Любое предприятие, вне зависимости от формы хозяйствования, оплачивает труд своих работников неодинаково, о чем указано в штатном расписании, а вот соотношение объемов окладов сотрудников на предприятии закреплено в тарифной сетке.
Это один из способов расчета заработной платы на предприятии, который формируется на основании локальных или законодательных актов, именно она определяет коэффициент для умножения МРОТ в зависимости от квалификации специалиста и прочих сопутствующих.
При формировании тарифной сетки учитывается:
- Интенсивность трудовой нагрузки;
- Вредность и опасность производства;
- Длительность рабочего времени и стажа сотрудника на одной должности;
- Отрасль производства, так как для каждого вида производства используются свои коэффициенты;
- Квалификация сотрудника;
- Особенности климатических условий.
Важно: за основу в тарифной сетке всегда используется стоимость часа работы сотрудника.
Может учитываться выполненный им объем работ за смену, при этом он впоследствии все равно разбивается на количество часов в смене или рабочем дне. Это приводит к исчислению часовой нормы работника на любом производстве.
Различия между тарифной системой и рассмотрены в этом видео:
Важно: ставки и повышенные оклады могут не зависеть от категорий. Тарифная сетка формируется согласно разрядам, обычно в ее формировании используются 6 разрядов, такая система применяется в основном для бюджетных учреждений.
Если предприятие занимается производством и достаточно сложное используется большее количество разрядов до 23, но при этом применяются те же коэффициенты, что в бюджетной сфере.
От используемых коэффициентов зависит размер зарплаты каждого сотрудника.
Применение тарифной сетки в организациях
Оплата труда на производстве формируется согласно законодательству ст. 143 – 145 ТК РФ и при использовании тарифно-квалификационных справочников.
ТК РФ Статья 143. Тарифные системы оплаты труда
Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Данные справочники представляют собой перечень деятельности и различных профессий, которые имеются на предприятиях и в учреждениях. Они полностью содержат характеристики и квалификационные данные, а также сложность всех видов профессий. Кроме этого они указывают на требования, предъявляемые к навыкам и опыту работников, определяют их степень ответственности.
Важно: справочник предназначен для определения и присвоения разряда каждому сотруднику.
Конечно, на предприятии руководство имеет право разработать свой тарифно-квалификационный справочник с учетом особенностей деятельности организации.
Важно: при этом не должно происходить ущемление гарантий и прав работника, в частности труд не должен оплачиваться ниже минимальной зарплаты.
Классификация по новым стандартам
Классификация в тарифной сетке происходит на основании нескольких составляющих:
- Отраслевые;
- Государственные и коммерческие организации;
- Деление внутри предприятия.
К примеру, в тарификации выплат для медицинских работников принимают участие их категории, базовый оклад и размер минимальной зарплаты.
Кроме этого тарифы основываются на:
- Централизованном акте, установленном властями;
- Договорной основе – коллективный договор.
При этом применяется новая система оплаты труда, но с учетом старых основ.
Разряды оплаты и коэффициенты. Коэффициенты разрядов и ставки для оплаты
Используемые коэффициенты могут быть различными в зависимости от отрасли применения, но при этом для бюджетных организаций используются практически в любой сфере фиксированные показатели.
К примеру, для бюджетных организаций в медицине применяются следующие цифры:
| 1 | 1 | 1 100 |
| 2 | 1,04 | 1 144 |
| 3 | 1,09 | 1 199 |
| 4 | 1,142 | 1 256,2 |
| 5 | 1,268 | 1 394,8 |
| 6 | 1,407 | 1 547,7 |
| 7 | 1,546 | 1 700,6 |
| 8 | 1,699 | 1 868,9 |
| 9 | 1,866 | 2 052,6 |
| 10 | 2,047 | 2 251,7 |
| 11 | 2,242 | 2 466,2 |
| 12 | 2,423 | 2 665,3 |
| 13 | 2,618 | 2 879,8 |
| 14 | 2,813 | 3 094,3 |
| 15 | 3,036 | 3 339,6 |
| 16 | 3,259 | 3 584,9 |
| 17 | 3,510 | 3 861 |
| 18 | 4,500 | 4 950 |
Важно: при этом, если работник трудиться в сельской местности, то к его зарплате прибавляется 25% от базового оклада.
Если это заместитель, то его оклад на 10 – 20% ниже руководителя с учетом квалификации, степени, почетного звания.
Если специальность не указана в тарифном межотраслевом справочнике, то такому специалисту начисление оклада происходит согласно единому тарифно-квалификационному справочнику.
Примеры расчетов оплаты
Если используется повременная оплата, то происходит простое умножение количества отработанных часов на ставку за час.
Сотрудник отработал за месяц 150 часов, его ставка в час 134 рубля, отсюда следует, что он заработал:
150 * 134 = 20 100 рублей за месяц.
Так как он выполнил план, то согласно коллективному договору ему полагается премия в размере 20% от заработка, то есть:
- 20 100 * 0,2 = 4 020 рублей премия. вы узнаете, по каким правилам начисляется ежемесячная премия сотрудникам.
- 20 100 + 4 020 = 24 120 рублей заработок.
Кроме этого он располагает 5 разрядом, а это предполагает использование коэффициента 1, 268, что указывает на заработок в данном месяце сотрудника 30 584, 16 рублей.
Важно: если сотрудник не выполнил план, то работодатель вправе его лишить надбавки.
Заключение
Тарифная сетка – это большие преимущества, если она используется согласно нововведениям и в первую очередь оценивается ценность сотрудника, его опыт и сложность производственного процесса, а уже на следующей ступени стоит ранг руководящей должности.
Как построить эффективную систему оплаты труда на предприятии – смотрите тут:
"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 10
Трудовое законодательство Российской Федерации немало внимания уделяет оплате труда: этому вопросу посвящен целый раздел Трудового кодекса. Вопросами оплаты труда озабочен любой работодатель: цена на труд должна быть рыночной и не разорительной для предприятия. Для этого работодатели начинают разрабатывать системы оплаты труда. Своими силами или с привлечением посредников и консультантов. В настоящий момент рынок консалтинговых услуг предлагает достаточно большое количество различных подходов к построению оплаты труда - как отечественных, так и зарубежных. Для каждой компании характерны свои черты построения подобной системы. Многое зависит от целей компании, от корпоративной культуры, от системы менеджмента, а также от финансового состояния компании и, конечно, от рынка труда.
