-либо исключений, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

«Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 настоящего Кодекса» (статья 261 ТК РФ). На практике всегда возникает вопрос: «Кого можно отнести к «одиноким матерям»?» На наш взгляд, отсутствие аутентичного исчерпывающего толкования законодателем оценочного понятия «одинокая мать» позволяет правоприменителям (в том числе судьям) толковать данное оценочное понятие при рассмотрении конкретного спора. Например, к категории «одинокая мать» можно отнести вдов, женщин, родивших ребенка, в актовой записи о рождении которого в графе «отец» сделана запись об отце со слов матери (в том числе женщин, вступивших впоследствии в брак, при условии, если муж не усыновил (удочерил) ребенка женщины, и т.д.).

«Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда И ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И ЛЬГОТЫ, УСТАНОВЛЕННЫЕ ЗАКОНАМИ И ИНЫМИ НОРМАТИВНЫМИ И ПРАВОВЫМИ АКТАМИ) (выделено мной), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних» (статья 264 ТК РФ). Как представляется, систематическое толкование оценочного понятия «и другие гарантии и льготы» с пунктом 3 статьи 261 ТК РФ позволяет сделать вывод: лица, указанные в статье 264 ТК РФ, имеют гарантии и льготы, предусмотренные для женщин пунктом 3 статьи 261 ТК РФ.

К сожалению, в статье 264 ТК РФ дан исчерпывающий перечень лиц, воспитывающих детей без матери, – отцы и опекуны (попечители). То есть законодатель сформировал абсолютно определенную норму. Вместе с тем на практике имеются и иные лица, воспитывающие детей без матери, – родственники, друзья, соседи и т.п. В этой связи предлагаю, во-первых, дополнить в законе перечень лиц, воспитывающих детей без матери, и сделать его «открытым», используя возможности относительно определенной нормы.

Во-вторых, до соответствующего дополнения и изменения статьи 264 ТК РФ, думается, по аналогии закона гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, возможно распространить и на лиц, фактически воспитывающих детей без матери.

Поскольку факт воспитания такими лицами указанных детей может иметь юридическое значение, постольку заинтересованные лица имеют право в случае спора обратиться в суд с заявлением об установлении факта, имеющего юридическое значение, – воспитания ими указанных детей без матери (статьи 262, 264 - 268 ГПК РФ).

«Расторжение трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав» (статья 269 ТК РФ).

В практическом плане интересными представляются как минимум два вопроса, касающиеся увольнения работников.

1. Каковы последствия нарушения работодателем требований, установленных пунктом 1 статьи 82 ТК РФ? Статья 213 КЗоТ РФ 6 ранее прямо предусматривала: «в случае увольнения без законного основания или С НАРУШЕНИЕМ УСТАНОВЛЕННОГО ПОРЯДКА УВОЛЬНЕНИЯ (выделено мной) либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор». Пункт 1 статьи 394 ТК РФ, на первый взгляд, не дает достаточного определенного ответа на данный вопрос: «В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор». На мой взгляд, все же более широкая правовая формулировка «В случае признания увольнения незаконным» в соответствии с буквальным и историческим толкованием позволяет предположить: нарушение работодателем пункта 1 статьи 82 ТК РФ является основанием для восстановления работника на работе. Думается, такой вывод подтверждается и пунктом 7 статьи 394 ТК РФ: «В случаях увольнения без законного основания или С НАРУШЕНИЕМ УСТАНОВЛЕННОГО ПОРЯДКА УВОЛЬНЕНИЯ (выделено мной) либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями».

2. Как можно толковать оценочное понятие «массовое увольнение работников»? Законодатель полагает: «Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях» (пункт 1 статьи 82 ТК РФ). Вместе с тем «соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции» (пункт 1 статьи 45 ТК РФ). Следовательно, заключение (или незаключение) соглашения зависит от воли его сторон, а значит, его может и не быть. В этой связи трудно согласиться с императивной нормой, содержащейся в пункте 1 статьи 82 ТК РФ: «КРИТЕРИИ МАССОВОГО УВОЛЬНЕНИЯ ОПРЕДЕЛЯЮТСЯ В ОТРАСЛЕВЫХ И (ИЛИ) ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ СОГЛАШЕНИЯХ» (выделено мной). На наш взгляд, более обоснованными являются два других варианта. Первый: в соответствии со статьей 5 ТК РФ Государственная Дума РФ может поручить Правительству РФ дать легальное толкование оценочного понятия «массовое увольнение работников». Второй: предоставить правоприменителям право толковать оценочное понятие «массовое увольнение работников» в каждом конкретном споре – (ad hoc) исходя из числа работников в организации и других объективных доказательств.
«Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа» (пункт 1 статьи 374 ТК РФ). На практике достаточно часто возникает вопрос о сроке действия согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. В пункте 2 статьи 374 ТК РФ установлено лишь следующее: «ПРИ ОТСУТСТВИИ ВЫШЕСТОЯЩЕГО ВЫБОРНОГО ПРОФСОЮЗНОГО ОРГАНА (выделено мной) увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ».

Представляется необходимым восполнить данный пробел, дополнив статью 374 ТК РФ пунктом следующего содержания: «Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа».

До восполнения законодателем пробела в трудовом праве суды имеют право преодолевать пробел в каждом конкретном споре (ad hoc) по аналогии закона, принимая во внимание пункт 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение» 7 .

2. Особенности прекращения трудового договора по инициативе
работодателя по невиновным основаниям

2.1. Характеристика оснований прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 и п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Часть 1 статьи 81 ТК РФ содержит 11 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах. Исходя из конкретной тематики дипломной работы, мы будем рассматривать только невиновные основания увольнения.

Пункт 1 – ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не даёт понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 данной статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК РФ (Ликвидация юридического лица) 8 предусматривает, что ликвидация юридического лица влечёт его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

По решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

По решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ 9 , либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Заметим, что в рассматриваемом основании речь идет только о ликвидации, таким образом, реорганизация юридического лица – не может выступать в качестве признака для расторжения договора по рассматриваемому основанию. Ликвидацию также не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации.

Юридическое лицо, за исключением казённого предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ (Несостоятельность (банкротство) юридического лица) вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ) (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2) 10 . При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ – Порядок ликвидации юридического лица).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый увольняемый работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет росписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от росписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ (Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации) срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения 2 месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идёт о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 178 ТК РФ (Выходные пособия) работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия).

Гражданин пользуется правом получить среднюю заработную плату за второй месяц после увольнения независимо от причин задержки в трудоустройстве. Он может отказаться от работы в той же организации, предложенной руководителем перед увольнением, или работы, предложенной органами занятости после увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Двухнедельный срок, установленный для обращения в орган занятости, продлевается, если гражданин по уважительным причинам, например в случае временной нетрудоспособности, выполнения государственных, общественных обязанностей, не смог своевременно туда обратиться. При отсутствии у органов занятости возможности предложить уволенному работнику (в т.ч. получающему пенсию по старости) подходящую работу ему выдается справка, на основании которой за ним сохраняется средний заработок за третий месяц после увольнения. Если гражданин дважды без уважительных причин отказался от предложений подходящей работы, то справка не выдается и средний заработок за третий месяц за ним не сохраняется.

Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учётом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности. Подходящей не может считаться работа, если: она связана с переменой места жительства без согласия гражданина; условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда; предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние 3 месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке. В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке (ст. 4 Закона о занятости) 11 .

Средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, организация выплачивает по предъявлении паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения – и справки службы занятости. При трудоустройстве гражданина в течение второго, третьего месяцев со дня увольнения за ним сохраняется средний заработок за фактическое количество дней нетрудоустройства. Предоставляемая работодателем дополнительная материальная помощь увольняемому работнику не учитывается при выплате ему среднего заработка на период трудоустройства.

Выплату выходного пособия, а также сохраняемого на период трудоустройства среднего заработка органы занятости, присваивая гражданину статус безработного, не учитывают (ст. 3 Закона о занятости).

О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей – физических лиц говорится в ст. 307 ТК РФ.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности. Необходимо отметить, что, хотя данная статья наряду с филиалами и представительствами юридического лица называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства обособленными структурными подразделениями юридического лица, расположенными вне места его нахождения, являются только филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ – Представительства и филиалы).

Пункт 2 – сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ (Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

Семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Они выработаны практикой, в том числе судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объёма работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и прочее). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведённой ранее аттестации и т.п.).

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2;

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ);

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ – Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя) –

выборный орган первичной профсоюзной организации принимает обязательное участие:

При принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников;

При решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, если это может повлечь за собой расторжение трудовых договоров, обязан поставить об этом в известность в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации.

Если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный орган первичной профсоюзной организации в письменной форме не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения указанных мероприятий.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников включают следующие действия работодателя:

Доведение приказа о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя до сведения всех работников;

Определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ;

Предупреждение работников персонально под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;

Предложение работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации, если таковая имеется (ст. 81 ТК РФ);

Выявление мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого конкретного работника – члена профсоюза в соответствии с правилами, установленными ст. 373 ТК РФ (Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя).

В практике применения указанных правил возник вопрос, какой датой определяется начало проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и, соответственно, исчисляются сроки, предусмотренные ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Если исходить из буквального толкования положений ч. 1 ст. 82 ТК РФ, то работодатель должен сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации об этих мероприятиях не позднее, чем за 2 месяца до издания соответствующего приказа, т.е. за 2 месяца до начала указанных мероприятий и, следовательно, не позднее, чем за 4 месяца до предполагаемого увольнения работников. Однако такое правило ставит работодателя в довольно сложное положение, т.к. он должен известить выборный орган первичной профсоюзной организации о сокращении численности или штата работников фактически еще до официального решения о сокращении численности или штата работников.