Сравнение подходов формирования базовой части оплаты труда
Статья 135 Трудового кодекса РФ определяет, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Трудовой кодекс позволяет устанавливать компаниям свои системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, указав их в коллективных договорах и локальных актах. В настоящее время на рынке труда заработную плату определяют двумя способами: стихийно и научно.
Для стихийного принципа построения окладов характерны дружественные связи или особое влияние на лицо, принимающее решение, а также, возможно, преданность компании, стаж работы, предыдущие "заслуги перед Отечеством". Все это в совокупности может быть очень хорошим методом построения базовой части заработной платы, но только для небольших компаний, где "все на виду". Повышение оклада у одного сотрудника воспринимается естественно для всех членов коллектива, если это вписывается в рамки их представления о справедливом повышении оклада. В средней, а тем более крупной компании такая система не может существовать как мотивационная. Она становится яблоком раздора, давая повод для пересудов, конфликтов и нетрудового соперничества. Подобные "внутренние течения" в жизни коллектива не приводят бизнес на вершины лидерства. В таких компаниях разумные руководители прибегают к научному методу построения системы оплаты у сотрудников. К построению прозрачной, абсолютно логичной системы, основанной на научном подходе. Но как построить эту идеальную систему?
Все многообразие систем можно классифицировать и выделить три большие группы подходов к построению системы:
- подходы, в основе которых лежит тарифная сетка;
- подходы на базе построения системы грейдов;
- экзотические подходы.
Остановим свое внимание на первых двух.
Особенности использования тарифной сетки
Статья 143 Трудового кодекса РФ дает определение тарифной системы оплаты труда, которая представляет собой такую систему оплаты труда, которая основана на дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом сама система включает:
- тарифные ставки;
- оклады (должностные оклады);
- тарифную сетку;
- тарифные коэффициенты.
Эта же статья Трудового кодекса дает определение и тарифной сетке: это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. То есть тарифные ставки, оклады (должностные оклады) и тарифные коэффициенты, взятые вместе, и представляют тарифную сетку, где каждой должности (профессии) соответствует какой-либо тарифный разряд.
Трудовой кодекс позволяет устанавливать компаниям вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, которые определяются коллективными договорами и локальными нормативными актами. Таким образом, в различных организациях могут быть различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. При построении собственной тарифной сетки опираются на два основных момента: базовую величину "шага" коэффициента и размер минимального оклада, от которого будет вестись отсчет всех остальных окладов.
Построение тарифной сетки начинается с выявления минимального оклада. Часть 4 ст. 129 ТК РФ определяет оклад (должностной оклад) как фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
С 01.09.2007 Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ была отменена ч. 2 ст. 129 Трудового кодекса РФ, которая давала определение минимальной заработной платы. Несколько перефразируем эту норму и дадим определение.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Таким образом, оклад работника, занятого на самых легких, вспомогательных, без вредных факторов, с комфортными условиями работах, - это и есть точка отсчета. Например , стажер-бухгалтер на практике считает все вручную, без применения техники, находится в комфортных условиях и его деятельность в бухгалтерии сводится к "разгребанию завалов" первичной документации, которую ему поручат упорядочить. Аналогично работают архивариусы и делопроизводители на предприятиях производственного сектора экономики.
Какой же размер может иметь минимальный оклад? Во-первых, не ниже минимального размера оплаты труда, на что указывает ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса. Во-вторых, целесообразнее, чтобы оклад был ненамного выше среднерыночной оплаты труда аналогичной должности. А в-третьих, на эту заработную плату работник должен питаться, ездить на работу и с работы, оплачивать коммунальные платежи и что-то откладывать "на черный день" либо на крупные покупки. Трудный расчет подобной минимальной оплаты труда можно заменить размером минимальной заработной платы в субъекте Федерации. Так, в Москве в 2011 г. он равен 10 900 руб. (с 01.09.2011), в Московской области - 7229 (с 01.06.2011), в Санкт-Петербурге - 7300 (с 01.01.2011).
Определив минимальный размер оплаты труда (в нашем случае - это тарифная ставка 1-го разряда), рассмотрим принцип построения самой тарифной сетки: с помощью тарифных коэффициентов устанавливается соотношение последующих тарифных ставок к тарифной ставке 1-го разряда.
В упрощенном виде тарифная сетка из 5 разрядов представлена в таблице 1. Тарифные коэффициенты заданы в арифметической прогрессии с шагом 0,2. Минимальная ставка взята в сумме 5000 руб. Значение величин тарифных ставок последующих разрядов определяется перемножением тарифного коэффициента на тарифную ставку 1-го разряда.
Таблица 1
Примитивная тарифная сетка
Конечно, в жизни для построения тарифной сетки требуется научное обоснование изменения тарифного коэффициента. Обоснованием для такой процедуры может являться, как нам рекомендует Трудовой кодекс, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и/или Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Однако не все должности могут охватить справочники, либо компания самостоятельно решит построить свою тарифную сетку, модифицировав классические.
Для определения величины "шага" используют два способа: арифметические и геометрические прогрессии.
Арифметическая прогрессия устанавливает равное изменение коэффициента от тарифного разряда к тарифному разряду (см. таблицу 1). Геометрическая прогрессия предполагает увеличение шага в какое-то число раз. В таблице 2 приведен пример тарифной сетки с изменяемым в геометрической прогрессии коэффициентом. Тарифный коэффициент изменяется в 1,1 раза.
Таблица 2
Тарифная сетка с изменяемым в геометрической прогрессии коэффициентом
При создании тарифной сетки устанавливают минимальный размер "шага" за определенную характеристику работы. Например , используя первый подход, устанавливаем шаг 0,2 за требование к наличию специализированного образования и еще 0,2 - за фактическое управление группой более двух человек. Таким образом, наша тарифная сетка может приобрести следующие очертания (таблица 3).
Таблица 3
Обоснование в тарифной сетке (упрощенный вид)
Из таблицы 3 видно, что тарифной ставке 1-го разряда соответствует должность, не требующая специализированного образования и не имеющая руководства группой. Тарифной ставке 2-го разряда соответствует должность с обязательным специализированным образованием и не имеющая руководства группой и т.д. Тарифной ставке 5-го разряда соответствует должность с двумя обязательными специализированными образованиями (основное и повышение квалификации), предусматривающая руководство группой более 4 человек.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод: тарифная сетка легка в использовании. Изменяя размер минимального оклада и "шаг" коэффициента, можно построить свою универсальную и удобную тарифную сетку. В отдельно взятой организации она лишается своей исторической громоздкости и может объективно отражать гармоничную систему оплаты труда.
Особенности использования системы грейдов
В истории грейдирования, на разных этапах развития капиталистического общества и научной мысли, рождались и уходили в тень совершенно не похожие друг на друга подходы построения системы монетарной мотивации. Все теории отталкивались от оценки рабочих мест, различия же появлялись в оцениваемых факторах. Так, в поле зрения ученых в разные годы попадали: сложность и значимость работы, требования к знаниям и навыкам, прилагаемые усилия, ответственность и даже промежуток свободы действий.
Метод Хея
Основан на оценке должностей в рамках бизнес-процессов, проходящих в компании. Как известно, любой бизнес-процесс имеет свой вход (ресурсы), операции (процесс преобразования ресурсов в продукт) и выход (продукт). Таким образом, для выполнения бизнес-процессов сотруднику требуются:
- ресурс (вход) - это знания и умения;
- возможность преобразования ресурса в продукт - решение проблем;
- результат преобразования, выраженный в ответственности.
Эти три фактора составляют три направляющих таблицы, где дополнительные параметры являются строками и столбцами.
Знания и умения - суть усвоенная и умело применяемая информация, количество и разнообразие которой необходимо и достаточно для выполнения определенной работы, вне зависимости от того, где и как она была получена. Так, специалисту по кадрам для качественного выполнения кадрового документооборота достаточно знания 3 - 4 нормативных правовых актов (например, Трудового кодекса РФ, Правил ведения и хранения трудовых книжек, Постановления Госкомстата России "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты..." и Методических рекомендаций по ведению воинского учета). А вот менеджеру по персоналу не обойтись без знания охраны труда, нормативных актов фонда социального страхования и т.д. Хотя у того и другого в обязанностях определено "ведение кадрового делопроизводства". Для разграничения и дифференциации подобных составляющих фактор "знания и умения" состоит из трех параметров: глубины знаний, широты знаний, уровня коммуникаций. Сочетание и пересечение этих параметров дает определенное количество баллов для каждой должности по фактору "знания и навыки".
Решение проблем всецело основывается на знаниях и умениях, так как возможность преобразования ресурса в продукт зависит только от наличия самого ресурса, то есть умения выделить проблему из массы других, проанализировать ее, выработать решения и сделать выводы. Поэтому фактор "решение проблем" берется как процент от первого фактора. Он, в свою очередь, состоит из двух параметров: сложности проблемы и свободы мышления, сочетание которых определяет количество баллов по фактору "решение проблем". Так как параметра только два, находятся они в прямо пропорциональной зависимости: чем сложнее проблема, тем больше свобода мышления.
Ответственность - фактор, говорящий сам за себя и характеризующий уровень влияния на конечный результат продукта. Он состоит из трех параметров: свободы выполнения работ, влияния на конечный результат, области контроля.
После ранжирования всех должностей в компании, то есть присвоения каждой должности определенного количества баллов, всем должностям определяют свой размер заработной платы. К каждому количеству баллов пропорционально относится свой размер оклада.
Метод построен таким образом, что воспользоваться им самостоятельно представляется весьма трудоемким занятием. Как минимум необходимо специальное образование по работе с таблицами и возможной их адаптацией и наличие специализированной компьютерной программы обработки параметров.
Балльно-факторный метод оценки рабочих мест
Второй метод - это балльно-факторный метод оценки рабочих мест. Это аналитический метод, использующий в своей основе обобщенные факторы оценки рабочих мест, применимые в разных отраслях деятельности. Изначально для построения системы факторы не определены и их задают непосредственно в каждой организации исходя из специфики деятельности. Главный принцип выбора факторов - стратегическая роль должности в компании, ее вклад в конечный результат деятельности, а также ценность самого результата для компании.
Таким образом, построение системы окладов состоит из следующих этапов:
- определение количества факторов;
- выбор решающих для компании факторов;
- построение измерительной шкалы;
- оценка (взвешивание) факторов по каждой должности;
- построение структуры окладов.
При работе над системой целесообразно придерживаться следующих критериев: на всю организацию должно быть не менее 4 факторов, но не более 7. При определении фактора его можно описать как совокупность более мелких факторов, называемых субфакторами. Как правило, их может быть 2 - 3, не более. Они не пересекаются между собой, но более детально описывают сам фактор. Например , по фактору коммуникации субфакторами могут быть частота коммуникаций, интенсивность воздействия, среда воздействия.
После определения факторов и субфакторов устанавливают шкалу оценки. Это может быть шкала от -1 до +1, либо от 1 до 5, либо от А до С. Компании вправе устанавливать свою "глубину" уточнения фактора, при этом для каждого фактора может выставляться своя шкала и своя глубина.
Далее все должности в компании ранжируются по данным факторам. Каждой должности присваивается соответствующий набор характеристик и баллов. Количество баллов затем переводится в базовую часть заработной платы.
Балльно-факторный метод оценки рабочих мест - это красивый и точный метод оценки, вместе с тем он достаточно громоздкий и трудоемкий. Чаще всего такой метод требует привлечения экспертов. Тем не менее он наиболее востребован современными компаниями.
Подводим итоги
Все вышеописанное можно свести в сравнительную таблицу двух подходов к построению системы оплаты труда, из которой каждый сможет выбрать для себя наиболее приемлемый способ построения базовой части заработной платы.