В связи с этим ОАО Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой, в которой указал, что положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ, обязывающее работодателя предупреждать работников о предстоящем увольнении (не менее чем за 2 месяца до увольнения) только по истечении 2-месячного срока с даты информирования профсоюзного органа о принятии решения о сокращении штата работников, ограничивает свободу экономической деятельности организации и не соответствует ст. 8 Конституции РФ.

Рассмотрев поступившую жалобу, Конституционный Суд РФ признал, что ч. 1 ст. 82 ТК РФ так, как она сформулирована федеральным законодателем, действительно допускает различную интерпретацию даты «начала проведения соответствующих мероприятий», т.е. даты, от которой следует исчислять предусмотренный в ней срок, что позволяет правоприменителю рассматривать ее как обязывающую работодателя уведомить выборный профсоюзный орган либо не менее чем за 2 месяца до издания распорядительного акта о сокращении численности или штата работников и начала предупреждения работников о предстоящем увольнении по указанному основанию в соответствии со ст. 180 ТК РФ (фактически – не менее чем за 4 месяца до начала непосредственного расторжения работодателем трудовых договоров), либо не менее чем за 2 месяца до начала увольнения работников, т.е. одновременно с их предупреждением о предстоящем увольнении (фактически – не менее чем за 2 месяца до увольнения работников).

Вместе с тем, как считает Конституционный Суд РФ, с учетом вытекающих из Конституции РФ требований справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства ч. 1 ст. 82 ТК РФ не предполагает несоразмерное ограничение таких правомочий работодателя, как рациональное управление имуществом, в т.ч. путем принятия самостоятельно и под свою ответственность необходимых кадровых решений, в целях осуществления эффективной экономической деятельности.

В связи с этим, по мнению Конституционного Суда РФ, нормативное положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Такой срок, как отмечается в определении Конституционного Суда РФ, следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.

Иное истолкование положения ч. 1 ст. 82 ТК РФ, о котором говорится в Определении, приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений 12 . Приведенные в определении доводы следует признать логичными и обоснованными.

Критерии массового увольнения, которыми должен руководствоваться работодатель, определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 74 ТК РФ – Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), вследствие недостаточной квалификации работника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст. 373 ТК РФ. В соответствии с ней мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя соответствующих проекта приказа и копий документов.

Под мотивированным мнением следует понимать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, основанное на соответствующих нормах трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника.

Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в основе его лежат такие доводы, как «считаем увольнение нецелесообразным» или «несвоевременным» и т.п.

Своевременно представленное мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель обязан учитывать при решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем, исходя из ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (см. п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющихся членами профсоюза.

Если основанием для увольнения работника является его недостаточная квалификация, то согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это обстоятельство должно быть подтверждено результатами аттестации. В состав аттестационной комиссии в этом случае в обязательном порядке должен быть включен в качестве члена комиссии представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Нарушение этого требования является основанием для признания результатов аттестации недействительными.

Часть 4 ст. 81 ТК РФ предусматривает право установить коллективным договором иной, по сравнению с предусмотренным ст. 82, порядок обязательного участия органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, предусмотреть, что увольнение по тем или иным основаниям производится с согласия соответствующего органа первичной профсоюзной организации.

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.

Так, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» 13 со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

2.2. Прекращение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Пункт 3 – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Этот пункт предусматривает одну причину, препятствующую продолжению работником работы и являющуюся основанием для увольнения его по инициативе работодателя, в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе. Это недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации.

Увольнение работника по данному основанию допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. Иначе говоря, правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников.

В качестве примера можно назвать некоторые категорий работников, в отношении которых нормативными правовыми актами установлен порядок и условия проведения аттестации.

Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утверждённым Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» 14 , государственные гражданские служащие – в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утверждённых Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 15 . Лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением, утверждённым Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. № 13/11 16 . Работники системы пенсионного фонда аттестуются в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утверждённым Постановлением Правления ПФР от 15 января 2007 г. № 5п 17 , и др.

Порядок проведения аттестации, предусмотренный в названных и других нормативных правовых актах, может быть взят за основу и для разработки локальных нормативных актов, устанавливающих порядок аттестации работников, в отношении которых ставится вопрос об увольнении в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Необходимым условием для расторжения трудового договора по данному основанию – является соблюдение порядка увольнения. Следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников, либо обслуживаемых им граждан, в силу ч. 2 ст. 72 ТК РФ при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу не противопоказанную по состоянию здоровья, и только в случае отсутствия такой работы или получения письменного отказа работника, прекратить договор с последним на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

В случае увольнения работника по данному основанию (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ) ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

2.3. Особенности расторжения трудового договора с руководителем организации по невиновным основаниям (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 278 ТК РФ)

Пункт 4 – смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). На основании п. 4 данной статьи трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации.

Если работники не захотят продолжить работу в организации в случае изменения её подведомственности, реорганизации, то трудовые отношения с такими работниками могут быть прекращены по п. 6 ст. 77 ТК РФ 18 .

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 ГК РФ и п. 3 ст. 213 ГК РФ (Право собственности граждан и юридических лиц) собственником имущества, созданного за счёт вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ (Понятие юридического лица) имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, т.к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

2.4. Анализ материалов практики по вопросам расторжения
трудового договора по инициативе работодателя по невиновным
основаниям

П. обратилась с иском о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда, просила возместить расходы на оплату услуг представителя. В обоснование заявленных требований указала, что с 1969 года работала в КБ ПО «Полет» инженером-конструктором II категории. В период временной нетрудоспособности 15 июня 2004 года была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ. 30 июня 2004 года ответчик отменил приказ об увольнении. 26 июля 2004 года ответчик вновь произвел увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Истица указала, что должность, которую она занимала, не сокращена, сокращена штатная единица конструктора II категории, ответчик не предупредил ее о предстоящем сокращении должности инженера-конструктора II категории и ненадлежащим образом предупредил о сокращении должности конструктора II категории, не предложил перевод на все имеющиеся вакантные должности, не учел ее преимущественное право на оставление на работе. Истица указала, что незаконным увольнением ответчик причинил ей нравственные и физические страдания, ухудшилось состояние здоровья. В период судебного разбирательства обратилась с дополнительными исковыми требованиями: просила признать незаконным ее перевод с должности инженера-конструктора II категории на должность конструктора II категории, произведенный без ее согласия 1 декабря 1995 года, взыскать за период с 1 декабря 1995 года разницу в должностных окладах.

Суд первой инстанции исковые требования П. удовлетворил частично. В восстановлении П. пропущенного срока обращения с иском в суд, об отмене перевода на должность конструктора II категории с 1 декабря 1995 года, взыскании разницы в заработной плате отказал. Восстановил П. на работе конструктором II категории с 26 июля 2004 года. Взыскал с ФГУП ПО «Полет» в пользу П. оплату вынужденного прогула, возмещение морального вреда, возмещение расходов на оплату услуг представителя, государственную пошлину в доход местного бюджета. В остальной части иска отказал.

Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда, рассмотрев дело в кассационном порядке, решение районного суда отменила, дело направила в тот же районный суд на новое рассмотрение.

Суд первой инстанции, придя к выводу об удовлетворении требований истицы о восстановлении на работе, мотивировал его следующим образом: ответчик не предложил истице работу для перевода; не предупредил истицу об увольнении не менее чем за два месяца; произвел увольнение без мотивированного мнения профсоюзного выборного органа; не учел преимущественное право П. на оставление на работе. Данные выводы суда являются преждевременными.

Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности.

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с приказом № 103 от 12 марта 2004 года сокращена должность конструктора II категории, которую занимала П. С данным приказом истица была ознакомлена под расписку в соответствии со ст. 180 ТК РФ 12 апреля 2004 года.

15 июня 2004 года П. была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ, однако в связи с временной нетрудоспособностью истицы данный приказ был отменен приказом № 157/к.

В соответствии с приказом № 248 от 29 июня 2004 года (в редакции приказа № 249 от 30 июля 2004 года) приказ №103 «О сокращении рабочих мест» от 12 марта 2004 года отменен в части увольнения П. с 15 июня 2004 года, приказано произвести увольнение истицы после окончания периода временной нетрудоспособности. Суд не учел, что приказ о сокращении рабочих мест фактически не отменялся, была изменена лишь дата увольнения истицы.

В соответствии со ст. ст. 81, 180 ТК РФ 12 апреля 2004 года П. были предложены вакантные должности и рабочие места. 26 июля 2004 года П. были повторно предложены вакантные должности и рабочие места.

Профсоюзным комитетом КБ было дано мотивированное согласие в отношении приказа от 12 марта 2004 года № 103 и в отношении увольнения П. Однако в связи с наступлением у П. периода временной нетрудоспособности увольнение не состоялось. Поскольку в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, 26 июля 2004 года в соответствии со ст. 82 ТК РФ состоялось повторное заседание профсоюзного комитета, дано мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, согласно которому действующее трудовое законодательство работодателем при расторжении трудового договора с П. не нарушено.