Таблица 4
| Показатель | Тарифная сетка | Грейдирование |
| 1 | 2 | 3 |
| Цель создания системы | Обеспечение централизованного контроля оплаты труда | Обеспечение повышения производительности труда наемных работников |
| Цели развития и изменения системы | Повышение уровня жизни населения, увеличение контроля | Минимизация субъективности и повышение объективности оценки и, конечно же, более высокая технологичность ее осуществления |
| Принципы формирования системы оплаты | Реализация равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества | Равная оплата за сложность и значимость работы |
| Что собой представляет | Совокупность нормативов, утверждаемых государством и обеспечивающих регулирование уровня тарифных ставок и окладов | Группировка должностей по определенным правилам с целью стандартизации труда |
| Принципиальное сходство систем | 1. Описание должности (профессии). Например , характеристики работ, описанные в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих. 1. Описание требования к должности. Например , разделы "Должен знать" и "Требования к квалификации" в ЕКС. 2. Оценка должности выражена в относительных величинах (коэффициентах) и в денежных единицах. 3. Предусмотрена "вилка" окладов: диапазон между минимальным и максимальным окладами по каждой должности (профессии) | 1. Описание должности (профессии). Например , метод профильных таблиц Хея. 2. Описание требований к кандидатам на должность. 3. Оценка должности выражена в относительных величинах (баллах) и в денежных единицах. 4. Предусмотрена "вилка" грейдов: диапазон между минимальным и максимальным окладами по каждой должности (профессии), входящей в грейд |
| Принципиальное различие систем | Распределение должностей (профессий) строго иерархично: подчиненные получают меньше руководителей | Распределение должностей (профессий) зависит от значимости должности (профессии) в компании, стажа работы и других факторов |
| Параметры построения системы | Сложность труда, условия труда, его тяжесть и напряженность, значимость в производственном процессе предприятия | Навыки, усилия, ответственность и условия труда |
| На кого распространялась | На рабочих и служащих всех отраслей и регионов страны | На наемных работников заводов, фабрик, железных дорог |
| Первая система | 1917 г. | 1940 г. |
| Варианты систем | 35-разрядная тарифная сетка. По первым 14 разрядам тарифицируются рабочие, по остальным - инженерно-технические работники. 17-разрядная тарифная сетка с диапазоном 1:5, а затем 1:8. По этой сетке присваиваются ученикам - первый и второй разряды; необученным рабочим простого труда - третий; рабочим низкой квалификации - четвертый; квалифицированным рабочим - пятый, шестой, седьмой; высококвалифицированным рабочим - восьмой, девятый. Служащие тарифицируются до 17-го разряда | Метод Хея - метод профильных табличных руководств по оценке рабочих мест. FES - система факторной оценки. TSD - метод временного промежутка свободы действий. DBM - метод полос решений. Метод компенсируемого фактора решения проблем. Метод оценки рабочих мест со стержневыми и вторичными факторами |
| Достоинства систем | Простота в использовании, прозрачность и понятность системы. Возможность без посторонней помощи настроить систему "под себя" | Детальное построение оплаты труда, учитывающее множество факторов. Определение "ценности должности" зависит от ценности этой должности в компании |
| Недостатки систем | Малоподвижная и не способная в полной мере и оперативно учитывать все особенности различных видов деятельности, а также изменения, связанные с динамикой национального дохода, внедрением достижений научно-технического прогресса в производство | Сложность в построении, так как процедура трудоемкая, чаще всего требующая привлечения внешних консультантов, что увеличивает ее стоимость. Возникают сложности состыковки с трудовым законодательством |
Мнение. Алла Бедненко, директор по персоналу компании "Эконика", кандидат психологических наук:
"Ни для кого не секрет, что вопрос вознаграждения - один из самых деликатных как для сотрудников, так и для руководства компании. Вознаграждение за труд - это мощный мотивационный инструмент, неправильное использование которого может привести к тому, что компания потеряет своих ценных сотрудников. При этом значительно увеличивать затраты компании, выплачивая высокий уровень вознаграждения тому, кто этого не заслуживает, тоже неразумно. Поэтому работодатели постоянно находятся в поиске оптимальных принципов управления вознаграждением. Безусловно, каждая система оплаты труда имеет свои плюсы и минусы.
Самым большим минусом тарифной сетки, на мой взгляд, является ограниченное число факторов оценки должностей и в некоторой степени нивелирование индивидуальных особенностей той или иной организации ("уравниловка"). Однако данный метод до сих пор актуален, поэтому получил свое развитие в современном HR-менеджменте: появились также методы рядов (ранжирования), метод классификаций (разрядов) и т.д.
Наряду с очевидными преимуществами системы грейдирования следует еще раз перечислить ее недостатки. Во-первых, данная система не очень мотивирует на достижение результата, так как результативность сотрудника рассчитывается только раз в год при оценке, по результатам которой и присваивается ему новая категория. Таким образом, влияние показателей работы человека на уровень его вознаграждения получается отсроченным. Второй нюанс связан с переходом компании к грейдовой системе: скорее всего, найдутся такие сотрудники, которые в настоящий момент уже получают зарплату больше, чем предусмотрено в грейдовой системе, а понизить им зарплату работодатель не сможет, так как это может быть расценено как ухудшение условий труда. В-третьих, внедрить систему грейдов возможно только в компаниях с хорошо отлаженными и формализованными бизнес-процессами. В-четвертых, внедрение системы грейдов - это, как правило, очень ресурсоемкий процесс.
Но самый, на мой взгляд, опасный недостаток заключается в том, что при нестабильности российской экономики зарплаты, соответствующие грейдам, становятся ограничением, мешающим проводить изменения. Например , если повысился рыночный уровень зарплаты для той или иной должности, то предприятие вынуждено немедленно отреагировать и также увеличить ее размер на данной позиции, чтобы привлекать и удерживать данных специалистов, предотвращая их "отток" из компании. Но такая ситуация неизбежно вступит в противоречие с условиями системы грейдирования, так как ценность должности для компании не меняется, а зарплата повышается. Таким образом, нарушаются принятые правила формирования зарплат, снижается прозрачность системы, компании вынуждены вводить так называемые "рыночные надбавки" для некоторых должностей и т.п.
В данной статье рассмотрены подходы к управлению постоянной частью вознаграждения сотрудников. Но существует еще и множество подходов, направленных на управление переменной частью заработной платы. Например , сегодня в российских компаниях уже широко распространена система оплаты труда, основанная на принципах управления результативностью. Одна из ее основных составляющих - система компенсации, при которой размер вознаграждения сотрудников (ее переменная часть) зависит от степени достижения ими своих целей и задач (KPI ключевых показателей эффективности). Причем показатели результативности для стимулирования работников могут быть как индивидуальными, так и командными.
К преимуществам данной системы вознаграждения можно отнести мотивацию персонала к достижению целей компании и подразделения, оптимальное расходование денежных средств на оплату труда, прозрачность, понятность и справедливость системы. Однако, на мой взгляд, оптимальная система оплаты труда появляется при сочетании разных подходов к оплате труда, в результате мы получаем комбинированную систему оплаты.
По моему мнению, наиболее оптимальна комбинация двух систем - премирования на основе KPI и грейдирования. Она предполагает гибкий подход, который, сохраняя преимущества обеих схем оплаты труда, позволяет избавиться от некоторых недостатков. При этом совокупный доход специалиста должен отвечать еще и рыночному подходу, когда зарплатное предложение формируется в зависимости от предложения и стоимости необходимых специалистов на рынке труда.
Грейдирование дает возможность ввести единую унифицированную систему окладов для всех подразделений, выстроить прозрачную систему профессионального и карьерного роста, что способствует удержанию в компании ценных специалистов, повышению мотивации к постоянному совершенствованию и развитию.
Управление переменной частью вознаграждения на основе KPI позволяет выстроить прозрачную и справедливую систему оплаты труда, оптимально использовать ФОТ и повысить результативность сотрудников в целом. Система становится гибкой, она позволяет руководителю оперативно вносить коррективы при изменении целей, а также ситуации во внешней среде.
Правильное сочетание разных подходов к управлению вознаграждением сотрудников на практике является мощным управленческим инструментом, позволяющим в том числе эффективно управлять реализацией стратегии компании.
Безусловно, сотрудники HR-департамента должны обладать высоким уровнем профессионализма для того, чтобы эффективно разработать и реализовать комбинированный подход в рамках своей компании.
Следует также обратить внимание на то, что, внедряя любую новую систему оплаты труда, нужно предварительно адекватно оценить трудозатраты компании на ее создание, внедрение, подготовку дополнительной отчетности, административную и IT-поддержку, администрирование системы и проведение разъяснительной работы с сотрудниками.
Перед масштабным внедрением системы во всей компании желательно провести пилотную апробацию в нескольких подразделениях с целью внесения корректив в случае необходимости.
Хочу дать еще один совет нашим читателям: любые принципы управления вознаграждением должны быть обязательно адаптированы с учетом специфики бизнеса компании, жизненного цикла компании и корпоративной культуры. Помните о том, что лучшая практика - та, которая работает в вашей компании".
А.Щетинина
Начальник службы персонала
ГК "Дон-Консультант"
Предприятия, получившие право в условиях формирования рыночных отношений самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. Но в силу того, что отсутствует банк данных о передовых методах организации заработной платы, большинство предприятий по-прежнему используют традиционную тарифную систему .
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от сложности, условий труда и особенностей различных отраслей.
К числу основных элементов тарифной системы относятся: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.
Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше, чем первого. Тарифный коэффициент I разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются в соответствии с коллективным договором, заключаемым на предприятии между администрацией и работниками в лице профсоюза. Положения его, в свою очередь, разрабатываются на основе отраслевого тарифного соглашения и не должны допускать ухудшения положения работников.
Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки I разряда определяются тарифные ставки каждого последующего разряда. Величина тарифной ставки первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит от финансовых возможностей предприятия, с одной стороны, и состояния условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении, с другой стороны.
Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.
В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наиболее широко на практике применяются часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляют различные доплаты. Расчет дневной и месячной ставок осуществляется путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.
Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Они, как правило, состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Обязательные для использования во всех отраслях народного хозяйства ранее, в настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятий, их использующих. Присвоение квалификационного разряда осуществляется квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).
Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда , применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда, под которыми подразумеваются руководители, специалисты и прочие служащие, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности ее заключаются в том, что составляется штатное расписание, представляющее собой перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.
Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей служащих в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию.
Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая из них имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».
Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих в настоящее время имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями, с корректировкой, внесением изменений в его разделы.
Периодичность проведения аттестации служащих также определяется самим предприятием.
Многие предприятия сейчас идут по пути поиска наиболее эффективных, новых подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении этих вопросов.
Наиболее широкое распространение получает использование единой тарифной сетки для организации оплаты труда всех рабочих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежнее - 6-8. Обшее, максимальное количество разрядов в сетке может быть определено на конкретном предприятии, как и величины соответствующих им тарифных коэффициентов, - произвольно. Обязательным является закрепление этого в коллективном договоре. Пример такой организации оплаты труда - использование единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетных организаций. Она может быть рекомендована для всех остальных.
Третий элемент организации заработной платы на основе тарифной системы - формы и системы заработной платы. С его помощью осуществляется связь между оплатой труда и его фактическим результатами.
При разработке и анализе выполнения трудовых показателей на предприятиях практикуется использование средних тарифных ставок группы рабочих (работ). Все эти показатели определяются исходя из действующей на предприятии системы оплаты труда.
При определении средней тарифной ставки может быть использована одна из следующих методик расчета:
1. Тс =-Σ Т·Ч/Σ Ч
где Т - тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд; Ч - численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.
Эта методика расчета наиболее приемлема для оценки средней тарифной ставки рабочих-повременщиков.
2. Тс=Σ Т· ТР/Σ ТР
где TP - трудоемкость работ по каждому разряду.
По этой формуле рассчитывается средняя тарифная ставка работ, трудоемкость которых известна.
Средняя тарифная ставка также может быть определена как произведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку I разряда.
3. Тс = Т1 Кс,
где Тс - средняя тарифная ставка группы работ (рабочих); Т1 - тарифная ставка 1-го разряда для данной группы рабочих (работ); Кс - средний тарифный коэффициент данной группы рабочих (работ).
Средний тарифный коэффициент может быть установлен по одной из формул:
1. Кс =Σ ·Ч/Σ Ч;
2. Кс=-Σ К·ТР/Σ ТР;;
3. Кс = Кб-Кб·Км/Рб-Рс;
4. Кс = Км-Кб-Км/Рс-Рм
где К - тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ); Ч - численность рабочих, имеющих одинаковые разряды; TP - трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды; Кб, Км - тарифные коэффициенты, соответствующие большему и меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится средний разряд, соответственно; Рс - средний тарифный разряд рабочих (работы); Рб, Рм - больший и меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний.
Для аналитических целей расчет вышеприведенных средних показателей целесообразен только по рабочим, так как тарифный коэффициент и разряд характеризует уровень их квалификации, сопоставимый с требованиями этой квалификации со стороны работы. У руководителей, специалистов и служащих при использовании ETC разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда.
К основным элементам единой тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных природно-климатических районах.
Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы, в зависимости от места расположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен районный коэффициент. Они могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0. Например, если месячный заработок рабочего какого-либо предприятия, на котором распространен рабочий коэффициент к заработной плате, равный 1,4, составил 270 тыс. руб., то ему должно быть начислено: 270,0 тыс. руб. х 1,4 = 378 тыс. руб.
Основная задача районного регулирования заработной платы заключается в том, чтобы обеспечить равную реальную заработную плату за равный труд во всех экономических районах страны.