В процессе ликвидации предприятия работники могут быть

уволены на основании ст. 81 п. 1 ТК РФ в любое время

с соблюдением предусмотренных трудовым законодательством

гарантий

(извлечение)

С. обратился с иском к МУП «Комбинат здоровья» о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании задолженности по зарплате, указывая, что работал в должности юрисконсульта на 0,5 ставки. Был уволен приказом по ст. 81 п. 1 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия. Считает увольнение незаконным, т.к. ликвидация предприятия не произведена. На момент увольнения ему не выплачена задолженность по зарплате. Просил восстановить его на работе, взыскать зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, задолженность по зарплате.

Судебная коллегия полагает, что решение суда в части иска о восстановлении на работе подлежит отмене.

В соответствии со ст. 81 п. 1 ТК РФ ликвидация предприятия является основанием к расторжению трудового договора по инициативе администрации.

Из материалов дела следует, что истец работал в должности юрисконсульта на 0,5 ставки. Был уволен приказом по ст. 81 п. 1 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия.

Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, суд указал, что ликвидация предприятия не завершена, поэтому оснований к увольнению по данному основанию не имелось.

Данный вывод на законе не основан.

В соответствии со ст. ст. 61, 65 ГК РФ юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, могут быть ликвидированы по решению суда вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.

Решением Арбитражного суда Омской области МУП «Комбинат здоровья» признано банкротом, введено конкурсное производство на срок 12 месяцев. Таким образом, предприятие находится в стадии ликвидации.

В процессе ликвидации работники предприятия могут быть уволены на основании ст. 81 п. 1 ТК РФ в любое время с соблюдением предусмотренных трудовым законодательством гарантий. Вывод суда о том, что увольнение может последовать только после окончания ликвидации, на законе не основан.

Суду следует проверить соблюдение процедуры увольнения, после чего постановить решение.

Общее собрание акционеров или совет директоров

общества вправе расторгнуть трудовой договор с

генеральным директором при отсутствии с его стороны

каких-либо виновных действий

Определение Судебной коллегии по гражданским делам

(извлечение)

Ч. обратился в суд с иском к ЗАО, Совету директоров ЗАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании решения Совета директоров и общего собрания ЗАО незаконными. В обоснование исковых требований указал, что 8 декабря 2003 года был принят на работу и.о. директора ЗАО. В период с 1 по 11 февраля 2004 года был заслушан его отчет за прошедший период, после чего он не был ознакомлен. Вопрос о его увольнении должен был быть рассмотрен на общем собрании. Просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. В обоснование требований о признании незаконным решения общего собрания акционеров ЗАО указал, что оно было проведено при отсутствии кворума, кроме того, утратило юридическое значение, так как больше общих собраний не проводилось.

Представитель ответчика Совета директоров ЗАО К. исковые требования не признал, пояснив, что истец уволен не за нарушение устава, а по п. 14 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Со вторым требованием истца он также не согласен, так как истец не является ни акционером, ни предпринимателем ЗАО и не может предъявлять данные требования.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, жалобы, заслушав представителя ЗАО К., просившего об отмене решения суда, коллегия указала следующее.

Удовлетворяя исковые требования о признании решения Совета директоров ЗАО об отстранении исполняющего обязанности директора общества незаконным и восстанавливая истца в прежней должности, суд сослался на фактическое допущение истца к работе, на отсутствие оснований для его увольнения и на истечение срока полномочий совета директоров

С данным выводом суда нельзя согласиться, поскольку он основан на неправильном определении юридически значимых обстоятельств по делу, неправильном применении и толковании норм материального права.

При разрешении споров о восстановлении на работе руководителей акционерных обществ, суд обязан проверить лишь соблюдение органом, принимавшим решение об освобождении, процедуры освобождения от должности, поскольку в соответствии он был отстранен от занимаемой должности. С данным решением Совета директоров он не согласен, так как в соответствии с п. 7.3.8 Устава ЗАО избрание генерального директора и досрочное прекращение его полномочий отнесено к исключительной компетенции общего собрания. Ответчиком не указано, за какие именно нарушения он уволен с работы, не представлено доказательств его вины, нарушен порядок увольнения. С приказом об увольнении с Законом «Об акционерных обществах» им предоставлено право освобождать руководителей обществ без указания причин.

Предусмотренное ст. 69 Закона «Об акционерных обществах» право общего собрания акционеров или совета директоров общества досрочно расторгать трудовой договор с генеральным директором при отсутствии с его стороны каких-либо виновных действий подтверждено и ст. 279 ТК РФ.

При таких обстоятельствах суду надлежало в круг юридически значимых и подлежащих доказыванию включить лишь вопросы о том, правомочным ли органом принято решение об освобождении истца от занимаемой должности и соблюден ли порядок принятия данного решения.

Непредставление ответчиком доказательств отсутствия

работника на работе без уважительных причин

повлекло отмену решения

Определение Судебной коллегии по гражданским делам

(извлечение)

К. обратился в суд с иском к ОАО, указывая, что работал у ответчика в должности слесаря-сантехника с января 2001 года.

Приказом трудовые отношения с ним прекращены по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ – прогулы без уважительной причины. Состоявшееся увольнение К. считает незаконным, т.к. прогулов без уважительной причины не было: с 22 октября 2002 года по 15 ноября 2002 года был нетрудоспособен, что подтверждается листком нетрудоспособности, 18 ноября 2002 г. вышел на работу, отработал весь день, 19 ноября 2002 года начальником цеха не был допущен к работе, рабочее место в течение дня не покидал, 20 ноября 2002 года к работе допущен не был, поскольку был уже уволен. Объяснений по обстоятельствам невыхода на работу работодателем истребовано не было.

Просил восстановить на работе в качестве слесаря-сантехника в ОАО, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула – с 19 ноября 2002 года по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда.

Отменяя решение, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее.

Принимая решение об отказе в иске о восстановлении на работе, суд признал установленным факт совершения К. прогулов в период с 11 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года, указав на законность и обоснованность увольнения.

Однако данный вывод коллегия находит преждевременным, не основанным на полном и всестороннем исследовании обстоятельств дела.

Согласно подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного, грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

В п. п. 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Согласно заключению экспертизы временной нетрудоспособности комиссия не смогла дать однозначного ответа на вопрос о нетрудоспособности и нуждаемости в лечении К. в период с 10 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года.

При таких обстоятельствах коллегия не может согласиться с выводом суда о том, что факт совершения истцом прогулов с 11 ноября 2002 года по 14 ноября 2002 года и после 14.00 ч 15 ноября 2002 года был установлен в судебном заседании.

По делам о восстановлении на работе бремя доказывания наличия оснований для увольнения работника лежит на работодателе. Однако ответчиком не представлено суду доказательств того, что К. в спорный период отсутствовал на работе без уважительных причин, бесспорных доказательств того, что истец с 11 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года был трудоспособен, но не явился на работу, не имеется.

Напротив, согласно показаниям свидетелей Ш., А. в период с 11 по 15 ноября 2002 года К. находился дома, болел, передвигаться не мог, ходил с палочкой, принимал таблетки.

Ссылка в решении на «Ориентировочные сроки временной нетрудоспособности при наиболее распространенных заболеваниях и травмах», утв. приказами Минздрава РФ от 21 августа 2000 года № 2510/9362-34 и Фонда социального страхования РФ от 21 августа 2000 года № 02-08/10-1977П, согласно которым ориентировочный срок временной нетрудоспособности составляет при установленном у К. диагнозе 14-20 дней, также не может явиться основанием для вывода о том, что истец в спорный период был трудоспособен.

Коллегия также находит необходимым обратить внимание суда на то, что при рассмотрении споров о восстановлении на работе необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Неправильное определение судом квалификации работника

послужило причиной отмены судебного решения

Определение Судебной коллегии по гражданским делам

№ 33-429(04)

(извлечение)

В суд обратилась В. с иском к МОУ о восстановлении на работе, указав, что она работала воспитателем в детском доме, приказом от 31 марта 2003 года была уволена в связи с сокращением численности воспитателей. Считает увольнение незаконным, поскольку имела преимущественное право на оставление на работе при наличии второй квалификационной категории. По рекомендации комиссии проходила обучение в учреждении «Ориентир». Работодатель при увольнении не учел ее профессиональных качеств, стаж работы в данном учреждении, не предоставил другую работу. Просила восстановить на работе, взыскать компенсацию морального вреда.

Судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Предложение работнику всех имеющихся вакансий, а также предложение выполнения работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком и т.д. входит в обязанность работодателя.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе, суд указал, что истица не имела более высокой производительности труда и квалификации по сравнению с оставленными воспитателями.

В. работала воспитателем постоянно, имела 12 разряд, 2 квалификационную категорию, выполнила рекомендацию аттестационной комиссии, пройдя обучение в учреждении «Ориентир».

В связи с этим суду следовало выяснить, предлагалось ли истице выполнение работы в детском доме, в том числе за временно отсутствующих работников.

Данные обстоятельства являются юридически значимыми, поэтому решение суда не может быть признано законным, обоснованным и подлежит отмене.

Смена собственника организации не является самостоятельным

основанием к прекращению трудовых отношений

Определение Судебной коллегии по гражданским делам

(извлечение)

А. обратился с иском к ЗАО в суд, ссылаясь на незаконность увольнения по ч. 2 ст. 81 ТК Российской Федерации, в связи с сокращением штата.

Просил восстановить его на работе в ЗАО в качестве сторожа, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, недоплаченную заработную плату согласно Положению о службе охраны ЗАО и выполнение обязанностей второго сторожа, недоплаченную сумму отпускных, отчислений в Пенсионный фонд.

Судебная коллегия указала следующее.

Суд признал установленным, что увольнение истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата произведено с нарушением действующего законодательства, а именно: не выполнены требования ст. 82 ТК РФ об обязательном участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, а также не представлены доказательства невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

Придя к выводу об увольнении истца с нарушением установленного порядка, суд, исходя из того, что на предприятии введено конкурсное производство, признал работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации с 1 июля 2004 года.

Мотивы принятого судом решения находятся в противоречии с выводом суда о наличии законных оснований для увольнения работника по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ), а также не опровергают доводов истца о том, что предприятие не ликвидировано.

В этой связи обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения иска при расторжении трудового договора вследствие ликвидации организации, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, является действительное прекращение деятельности.

По смыслу положений ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» конкурсное производство определяется как процедура банкротства, применяемая к должнику, признанному банкротом, в целях соразмерного удовлетворения требований кредиторов. В кассационной инстанции представитель конкурсного управляющего не подтвердил фактическое прекращение деятельности ЗАО.

С учетом изложенного надлежало проверить, действительно ли состоялась ликвидация отделения либо произошло изменение собственника предприятия. Указанное обстоятельство имеет значение применительно к ст. 75 ТК РФ, согласно которой смена собственника имущества организации не является самостоятельным основанием к прекращению трудовых отношений с работниками. Данное обстоятельство является юридически значимым, подлежащим включению в круг доказывания по настоящему делу.

Рассмотрев доводы обжалования решения суда о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебная коллегия приходит к следующему.

По правилам ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится из фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту увольнения.

В соответствии с главой 43 ТК РФ между организацией и ее руководителем на основании решения уполномоченного лица или органа возникают трудовые отношения. В связи с этим дела об оспаривании руководителями, заключившими с организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов данных организаций об освобождении указанных руководителей от занимаемых должностей подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе.

С. обратился к мировому судье судебного участка № 25 Санкт-Петербурга с иском к ЗАО Торговая фирма «Юбилей», о признании незаконным отстранения от работы, взыскании среднего заработка и возложении на ответчиков обязанности не чинить препятствий в выполнении им обязанностей генерального директора общества. В обоснование заявленных требований истец указал, что 19 сентября 2006 г, решением внеочередного собрания акционеров ЗАО Торговая фирма «Юбилей» он был избран генеральным директором общества; в тот же день с ним был заключен трудовой договор с установлением заработной платы в размере 90 тыс. рублей в месяц; однако 22 сентября 2006 г. решением Наблюдательного совета он был отстранен от работы.

Решением мирового судьи судебного участка № 25 Санкт-Петербурга от 26 октября 2006 г. и дополнительным решением того же судьи от 2 ноября 2006 г. решение Наблюдательного совета ЗАО Торговая фирма «Юбилей» признано незаконным, за истцом признаны права генерального директора общества, предусмотренные Федеральным законом «Об акционерных обществах», в том числе право на ведение, хранение и восстановление реестра акционеров (реестра владельцев именных ценных бумаг); на ЗАО Торговая фирма «Юбилей» возложена обязанность не чинить С. препятствий в осуществлении им должностных прав и обязанностей, обеспечить беспрепятственный вход во все помещения общества и пребывание в них; в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула.

В апелляционном порядке дело не рассматривалось.

Президиум Санкт-Петербургского городского суда 9 марта 2007 г. решение мирового судьи судебного участка № 25 Санкт-Петербурга в части взыскания с акционерного общества в пользу С. среднего заработка отменил, и дело в этой части направил на новое рассмотрение в районный суд; в остальной части решение и дополнительное решение мирового судьи отменены, производство по делу прекращено.

Удовлетворяя надзорную жалобу С., Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 19 августа 2007 г. постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда в части прекращения производства по делу отменила, указав следующее.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений нижестоящих судов в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

При рассмотрении данного дела существенное нарушение норм материального и процессуального права было допущено президиумом Санкт-Петербургского городского суда.

Из материалов дела видно, что решением внеочередного собрания акционеров ЗАО Торговая фирма «Юбилей» от 19 сентября 2006 г. С. Был избран генеральным директором общества, и с ним в этот же день был заключен трудовой договор. Согласно протоколу заседания Наблюдательного совета ЗАО Торговая фирма «Юбилей» от 22 сентября 2006 г. принято решение о временном отстранении С. от работы в должности генерального директора до решения вопроса о его увольнении внеочередным общим собранием акционеров.

Разрешая дело и удовлетворяя исковые требования, мировой судья пришел к выводу о том, что решение Наблюдательного совета об отстранении С. от работы является неправомерным, поскольку из норм трудового законодательства и Устава общества следует, что Наблюдательный совет не является работодателем генерального директора.

В силу п. 4 ч. 1 ст. 33 АПК РФ к подведомственности арбитражных судов отнесены дела по спорам между акционером и акционерным обществом, участниками иных хозяйственных товариществ и обществ, вытекающие из деятельности хозяйственных товариществ и обществ, за исключением трудовых споров. Данные дела рассматриваются арбитражным судом независимо от того, являются ли участниками правоотношений, из которых возникли спор или требование, юридические лица, индивидуальные предприниматели или иные организации и граждане.

Отменяя в части решение мирового судьи и прекращая в этой части производство по делу, суд надзорной инстанции сослался на нарушение судом процессуальных норм. При этом президиум, руководствуясь приведенной нормой процессуального Закона, исходил из того, что, хотя требования истца вытекают из трудовых отношений, имеет место спор корпоративного характера, который касается деятельности и формирования исполнительных органов акционерного общества.

Данный вывод суда надзорной инстанции основан на неправильном толковании норм материального права и применении норм процессуального права.

В соответствии с п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. На отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям данного Федерального закона.

Таким образом, правовое положение руководителей акционерных обществ определяется нормами как трудового законодательства, в частности главы 43 ТК РФ, так и нормами законодательства об акционерных обществах, которые в силу ст. 5 ТК РФ должны соответствовать Трудовому кодексу Российской Федерации.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров.

Учитывая изложенное, вывод суда надзорной инстанции о том, что данный спор в силу ст. 33 АПК РФ подведомственен арбитражному суду, нельзя признать правильным, поскольку настоящий спор вытекает из трудовых правоотношений.

Кроме того, президиум суда надзорной инстанции не принял во внимание разъяснения, содержащиеся в п. 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 ноября 2003 г. № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ», предусматривающем, что дела об оспаривании руководителями организаций, заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций об освобождении их от занимаемых должностей подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе (ст.ст. 11, 273-281, 391 ТК РФ, п. 4 ч. 1 ст. 33 АПК РФ, ст. 22 подраздела II ГПК РФ, пп. 4, 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, дело по заявленным С. требованиям согласно ст. 24 ГПК РФ подсудно не мировому судье, а районному суду. Нормы ст. 28 названного Кодекса определяют общее правило территориальной подсудности, согласно которому истец подает иск в районный суд по месту нахождения ответчика, т. е. в Красногвардейский районный суд г. Санкт-Петербурга по месту нахождения ЗАО Торговая фирма «Юбилей».

С учетом приведенных обстоятельств постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 9 марта 2007 г. в части прекращения производства по делу признано незаконным и отменено, дело направлено на новое рассмотрение в районный суд. Определение № 78-В05-31

Заключение

В заключении подведём итоги проделанной работы и сделаем определённые выводы:

В современных условиях социально-экономических преобразований в Российской Федерации и развития рынка труда приобретает особое значение стабильность трудовых отношений и защищенность работников от необоснованного расторжения трудового договора по инициативе работодателя. По данным Обобщений судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, особенно часто производится расторжение трудового договора в связи с невиновными действиями работника 19 . При такого рода увольнении работника должны соблюдаться нормы трудового законодательства, предусматривающие соответствующие основания и порядок расторжения трудового договора.

Первая глава представленной дипломной работы посвящена общим положениям о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям. Рассматриваются:

Понятие договора и его правовое регулирование;

Характеристика системы правовых гарантий работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Целый ряд работников имеет правовые гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, нарушение которых является основанием для восстановления работников на работе.

ТК РФ рассматривает гарантии как «средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Во второй главе исследования речь идёт об особенностях прекращения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям:

Проводится характеристика оснований прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 и п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

Изучается прекращение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Исследуются особенности расторжения трудового договора с руководителем организации по невиновным основаниям (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 278 ТК РФ) ;

- анализируются материалы судебной практики по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям .

Список использованных источников и литературы

Нормативно-правовые акты

Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // «Ведомости ВС РСФСР», 1971, № 50, ст. 1007. Утратил силу с 1 февраля 2002 года (Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ). УТРАТИВШИЕ СИЛУ ДОКУМ. ПОМЕЩАЮТСЯВ КОНЕЦ СПИСКА

АКТЫ СУД. ОРГАНОВ НЕ ЯВЛЯЮТСЯ НОРМАТИВН. ИСТОЧНИКАМИ. ИХ НАДО ПОМЕСТИТЬ В РАЗДЕЛ МАТЕКИАЛЫ СУД. ПРАКТИКИ

Постановление Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 № 13-6 «Об утверждении Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию и внесении изменений в Инструкцию ВЦСПС и Наркомздрава СССР о порядке выдачи застрахованным больничных листков» // Библиотека «Российской газеты». 1995. № 4. УТР. СИЛУ

Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (ред. от 19.03.2013) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 07.02.2005, № 6, ст. 437. УКАЗЫПРЕЗИД. ВЫШЕ ПО ЮР. СИЛЕ ДРУГИХ ПОДЗАКОНН. АКТОВ. В ПЕРЕЧНЕ УКАЗЫВ. СРАЗУ ПОСЛЕ ФЗ.