Заработная плата работников дифференцируется при помощи районных коэффициентов, которые строятся с учетом, во-первых, разницы в уровне цен на предметы потребления, во-вторых, разницы в бюджетном наборе товаров, которая зависит от различий в природно-климатических условиях районов, требующих специфических наборов продуктов питания, одежды, топлива и т. п., в-третьих, разницы в климатических условиях, воздействующих на работника непосредственно в процессе труда и вызывающих увеличение его физической напряженности по сравнению с аналогичным трудом в других климатических условиях.
Межотраслевая ETC является аналогом для разработки соответствующих отраслевых единых сеток и единых сеток предприятия, на которых межотраслевые единые условия оплаты труда различных категорий работников должны быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профессионально-квалификационному составу работников.
При разработке тарифной сетки предприятия необходимо знать:
- основные характеристики тарифной системы;
- особенности построения сеток;
- наиболее часто встречающиеся ошибки, в целях их устранения.
Количество разрядов должно определять само предприятие, причем чем крупнее предприятие, чем больше разрыв в уровне квалификации работников, тем большее число разрядов может содержать тарифная сетка.
Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит предприятие.
При этом надо исходить из вывода психологов, что нижний предел ощущения материальной заинтересованности составляет 10%, то есть разницу в тарифных коэффициентах не следует устанавливать менее 10%.
При определении соотношения крайних разрывов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии.
Весьма важно установление принципа нарастания (как абсолютно, так и относительно) тарифных коэффициентов от разряда к разряду.
Существует два принципа нарастания - равное и прогрессивное. При равном нарастании рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду происходит в равном размере.
При прогрессивном нарастании тарифные ставки более высоких разрядов могут возрастать в большем относительном размере, чем низших разрядов.
Чем больше будет ступень сложности, то есть разрядов в тарифной сетке, тем точнее в заработной плате будут отражены различия в сложности труда и квалификации работника. Чем меньше будет количество разрядов, тем меньше будет эта точность, так как большинство работ будут тарифицироваться или с завышением, или с занижением их сложности. Чем меньше количество разрядов в сетке, тем реже меняется разряд рабочего и тем слабее материальные стимулы повышения квалификации.
Однако количество групп по сложности труда должно быть ограничено, исходя из оптимального соотношения между крайними разрядами, а также практической целесообразностью.
При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.
При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда экономическим службам предприятия необходимо в первую очередь ориентироваться на соответствующие территориальное и отраслевое тарифное соглашения, распространенные в установленном порядке на предприятии. В отраслевых тарифных соглашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации, оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе перехода к рыночным отношениям нацелены на выравнивание условий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. При разработке коллективного договора в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностями может корректировать в сторону увеличения нормы оплаты, предусмотренные в отраслевых тарифных соглашениях.
В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты работников предприятие прежде всего фиксирует наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой.В условиях перехода к рыночным отношениям, когда необходимо социально защитить низкооплачиваемых работников, можно рекомендовать регрессивный принцип построения тарифных сеток. Он предусматривает относительное возрастание коэффициентов, но по убывающей. После того как сетка разработана - определен ее диапазон, установлено межразрядное соотношение - следует приступить к тарификации работ и работников. Порядок проведения тарифных работ и рабочих схематично изображен на рис. 1 .
|
Рис. 1. Порядок проведения тарификации работ и рабочих |
Единая тарифная сетка
В отраслях бюджетной сферы занято более 15 млн. человек. При этом основная часть работников занята в образовании.
Несмотря на имеющий место рост заработной платы, уровень оплаты труда в бюджетной сфере остаётся крайне низким. Размер ставки первого разряда Единой тарифной сетки в 2003 году составил 23 % от прожиточного минимума трудоспособного населения, а средняя заработная плата составила 2700 рублей и превышала прожиточный минимум лишь в 1.32 раза. Также неблагоприятно складывается соотношение между заработной платой работников бюджетной сферы и промышленности, которое с 70-80 % в дореформенный период снизилось до 48 % в 2000-2001 годах. В 2002 году это соотношение улучшилось и составило в 2003 году 55-60 %, что обусловлено повышением в декабре 2001 года тарифных ставок и окладов работников бюджетной сферы в среднем в 1,89 раза.
Основная причина такой ситуации в оплате труда работников бюджетной сферы, в первую очередь, обусловлена экономическими факторами, недостатком финансовых средств, направляемых на оплату труда. Вместе с тем существенные различия в динамике оплаты труда в отраслях промышленности и бюджетной сферы указывают на то, что подходы к организации оплаты труда в бюджетной сфере нуждаются в совершенствовании.
До 2008 года организация оплаты труда учреждений, финансируемых из бюджетов различных уровней, регулировалась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Оплата труда работников этих организаций регулируется Федеральным законом "Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы" и Федеральным законом "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" и осуществлялась в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы была введена в 1992 году для уменьшения трудоемкости перерасчета заработной платы в условиях инфляции (табл. 1).
Таблица 1 - Единая тарифная сетка
|
Разряды оплаты труда |
Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки, установленные правительством РФ |
|||
Единая тарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ЕТС) была введена Указом Президента РФ от 19.08.1992 № 895. Таким образом, продолжительность ее действия составляет более 12 лет.
Единая тарифная сетка является удобной и понятной системой оплаты труда для работников бюджетной сферы. Она состоит из 18 разрядов, на которых в зависимости от сложности труда и квалификации работника, «располагаются» должности работников отраслей бюджетной сферы (от дворника до руководителя организации).
В условиях нестабильной экономики с высокой инфляцией Единая тарифная сетка обеспечивала механизм поддержания соотношений по уровням оплаты труда в различных отраслях, принятие согласованных решений по повышению заработной платы во всей бюджетной сфере одновременно и в одинаковой мере через механизм индексации тарифной ставки 1-го разряда ЕТС и установления межразрядных коэффициентов.
Кроме этого, Единая тарифная сетка являлась элементом формирования межбюджетных отношений, на ее основе определялись размеры финансовой помощи из федерального бюджета субъектам Российской Федерации на оплату труда работников бюджетных организаций.
За период существования Единая тарифная сетка претерпела не одно изменение. В основном они касались пересмотра тарифной ставки 1-го разряда, соотношений между первым и последним разрядами и пересмотра отнесения должностей к разрядам.
Соотношение между первым и последними разрядами было самым важными вопросом в применении Единой тарифной сетки, и мероприятия по его изменению проводились неоднократно. Первоначально соотношение между 1-м и 18-м разрядами Единой тарифной сетки было установлено как 1:10,07, затем в течение существования ЕТС оно, из-за дефицита финансовых средств, сокращалось до 1:7,5 и 1:8,3, однако под давлением профсоюзов возвращалось к первоначальному значению.
Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации входит в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников и устанавливается федеральным законом. Постановлением Правительства Российской Федерации утверждаются тарифные ставки по всем разрядам Единой тарифной сетки. Межразрядные коэффициенты должны быть согласованы с представителями общероссийских объединений работодателей и профсоюзов. Соотношение между крайними разрядами ЕТС в соответствии с действующим ныне федеральным законом не может быть ниже, чем 1: 4,5. После принятия федерального закона о размере тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки, субъекты Российской Федерации принимают свои нормативные акты о размере заработной платы работников организаций бюджетной сферы.
Оклады работников всех разрядов ЕТС устанавливаются путем умножения оклада первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Поэтому было интересно узнать, какую же аналитическую зависимость между разрядом и тарифным коэффициентом использовали разработчики ЕТС. Графоаналитические методы исследования исходных данных показали, что они взяты произвольным образом и какой-то простой моделью описать их невозможно.
Действительно, чем можно объяснить то, что сначала разница между тарифными коэффициентами шкалы ЕТС, принятой в 1992 году, увеличивается (0.3; 0.39), затем уменьшается (0.22) и после этого снова начинает увеличиваться (0.25; 0.28; 0.32 и т.д.)?
Шкала ЕТС, принятая в 1999 году, также не была лишена недостатков, которые становятся видны, если графически изобразить связь между первыми шестью разрядами и тарифными коэффициентами. Графики, построенные по точкам, соответствующим значениям шкал ЕТС 1992 и 1999 годов, имеют точки перегиба, хотя они должны были быть только вогнутыми вверх.
Эта очевидная ошибка разработчиков шкалы ЕТС 1999 г. была исправлена Правительством РФ в 2000 году принятием решения о повышении тарифных ставок (окладов) первого-шестого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы. Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы были увеличены с 1 января 2001 г.: на 68 руб. - тарифная ставка (оклад) первого разряда; на 30,5 руб. - тарифная ставка второго разряда; на 10 руб. - тарифная ставка третьего разряда. С 1 июля 2001 г.: на 168 руб. - тарифная ставка (оклад) первого разряда; на 130,5 руб. - тарифная ставка второго разряда; на 96,9 руб. - тарифная ставка третьего разряда; на 77,9 руб. - тарифная ставка четвертого разряда; на 54,9 руб. - тарифная ставка пятого разряда; на 27,9 руб. - тарифная ставка шестого разряда.
После этого с 1 декабря 2001 г. была введена шкала ЕТС, которая действовала (с небольшими округлениями) до 1 мая 2006 г. Эта шкала лишена недостатков, присутствующих в шкалах ЕТС 1992 и 1999 годов, поэтому для её аппроксимации с погрешностью вычислений, не превосходящей 3 %, оказалось достаточно квадратной параболы y = 0.005774x2 + 0.0963519x + 0.8898039
Последнее изменение шкалы ЕТС (постановление Правительства Российской Федерации от 29 апреля 2006 г. № 256), действующее с 1 мая 2006 г., с математической точки зрения не выдерживает никакой критики. Ее невозможно описать гладкой кривой, потому что в окрестностях четвертого и семнадцатого разрядов проявляется её резкое изменение, которое можно объяснить только нежеланием обоснованно повысить зарплату работников бюджетной сферы, имеющих разряды ЕТС с 4 по 17.
При этом нарушилась вся логика реального повышения зарплаты. Реальный процент её повышения у работающих по этим разрядам был установлен хаотично без какого-либо обоснования и составил от 14,9 % до 15,85 % (табл.2). Максимальное увеличение зарплаты в 37,5 % коснулось только работающих по первому и последнему разрядам. То есть наиболее социально незащищенными в нашей стране наряду с неквалифицированным персоналом являются руководители бюджетных организаций, которым присвоен восемнадцатый разряд ЕТС.
Таблица 2 - Изменение шкалы ЕТС
|
Тарифные коэффициенты |
|||||||||
|
Процент повышения |
|||||||||
|
Тарифные коэффициенты |
|||||||||
|
Процент повышения |
Более продуманную политику в этом направлении ведет Правительство Москвы, которое своим постановлением от 18 апреля 2006 г. № 260-ПП Об увеличении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений города Москвы ввело ставку первого разряда в размере 2200 рублей, сохранив при этом действовавшую до 1 мая 2006 г. шкалу ЕТС.
Величина тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки в разные периоды была различной относительно величины минимального размера оплаты труда (табл. 3). С принятием Трудового кодекса Российской Федерации она не может быть ниже величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.
Таблица 3 - Зависимость тарифной ставки от величины минимального размера оплаты труда
Со времени введения ЕТС в 1992 году произошли существенные изменения в экономическом развитии и финансовой сфере.
Значительные территориальные различия в стоимости жизни населения обуславливают необходимость в различных уровнях заработной платы по регионам страны. Установленные на федеральном уровне единые для всех территорий тарифные ставки и оклады ЕТС далеко не в полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по регионам Российской Федерации.
В числе основных недостатков Единой тарифной сетки следует назвать:
· низкий уровень тарифной ставки 1-го разряда (за период существования ЕТС - иногда даже ниже минимального размера оплаты труда). Это связано с тем, что для обеспечения повышения тарифной ставки первого разряда даже на 10 -20 % необходимы значительные финансовые затраты бюджетов всех уровней, поскольку в тех же размерах необходимо увеличивать тарифные ставки (оклады) по всем другим разрядам;
· недостаточность 18 разрядов для отражения дифференциации условий и уровней оплаты труда во всех отраслях бюджетной сферы;
· недостаточный учет отраслевых особенностей в оплате труда. В основном отраслевые особенности отражены через систему доплат и надбавок.
Нередко на предприятиях используется тарифная система оплаты труда. Это могут быть как государственные учреждения, так и частные компании. Но нюансы в применении этой системы для них будут существенно отличаться.
Что такое тарифная сетка и где она используется?
Одним из способов для расчета размера заработной платы является применение тарифной системы. Ею руководят правила, которые разработаны государственными органами или же специалистами внутри предприятия. Но в последнем случае они должны отвечать государственным нормам, а также правилам о минимальной заработной плате сотрудников на предприятии.