Специальная и учебная литература

Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. – М.: Проспект, 2011. - 128 с.

Бабурин С.Н., Курбанов Р.А. Трудовое право. Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2013. - 393 с.

Бляшко Т.Ю. Общий порядок оформления расторжения трудового договора // Отдел кадров коммерческой организации. – 2011. – № 9. – С. 61-70.

Буянова М.О. Трудовое право России. – М.: Проспект, 2011. - 240 с.

Воробьев В.В. Трудовое право. Курс лекций. Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: Форум, 2012. - 304 с.

Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. Учебник и практикум. В 2-х томах. – М.: Юрайт, 2012. - 805 с.

Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право. Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2013. - 379 с.

Дзгоева-Сулейманова Ф.О. Трудовое право в вопросах и ответах. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2012. - 272 с.

Дмитриева И.К., Горбачева Ж.А., Дмитриева И.К., Куренной А.М., Забрамная Е.Ю. Трудовое право России. Практикум. Учебное пособие. –2-е изд. – М.: Юстинформ, 2012. - 792 с.

Ершова Е.А. Гарантии, установленные для работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя // Юридический мир. – 2006. – № 6. – С. 53-57.

Киселев И.Я., Лушников А.М., Лушникова М.В. Трудовое право. Учебник. – 4-е изд. – М.: Эксмо, 2012. - 608 с.

Магомедова А.Г. Прогул как одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Современное право. – 2011. – № 11. – С. 115-119.

Меденцев А.С. Увольнение по всем статьям Трудового кодекса РФ: Практическое пособие. – М.: Экзамен, 2010. - 318 с.

Невская М.А., Шалагина М.А. Трудовое право. Учебное пособие. – 4-е изд. – М.: Омега-Л, 2012. - 208 с.

Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Права работодателей в трудовых отношениях. – М.: Эксмо, 2010. - 480 с.

Панов П.А. Компенсационные выплаты и компенсации в трудовом праве: научно-практическое исследование / Отв. ред. Д.Л. Кузнецов. – М.: Контракт, Волтерс Клувер, 2011. - 88 с.

Петренко А.В. Трудовое право. Учебник для вузов. – М.: АСТ, 2012. - 264 с.

Пономарева Е.А. Выходное пособие при расторжении трудового договора // Налоги. – 2009. – № 21. – С. 19-22.

Потапова А.А. Трудовое право. Конспект лекций. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2013. - 160 с.

Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Учебник для бакалавров. – 3-е изд. – М.: Юрайт, 2011. - 541 с.

Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). – М.: Инфра-М, Риор, 2012. - 544 с.

Скудутис М. Трудовые споры: к каким выводам приходят суды // Трудовое право. – 2011. – № 8. – С. 73-88.

Смирнова О.В., Снегирёва И.О. Трудовое право. Учебник. – 4-е изд. – М.: Проспект, 2012. - 624 с.

Смоленский М.Б., Тонков М.В. Мархгейм И.А. Грабовский. Трудовое право Российской Федерации. Учебник. – Ростов-на-Дону: 2012. - 491 с.

Сошникова Т.А. Трудовое право в схемах с комментариями. – М.: Эксмо, 2010. - 240 с.

Трошина С. Злоупотребление работодателем правами // Трудовое право. – 2011. – № 10. – С. 83-100.

Харитонова С.В. Трудовое право. Учебник. – М.: Академия, 2013. - 320 с.

Хохлов Е.Б., Сафонов В.А. Трудовое право России. Учебник для вузов. – 5-е изд. – М.: Юрайт, 2013. - 673 с.

Хохлов Е.Б. Направления совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. – 2011. – № 9. – С. 13-18.

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

2 Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ (ред. от 26.04.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 03.05.2013) // «Собрание законодательства РФ», 18.11.2002, №46, ст. 4532.

4 Постановление Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 № 13-6 «Об утверждении Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию и внесении изменений в Инструкцию ВЦСПС и Наркомздрава СССР о порядке выдачи застрахованным больничных листков» // Библиотека «Российской газеты». 1995. № 4.

5 Постановление ВС РФ от 12.12.1991 № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств» (вместе с Соглашением от 08.12.1991 «О создании Содружества Независимых Государств», Протоколом от 21.12.1991, «Соглашением о координационных институтах Содружества Независимых Государств», «Протоколом совещания глав независимых государств», решением Совета глав государств Содружества Независимых Государств от 21.12.1991, «Соглашением о совместных мерах в отношении ядерного оружия», «Алма-Атинской декларацией») // «Ведомости СНД и ВС РФ», 19.12.1991, № 51, ст. 1798 (Постановление).

6 Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // «Ведомости ВС РСФСР», 1971, № 50, ст. 1007. Утратил силу с 1 февраля 2002 года (Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ).

7 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», № 3, март, 2007.

8 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 11.02.2013) // (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.03.2013) // «Собрание законодательства РФ», 05.12.1994, № 32, ст. 3301.

9 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // «Парламентская газета», № 4, 23-29.01.2009.

10 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», № 3, март, 2007.

11 Закон РФ от 19.04.1991 №1032-1 (ред. от 23.02.2013) «О занятости населения в Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», № 17, 22.04.1996, ст. 1915.

12 Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П по жалобе ОАО «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2008. № 4.

13 Федеральный закон от 21.12.2001 № 178-ФЗ (ред. от 07.12.2011) «О приватизации государственного и муниципального имущества» // «Собрание законодательства РФ», 28.01.2002, № 4, ст. 251.

14 Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 (ред. от 20.06.2011) «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (вместе с «Положением о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия», «Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий») // «Собрание законодательства РФ», 27.03.2000, № 13, ст. 1373.

15 Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (ред. от 19.03.2013) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 07.02.2005, № 6, ст. 437.

16 Приказ Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 № 13/11 (ред. от 11.05.2000) «Об утверждении Положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 18.04.1994 № 548) // «Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств РФ», № 7, 1994.

17 Постановление Правления ПФ РФ от 15.01.2007 № 5п «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 17.05.2007 № 9497) // «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», № 24, 11.06.2007.

18 Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). – М.: Инфра-М, Риор, 2012. С. 93.

19 Обобщения судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 2009 г., 2010 г., I полугодие 2011 г.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Но для этого должны быть веские причины.
В этой статье говорится, что основаниями для прекращения трудовой деятельности сотрудника по инициативе работодателя являются:

• ликвидация предприятия;
• прекращение деятельности ИП;
• сокращение;
• несоответствие данного работника той должности, которую он занимает;
• смена собственника имущества работодателя;
• многочисленные нарушения дисциплины труда, а также правил внутреннего распорядка;
• неоднократное пренебрежение и игнорирование своих трудовых обязанностей;
• прогул;
• алкогольное или наркотическое опьянение сотрудника;
• разглашение государственной (или другой) тайны;
• совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества;
• нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве;
• потеря доверия со стороны работодателя;
• совершение аморального поступка;

Чтобы уволить работника по инициативе работодателя, все вышеуказанные нарушения должны быть зафиксированы работодателем и свидетелями. Работник должен быть ознакомлен со всеми документами. При совершении проступка, который является основанием для увольнения, работодатель должен получить от сотрудника письменное объяснение. Если работник отказывается его писать, работодатель должен составить соответствующий акт, в котором кроме его подписи будут подписи ещё двух свидетелей. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.

Основания для расторжения

Работодатель может уволить своего работника только по вышеуказанным основаниям. Нужно рассмотреть их более подробно:

• ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП. Работодателем может быть как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель. Когда предприятие закрывается, все работники подлежат увольнению;
• сокращение должностей или общей численности работников предприятия;
• работник занимает должность, которой он не соответствует по квалификации. Несоответствие определяется путём проведения аттестации работников;
• смена собственника имущества работодателя. На таком основании можно уволить только руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера. Для остальных сотрудников это не является причиной для увольнения;
• работник систематически нарушает дисциплину, а также нормы правил внутреннего распорядка. При поступлении на работу сотрудник должен быть ознакомлен с этими правилами, поставив в соответствующем журнале свою подпись. Если это не сделано, то применить это основание для увольнения довольно сложно;
• работник систематически не исполняет свои трудовые обязанности, прописанные в его должностной инструкции. При поступлении на работу работодатель должен ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией, в которой и указываются все трудовые обязанности сотрудника. Уволить по этому основанию работодатель имеет право только в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание по такому же основанию;
• прогул. Прогулом называется отсутствие на работе сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
• работник явился на работу в наркотическом, алкогольном или токсическом опьянении. Этот факт должен быть подтверждён заключением медиков. Присутствие характерного запаха не является основанием для увольнения;
• разглашение государственной (или другой) тайны. По такому основанию можно уволить только того работника, чья трудовая деятельность непосредственно связана с государственной (или другой) тайной;
• совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества. Факт совершения такого проступка должен быть доказан приговором суда по делу об административном правонарушении;
• нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве. Факт нарушения должен быть установлен комиссий по расследованию несчастных случаев на производстве;
• потеря доверия со стороны работодателя. Уволить по этому основанию можно в том случае, если работа сотрудника связана с обслуживанием денежных и материальных ценностей;
• совершение аморального поступка, который позорит моральный вид педагогического работника;
• принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;
• неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям на предприятии;
• представление работником, при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности;
• нарушение пунктов трудового договора.

Порядок расторжения

Если работник решил уволить одного из своих сотрудников, и для этого есть одно из вышеуказанных основание, он должен соблюсти порядок увольнения. В противном случае, работник может подать в суд на работодателя, оспорить увольнение, и быть восстановлен на рабочем месте.

Прежде чем увольнять, работодатель должен:

• согласовать все условия предстоящего увольнения;
• узнать, не относится ли этот работник к категориям, которые не полежат увольнению;
• выплатить выходное пособие и компенсацию за увольнение. Это нужно делать не всегда!

В некоторых случаях, работодатель должен учесть мнение профсоюзной организации. Это необходимо в следующих случаях:

• при сокращении штатов;
• если работник занимает должность, которой он не соответствует;
• если он систематически нарушает дисциплину.

Кроме того, нельзя уволить:

• если сотрудник болеет;
• находится в отпуске;
• беременную сотрудницу, даже если она прогуливает работу;
• женщин, которые воспитывают детей до 3 лет;
• мать - одиночку, если ребёнку ещё не исполнилось 14 лет. А если он является инвалидом, то до тех пор, пока ему не исполнится 18 лет;
• работника, на чьём иждивении находятся дети до 14 лет.

Исключением из этих правил является ликвидация предприятия. Вышеуказанные нормы не распространяются, если юридическое лицо или предприниматель, полностью прекращают свою деятельность.

В ст. 178 ТК РФ указаны случаи, когда работодатель должен выплатить уволенному сотруднику выходное пособие.

В каких случаях возможно расторжение

Расторжение трудового контракта с работником по инициативе работодателя возможно лишь в тех случаях, когда выявленное нарушение или проступок работника зафиксирован должным образом. То есть на работодателя ложится большое бремя административной работы.
Если основанием является сокращение штата или ликвидация предприятия (прекращение деятельности), то сотрудников необходимо уведомить за 2 месяца до предполагаемых мероприятий. Кроме того, им нужно выплатить выходное пособие.

Во всех остальных случаях, когда налицо присутствует вина работника, она должна быть зафиксирована и оформлена. Например, работник явился на работу в состоянии алкогольного опьянения. От него соответствующе пахнет. Но запах не является основанием для увольнения. Необходимо посетить с работником медицинское учреждение, которое имеет лицензию на проведение освидетельствования. Врач после сдачи необходимых анализов выдаст соответствующее заключение, которое будет заверено печатью этого учреждения. Данное заключение станет основанием для наложения на данного работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Соответственно, нужно будет издать приказ на основании этой бумаги. Но нужно обязательно потребовать от работника письменных объяснений. Любой отказ работника должен сопровождаться оформлением соответствующего акта, который должен быть подписан двумя свидетелями.

Поэтому правильное оформление всех бумаг необходимо. Важно! Если работодатель не желает «возиться» с кадровой документацией, он может предложить виновному сотруднику уволиться по соглашению сторон. Многие работники идут на такой компромисс, так как он позволяет избежать неприятной записи в трудовой книжке.

Если сотрудник виновен в каких-либо действиях, и вина эта доказана, то работодатель предлагает ему уволиться «потихому», не оформляя нужных бумаг, без соответствующей записи в трудовой книжке, но и без выходного пособия. Как правило, сотрудник пишет заявление на увольнение «по собственному желанию», и при увольнении получает свою заработную плату и компенсацию за отпуск. Такой вариант, как правило, устраивает обе стороны.

Выплаты и компенсации

В некоторых случаях, таких как сокращение штатов или полное прекращение деятельности предприятия, работодатель должен выплатить своим сотрудникам выходное пособие. Оно является компенсацией за то, что ликвидируясь, работодатель лишает их законного права на труд.
Прежде всего, всех работников необходимо предупредить. Сделать это нужно минимум за 2 месяца до начала предполагаемых мероприятий. Уведомление происходит только в письменном виде, под роспись каждого сотрудника. Затем работа продолжается в обычном режиме, для работников ничего не меняется. Сотрудник может уволиться и до окончания этого 2-месячного срока. Он должен оповестить об этом работодателя, и тогда последний должен выплатить ему дополнительную компенсацию.

Когда истекут вышеуказанные 2 месяца, работники подлежат увольнению. В последний рабочий день работодатель должен им выплатить:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие.

В состав выходного пособия включается компенсация в виде среднего заработка данного сотрудника. Работодатель выплачивает своим сотрудникам по 2 таких заработка, то есть за 2 последующих после увольнения месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Для выплаты выходного пособия необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Например, сотрудник увольняется в марте 2018 года. Тогда расчётным периодом будет период с 01.03.2017 по 28.02.2018. Если же он не отработал и года, то для расчёта берётся фактически отработанное время.

Кроме того, в коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрена и другая сумма выходного пособия. Она будет выплачиваться не вместо той, которая предусмотрена законом, а вместе с ней. Без выплаты компенсации работодатель не может сократить или уволить своих сотрудников. Это является нарушением норм трудового законодательства. Компенсация должна быть выплачена в последний рабочий день вместе с заработной платой и компенсацией за отпуск. Увольняющийся сотрудник может заключить с работодателем соглашение, и уволиться по соглашению сторон. В этом соглашении работник может указать желаемую сумму выходного пособия, которая никак не будет зависеть от его среднего заработка. Как правило, работодатели идут на такое увольнение, так как это освобождает их от соблюдения кадровой процедуры по сокращению и «бумажной» работы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1.3 Общая процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Глава 2 Отличительные особенности расторжения трудового договора о инициативе работодателя по различным основаниям

2.1 Особенности расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновным деянием работника

2.2 Особенности расторжения трудового договора по основаниям, не связанным с виновным деянием работника

Глава 3 Проблемы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя и предлагаемые пути их решения

3.1 Проблемы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя

3.2 Предлагаемые пути решения выявленных правовых проблем

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите. Вместе с тем, проблемы, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены. Вопросы, связанные с ликвидацией организаций или со структурными изменениями, проводимыми в них, необходимостью недопущения нарушений прав работников, обусловленных пренебрежительным отношением работодателей к нормам действующего трудового законодательства, требуют серьезного научного анализа и осмысления.

Степенью научной разработанности темы являются, отношения при увольнении по инициативе работодателя пользуются вниманием исследователей с момента возникновения фабрично-трудового законодательства. Ученые периода Российской империи обращались преимущественно к практике правоприменения, коллизиям правового регулирования. Таковы работы С. Гвоздева, В.П. Литвинова-Фалинского, И.И. Янжула. С развитием советского и российского трудового права вопросы увольнения по инициативе работодателя получили определенную теоретическую разработку в трудах Е. А. Бирилевой, А. Ф. Бочкова, К. М. Варшавского, И. С. Войтинского, Я. Л. Киселева, А. И. Ставцевой, О. С. Хохряковой и других ученых-трудовиков. Специальные исследования по рассматриваемой теме продолжаются и сегодня в работах В. В. Архипова, К. Н. Гусова, М. В. Дедюевой, В. В. Ершова, Е. А. Ершовой, И. А. Костян, А. М. Котовой-Смоленской, О. В. Смирнова, Г. И. Угрюмовой. Однако вряд ли можно утверждать об исчерпывающей разработанности данной темы. Развитие российского общества, научной мысли и отрасли трудового права обусловливают необходимость дальнейшего исследования отношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

Объектом исследования выступают отношения по прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя.

Предмет исследования -- правовое регулирование прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя в России.

Цель работы -- комплексное исследование правового регулирования прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя в России, выявление существующих в данной сфере правовых проблем и предложение возможных путей их решения.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

1) рассмотрение понятия, видов, правового регулирования и общей процедуры прекращения трудового договора по инициативе работодателя;

2) анализ отличительных особенностей порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя по различным основаниям;

3) выявление проблем правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя и предложение возможных путей решения выявленных правовых проблем.

Методологическую основу выпускной квалификационной работы составили общенаучные методы познания: системный; юридический; функциональный; социологический; логический; статистический; исторический и т. д. А также были использованы частнонаучные методы познания, к которым относятся: формально-юридический метод, сравнительно-правовой метод; метод толкования; конкретно-социологический; историко-правовой и др.

Научно-теоретической основой выпускной квалификационной работы стали работы ряда российских исследователей: Абрамова О.В. Андреев В.П., Анисимов Л.Н., Барбашова Т.П., Богданова Е.Е., Гаврилина А., Гусов К.Н., Толкунова В.Н., Кабулова М., Канунников А.Б., Пастухов А.А., Канунников С.А., Киселев И.Я., Климов П.В., Коробченко В.В., Маврина С.П., Хохлова Е.Б., Короткий С.А., Костян И.А., Куренной А.М., Курушин А.А., Маврин С.П., Хохлов Е.Б., Бриллиантов Н.А. и других авторов.

Нормативную базу исследования составили Конституция Российской Федерации Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (ред. от 27.12.2009) // Рос. газ. -- 2009. -- № 4569., Трудовой кодекс РФ Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // Собрание законодательства РФ. -- 2002. -- № 1 (ч. 1).-- С. 259., иные федеральные законы, подзаконные акты, регулирующие прекращения трудового договора по инициативе работодателя в России.

Эмпирической базой работы послужила практика судов общей юрисдикции Российской Федерации по рассматриваемой тематике.

Научная новизна исследования состоит в том, что системно анализируются теоретические наработки и практика применения норм права, регулирующих отношения по прекращению трудового договора по инициативе работодателя, а также выдвигаются предложения по совершенствованию соответствующих норм Трудового кодекса РФ.

Гипотеза исследования: действующее законодательство излишне защищает права работника, не уделяя должного внимания правам работодателя. Поэтому в ходе исследования предполагается разработка необходимых норм, устраняющих пробелы в законодательстве сфере защиты прав работодателя.

Согласно поставленной цели и выделенным задачам структура настоящей выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения, списка источников и приложения.

Во введении раскрываются актуальность темы, объект, предмет, методы, цель и задачи исследования, его гипотеза и база (нормативная, теоретическая, практическая).

В первой главе «Понятие, виды и правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя» дано понятие правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя, выделены виды случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Во второй главе «Отличительные особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя по различным основаниям» обозначены отличительные особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным и не связанным с виновным деянием работника.

В третьей главе «Предлагаемые пути решения выявленных правовых проблем» выявлены проблемы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя, а также предложены пути решения выявленных проблем.

В заключении приведены основные выводы и приложения по результатам предпринятого исследования.

В приложении представлены….,а так же сравнительная таблица, наглядно отражающая предлагаемые изменения в действующую редакцию Трудового кодекса РФ.

Глава 1 Понятие, виды и правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.1 Понятие и виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение трудового договора означает окончание трудовых правоотношений работника и работодателя. Общие основания прекращения трудового договора устанавливаются в гл. 13 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3., однако федеральными законами могут быть предусмотрены и иные основания для этого.

Для обозначения прекращения трудовых правоотношений в ТК РФ используются три понятия:

а) прекращение трудового договора;

б) расторжение трудового договора;

в) увольнение работника.

При этом законодатель не дает определения этих понятий.

Главное различие их содержания -- в тех событиях, которые лежат в основе прекращения трудовых отношений. Так, понятие расторжение трудового договора отражает волю одной из сторон трудового договора (работника или работодателя). На практике чаще используется понятие увольнение. Различие между этими понятиями заключается в том, что понятие расторжение трудового договора характеризует состояние отношений между работодателем и работником, а понятие увольнение -- состояние работника.

Объем понятия прекращения трудового договора более широкий, он включает все основания прекращения трудового договора: как волевые действия сторон трудового договора, третьих лиц (например, суда), так и различные события, независящие от воли сторон. Понятие расторжение трудового договора используется в случаях прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора, а понятие увольнение применяется ко всем случаям прекращения трудового договора, кроме прекращения его по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Увольнение работника работодателем (расторжение трудового договора по инициативе работодателя) возможно только в случаях установленных федеральным законодательством. Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях (ст.81 ТК РФ):

а) ликвидации организации либо прекращение деятельности работодателем -- физическим лицом;

б) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

в) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

г) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

д) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

е) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

Прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации -- работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; Миронов В.И. Трудовое право: Учебник. /В.И. Миронов - М.: Управление персоналом, 2009. - С. 938

Совершение по месту работы хищение (в том числе мелкого) чужого имущества, расправы, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

ж) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

з) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

и) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

к) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

л) представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

м) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

н) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законом.

Если рассматривать пункты по основаниям прекращения трудового договора, то можно выделить две особенности, такие как:

Расторжение трудового договора по основаниям, связанным с виновным деянием работника, они отражены в пунктах 5 -- 13 ст. 81 ТК РФ;

Расторжение трудового договора по основаниям, не связанным с виновным деянием работника, это пункты 1 -- 4 ст. 81 ТК РФ.

Можно также выделить общие и специальные основания, по которым прекращаются трудовые отношения.

Общие основания:

Работник:

а) обслуживающий денежные или товарные ценности;

б) выполняющий воспитательные функции.

Специальные основания:

Работодатель;

Его заместители;

Главный бухгалтер;

Чьи права регулируются не только Трудовым законодательством, но и иными федеральными законами.

Рассмотрим подробно каждый пункт расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем происходит по процедуре, аналогичной описанной в случае сокращения численности (штата работников). Отличие процедуры в том, что работникам не предлагаются свободные рабочие места в организации. Также при увольнении в связи с ликвидацией организации с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (137 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст.81 ТК РФ).

Следующим основанием является расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель самостоятельно определяет структуру, численность и штат предприятия. Количество необходимых работников может не только увеличиваться в связи с расширением деятельности, но и сокращаться при фактическом сокращении объема работ или при рациональном перераспределении обязанностей работников.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественно право на оставление на работе предоставляется работникам с боле высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

Семейным -- при наличии двух или более иждивенцев;

Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Работникам, получившим в данной организации трудовые увечья или профессиональное заболевание;

Инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства;

Поскольку увольнение по сокращению численности или штата работников является одним из видов распоряжения договора по инициативе работодателя, то увольнение работника по этому основанию не допускается (п.6 ст.81 ТК РФ):

а) в период временной нетрудоспособности;

б) в период пребывания в отпуске.

Не допускается также расторжение трудового договора по этому основанию (ст.261 ТК РФ):

а) с беременными женщинами;

б) женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

в) одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

г) другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Расторжение трудового с работниками в возрасте до 18лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст.269 ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст.180 ТК РФ). Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения с выплатой дополнительной компенсации.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ).

Согласно требованиям законодательства о труде факт недостаточной квалификации работника должен быть подтвержден результатами аттестации, если необходимость проведения аттестации работников не установлена в законодательном порядке, работодатель может проводить ее по своему усмотрению, по правилам, закрепленным в локальном нормативном акте организации. Работник может быть уволен по данному основанию, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу.

Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ).

При смене собственника имущества организации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст.75 ТК РФ).

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, например, при приватизации государственного или муниципального имущества.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст.181 ТК РФ).

Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя. Под неисполнением трудовых обязанностей следует понимать умышленное или неумышленное нарушение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей, установленных законом, трудовым и коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, приказами, распоряжениями работодателя, действующими в организации положениями, стандартами, регламентами и прочими нормативными актами.

Для правильного применения этого основания для расторжения трудового договора работодатель должен соблюсти следующие условия и, при необходимости, быть готовым доказать суду, что:

а) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

б) работодателем были соблюдены предусмотренные ч.3 и 4 ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Под грубым нарушением работником трудовых обязанностей понимается:

а) п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ прогул -- отсутствие на рабочем работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Рабочим местом ТК РФ называется место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст.209 ТК РФ).

б) п.п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может служить основанием для увольнения Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.работника по инициативе работодателя. При этом не имеет значение, отстранялся ли работник от работы по этой причине в соответствии со ст.76 ТК РФ.

в) п.п. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника возможно, только если обязанность по сохранению такой тайны обусловлена соответствующим соглашением между работодателем и работником, закрепленным трудовым договором или иным документом, подписанным работодателем и работником.

г) п.п. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ совершение по месту работы хищение (в том числе мелкого) чужого имущества, расправы, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Под чужим имуществом понимается любое имущество не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Расторжение трудового договора должно произойти в месячный срок со дня вступления в законную силу приговора суда постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

д) п.п. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. При этом необходимым условием расторжения трудового договора по данному основанию являются тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо реальная угроза их наступления, причиной которых явилось нарушение работником требований охраны труда.

е) п. 7 ст. 81 ТК РФ совершение по месту работы хищение (в том числе мелкого) чужого имущества, расправы, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. При этом необходимо отметить, что по данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. Бухгалтер и другие работники, которым ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию.

ж) п. 8 ст. 81 ТК РФ совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Например, учителем, преподавателем учебного заведения, мастером производственного обучения, воспитателями детского учреждения, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст.332 ТК РФ). При применении этого основания для увольнения принимаются во внимание общепринятые нормы поведения. Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

з) п. 9.-.10 ст. 81 ТК РФ принятие необоснованного решения или однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. В ТК РФ не разъясняется, что следует понимать под грубым нарушением трудовых обязанностей руководителями или их заместителями. Поэтому на практике степень тяжести проступка, за который может последовать увольнение, определяется по усмотрению руководителя, обладающего правом найма и увольнения указанных лиц.

и) п. 11 ст. 81 ТК РФ представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, трудовой договор, может быть, расторгнуть по инициативе работодателя в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. По указанному основанию, например, может быть уволен работник, предъявивший работодателю подложную трудовую книжку или документ об образовании.

к) п. 13 ст. 81 ТК РФ в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, трудовой договор, может быть, расторгнут в связи с отстранением от должности руководителя организации -- должника в соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Также как основанием для увольнения является решение, о досрочном прекращении трудового договора, уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации или по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

л) п. 14 ст. 81 ТК РФ в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законом.

Проанализировав ст. 81 ТК РФ можно дать определение прекращению и расторжению трудового договора, а также увольнению работника. Выделить общие и специальные основания прекращения трудового договора. Выделить виды оснований расторжения трудового договора, связанного с виновным деянием работника и не связанного. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.

1.2 Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Для ряда категорий работников ТК РФ установлены особые, отличающиеся от общепринятых, правила расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Помимо оснований предусмотренных гл.13 ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого она будет являться основной (ст.288 ТК РФ). О намерении расторгнуть трудовой договор по этому основанию работодатель должен письменно предупредить работника не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Барбашова Т.П. Роль государственного надзора и контроля в защите трудовых прав работников. / Т.П. Барбашова -- М., 2008. - 268 с.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращение численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня, работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективными договорами, трудовым договором.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Данные отношения регулируются ст.296 ТК РФ. Канунников А.Б., Пастухов А.А., Канунников С.А. Правовая культура самозащиты работниками трудовых прав / А.Б. Канунников, А.А. Пастухов, С.А. Канунников // Трудовое право. -- 2009. -- № 2. -- С. 50-57.

Трудовой договор с работником, работающим у работодателя -- физического лица, может быть прекращен по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и иных компенсационных выплат определяются трудовым договором. Особенности регулирования данных отношений регулируется ст. 307 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В связи с отличием режима работы надомников от традиционной работы в трудовом договоре с надомниками его стороны могут изложить свои условия порядка его расторжения. Расторжение трудового договора регулируется ст. 312 ТК РФ.

а) Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. В соответствии с п. 2 ст. 278 "Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации" ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации, может быть, расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.

Согласно ст. 279 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Если в трудовом договоре размер компенсации не определен, то следует руководствоваться постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.05 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан». В нем говорится, что предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ - предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации. Климов П.В. Разрешение трудовых споров в России / П.В. Климов // Законодательство РФ. -- 2009. -- № 6. - С. 18-22.

К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ выплата компенсации -- необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

Законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом; размер компенсации определяется трудовым договором, т. е. по соглашению сторон. Исходя из целевого назначения этой выплаты -- в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т. п.

Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере, в частности, по той причине, что договор заключался до введения в действие ТК РФ, а необходимые изменения в него не были внесены, не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. Костян И.А. Индивидуальные трудовые споры и гарантии их разрешения: автореф. дис. канд. юрид. наук. - М., 2008. - С. 241

Однако вопрос о размере компенсации, как следует из ст. 279 ТК РФ, решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, и значит суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты. Соблюдение требования о выплате руководителю организации справедливой компенсации при увольнении на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ должно обеспечиваться независимо от того, была ли трудовым договором, заключенным до введения в действие ТК РФ, предусмотрена компенсация в связи с увольнением по другим основаниям.

Статья 279 ТК РФ, предоставляя сторонам трудового договора право определять размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации в случае досрочного расторжения с ним трудового договора, не закрепляет ее минимальную величину, что истолковывается в правоприменительной практике как легальная возможность устанавливать компенсацию в размере, не отвечающем цели данной выплаты (при том, что для лица, претендующего на должность руководителя, бывает затруднительно договориться о включении в трудовой договор наиболее выгодных для себя условий по обстоятельствам объективного и субъективного характера, таким как конкуренция, на рынке труда, характер и цели деятельности юридического лица, его организационно-правовая форма), либо не устанавливать ее вообще и потому не выплачивать.

Исходя из предназначения компенсации отсутствие в ст. 279 ТК РФ указания на минимальный размер данной выплаты, означающее, по существу, лишение руководителя организации при увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, законодательно установленной гарантии, приводит к несоразмерному ограничению права каждого свободно выбирать род деятельности и профессию, права на защиту от безработицы, иных связанных с ними прав и свобод человека и гражданина, а также к нарушению равенства при осуществлении трудовых прав, баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, что противоречит ч. 3 ст. 17, ч. 1 и 2 ст. 19, ч. 1 ст. 21, ч. 1 и 3 ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (ред. от 27.12.2009) // Рос. газ. -- 2009. -- № 4569.

Между тем досрочное расторжение с руководителем организации трудового договора без указания, в исключение из общих правил, мотивов такого решения требует предоставления ему повышенной компенсации, а ее минимальный размер должен быть сопоставим с выплатами, предусмотренными действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам, и во всяком случае он не может быть меньше, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ).

В сложившейся ситуации будет целесообразно во избежание судебных процессов, касающихся выплаты компенсации бывшему руководителю за досрочное прекращение трудового договора по инициативе собственника имущества организации, уволить его по п. 2 ст. 278 ТК РФ с выплатой денежной компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков.

б) Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. ст. 282 ТК РФ.

Причем работник может работать по совместительству как на основной работе, так и в других организациях.

При заключении трудового договора с совместителем в трудовой договор в обязательном порядке должно включаться условие о том, что данный работник принимается на работу по совместительству.

Работодатель при приеме такого работника на работу должен потребовать с него предоставления паспорта или иного документа, удостоверяющего личность.

Кроме того, при приеме на работу по совместительству работодатель имеет право потребовать от работника предъявления:

Диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, если работа требует определенных знаний;

Справки о характере и условиях труда по основному месту работы, если работник принимается на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Смирнова И. Причины трудовых споров и способы их избежать (на примере учреждений здравоохранения Алтайского края) / И.Смирнова // Кадровик. - 2009. - № 6. - С. 40-44.

Законодательством запрещен прием на работу по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Согласно ст.284 ТК РФ продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

В том случае, если лицо работает по совместительству с повременной оплатой труда и работодатель устанавливает ему нормированные задания, оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Ежегодные оплачиваемые отпуска лицам, работающим по совместительству предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются установленные ТК РФ определенные гарантии и компенсации. Причем данные гарантии и компенсации предоставляются работникам, только по основному месту работы. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения./ В.Н. Толкунова - М.: Юристъ, 2008. - С.382

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Расторжение трудового договора с совместителями производится по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ. Помимо общих оснований с совместителями трудовой договор, может быть, расторгнут по дополнительному основанию, каковым является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

в) Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. При приеме на работу работника по срочному трудовому договору (на срок до 2 месяцев) следует учитывать, что испытание работнику не устанавливается. (ст. 289 ТК РФ).

Законодательство допускает привлечение данной категории работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в пределах срока действия договора при наличии их письменного согласия.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

В ст. 292 ТК РФ зафиксированы особенности расторжения трудового договора с работником, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. Чижов Б. Кто и как разрешит трудовой спор / Б.Чижова // Кадровое дело. -2008. - № 6. - С. 78-91.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

г) Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. ст. 293 ТК РФ.

Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Российской Федерации Трудовые споры: Практический комментарий / Под ред. A.M. Куренного- М., 2008. - С. 267 .

При заключении трудового договора с сезонным работником условие о сезонном характере работы необходимо включить в трудовой договор.

В отличие от работников, с которыми трудовые договоры заключаются на срок не более 2 месяцев, работникам, принимаемым на сезонные работы, может устанавливаться испытательный срок, который не должен превышать двух недель.

При уходе сезонных работников в отпуск, им предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

Особенности расторжения трудового договора с сезонными работниками регулируются ст.296 ТК РФ.

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

д) Вахтовый метод представляет собой особую форму осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. ст. 297 ТК РФ.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.

Существуют определенные ограничения на привлечение отдельных категорий работников к работе вахтовым методом. К таким категориям работников относятся:

Работники в возрасте до восемнадцати лет;

Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

Лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Продолжительность вахты регулируется ст.299 ТК РФ, согласно которой вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.

Причем продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Кузьмина М.Н. Альтернативные формы разрешения правовых конфликтов. / М.Н. Кузьмина// Домашний адвокат. - 2008. - С.243

Порядок учета определен в ст.300 ТК РФ.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода определяются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее, чем за два месяца до введения его в действие.

Для лиц, работающих вахтовым методом, законодателем установлен определенный перечень гарантий и компенсаций.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В том случае, если работник выезжает для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов ему устанавливаются следующие гарантии и компенсации:

Районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:

В районах Крайнего Севера -- 24 календарных дня;

В местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, -- 16 календарных дней.

В стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности.

За дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад).

ж) Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей -- физических лиц. Трудовой договор между работодателем -- физическим лицом и работником заключается в письменном виде и в нем должны быть предусмотрены все существенные условия трудового договора, установленные в ст.57 ТК РФ, а также существенные условия, предусмотренные в иных статьях ТК РФ. ст. 303 ТК РФ.

Стороны могут заключить трудовой договор, как на неопределенный, так и на определенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В обязанности работодателя вменяется:

Оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

Уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

Оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

В том случае, если работодатель -- физическое лицо принимает решение об изменении существенных условий трудового договора, то о таких изменениях он обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней.

Законодательством допускается определять режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков по взаимной договоренности сторон. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

...

Подобные документы

Участники и порядок заключения трудового договора, виды работодателей и права иностранных граждан на труд. Классификация оснований прекращения трудового договора. Специфические основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

контрольная работа , добавлен 17.04.2011


Обзор оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепленных трудовым законодательством. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины в действиях работника (прогул, хищение по месту работы).

курсовая работа , добавлен 06.02.2011


Характеристика системы основных правовых гарантий работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. Анализ материалов практики по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям.

дипломная работа , добавлен 21.10.2014


Порядок прекращения трудовых отношений по инициативе работника. Новое в увольнении по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Расторжение трудового договора в связи с изменением его условий.

курсовая работа , добавлен 12.02.2010


Понятие трудового договора. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по объективным обстоятельствам и по основаниям, относящимся к личности работника. Расторжение трудового договора с руководителем, его заместителями, главным бухгалтером.

дипломная работа , добавлен 03.07.2012


Характеристика причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя: в связи с сокращением численности, ликвидацией, неисполнение работником обязанностей. Особенности расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников.

курсовая работа , добавлен 03.12.2010


Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Расторжение срочного трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя. Участие профсоюза. Прекращение трудового договора из-за нарушений.

реферат , добавлен 13.10.2007


Особенности и основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, его документальное оформление. Основные проблемы и судебная практика по спорам, возникающим при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогулы.

курсовая работа , добавлен 08.10.2017


Понятие и правовые основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований для расторжения трудового договора при наличии и при отсутствии вины работника. Иные основания, предусмотренные действующим законодательством.

курсовая работа , добавлен 18.12.2010


Порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в случае прекращения деятельности работодателя – физическим лицом, в случае сокращения численности штата работников организации.