Каждая организация решает самостоятельно, какая система оплаты труда в ней используется. ТК РФ на протяжении 2016-2017 годов закрепило нормы, по которым должна внедряться в работу тарифная система. В организации по этому поводу должны быть сделаны отметки в коллективном договоре или же в положении об уплате труда. В этих локальных нормативных актах должны быть прописаны все правила и принципы использования тарифной системы. Руководство предприятия также должно подготовить тарифную сетку, по которой и будет происходить начисление зарплаты сотрудникам.
Тарифная сетка в какой-то мере привязана к тарифным разрядам. Так как все должности, которые существуют на предприятии, можно отнести к определенному разряду, так и каждый разряд имеет свои отдельный тариф на оплату труда. Чаще всего первый разряд получают те работники, у которых самая низкая квалификация и так далее. Если у сотрудника повышается сложность исполняемых работ, то повышается и его тарифный разряд.
Из этого выплывает, что за более сложную и ответственную работу насчитывается более высокая заработная плата. Для того чтобы не использовать для каждой отдельной группы должностей разную сумму, применяют тарифные коэффициенты. Они дают возможность оклад для 1-го разряда сразу же поднимать до уровня второго или третьего разрядов.
Так происходит формирование тарифной сетки, где каждому разряду присваивается определенный коэффициент. Применение тарифной системы на предприятиях – это далеко не редкость, а вот тарифная сетка на каждом из них может существенно отличаться. Приватные компании часто самостоятельно разрабатывать свои тарифные сетки, учитывая специфику работу. Здесь может отличаться не только сумма оклада, но даже и количество тарифных разрядов, ведь она разрабатывается кадровиками самостоятельно.
Бюджетные предприятия не могут себе такого позволить, ведь на них действуют государственные нормы, а весь контроль процесса работы происходит государственными органами. Поэтому на государственных предприятиях применяется Единая тарифная сетка, которая была утверждена вышестоящими органами.
До конца 2008 года на территории Российской Федерации действовала Единая тарифная сетка. Именно исходя из данных, изложенных в ней, насчитывалась заработная плата для бюджетников.
Но с 2016 года в тарифной системе оплаты труда произошли существенные изменения, что поменяло и начисление зарплаты бюджетникам. Теперь вместо понятия тарифный разряд используется «квалифицированные уровни» или «квалифицированные группы». Также введены в систему стимулирующие и компенсационные выплаты.
Размер самого оклада и ставки по нему теперь устанавливает сам руководитель организации или предприятия. Для этого он должен учитывать особенности работы, ее сложность, возможности сотрудника и уровень его квалификации. Есть некая зависимость между заработной платой сотрудников и того оклада, который получает руководитель. Чем выше средняя зарплата работников, тем больше денег будет насчитываться за работу руководителя. Это должно позволить равномерно распределять фонд заработной платы предприятия меду всеми сотрудниками, а не делать перевес в сторону руководства.
Для частных компаний не существует обязательной тарифной сетки. Они также могут использовать тарифную систему оплаты, но тарифную сетку могут составлять самостоятельно. Также они не обязаны придерживаться установленных Правительством правил тарификации. Также сотрудники такой компании могут самостоятельно решать, сколько у них будет тарифных разрядов. Это позволяет руководителям реально оценить специфику работы сотрудников, выдвигать требования к их работе.
Разряды к тарифной сетке
Тарифная ставка для 1 разряда каждый год устанавливается на правительственном уровне и не может быть ниже минимальной заработной платы. Если же последняя была в какой-то момент повышена, то Правительство принимает решение об увеличении тарифной ставки по этому разряду.
У каждого из разрядов есть свой тарифный коэффициент, который показывает во сколько раз оклады второго и других разрядов больше, чем у первого. Можно наблюдать увеличение этого коэффициента от 1 до 4,5 вместе с увеличением числа тарифного разряда.
Тарифные разряды показывают насколько сложной является работа того или иного сотрудника. Эти данные можно брать с тарифно-квалификационных справочников, в которых прописаны требования к работнику, его навыкам, званиям или умениям. Также заработная плата очень зависит от условий труда. Их трудность компенсируется разного рода доплатами или компенсациями.
Рабочие профессии тарифицируются по восьми разрядам (от 1 до 8). Но это не значит, что квалифицированные работники не могут получать больше того минимума, который устанавливает восьмой разряд. Правительство разрешает руководителям предприятий повышать таким сотрудникам оплату труда до 10 или 11 разряда Единой тарифной сетки (ЕТС). А если профессия считается очень важной (например, работа в медицинском учреждении), то повышать ставку можно и до 11-12 разрядов.
Если с годами работы квалификация сотрудника существенно выросла, то должен вырасти и его тарифная ставка. Работники государственной сферы повышают свою квалификацию посредством аттестации. Для проведения этой процедуры используются нормы Основного положения о порядке проведения аттестации. Этот документ используется только для бюджетных организации или предприятий и необязателен для частных компаний.
Всего тарифных разрядов существует 18. Последний, самый высокий, разряд получают высококвалифицированные сотрудники, часто руководитель предприятий.
Разряды в тарифной сетке делятся в соответствии с отраслями, в которых работают сотрудники. Например:
- образование;
- лесное хозяйство;
- сельское хозяйство;
- здравоохранение и пр.
- также отрасли делятся на типы профессий и так далее.
Алгоритм присвоения нового разряда
Закон об аттестации работников бюджетной сферы предусматривает написание характеристики на сотрудника. Такой документ должно подготовить непосредственное руководство работника не позднее чем за две недели до самой аттестации. Такая оценка должна включать в себя такие данные:
- соответствие работника занимаемой должности;
- соответствие сотрудника разряду труда;
- компетентность;
- отношение к выполняемой работе;
- показатели трудовой деятельности;
- показатели результатов трудовой деятельности за прошлый отчетный период.
Работник должен быть ознакомлен с этим документом не позднее чем за пару недель до проведения аттестации.
Аттестационная комиссия включает в себя:
- руководителя предприятия;
- руководителя подразделения;
- специалистов с высокой квалификацией;
- представители профсоюза.
Члены аттестационной комиссии должны заслушать аттестуемого работника и руководителя того подразделения, в котором он работает.
Если аттестуемым является руководитель организации или предприятия, то его аттестация происходит в комиссиях, которые состоят из представителей вышестоящих органов. Оценка работы сотрудника происходит посредством открытого голосования. Решение принимается большинством голосов. В соответствии с этим решением руководитель организации получает месяц на то, чтобы перевести сотрудника на соответствующий разряд оплаты труда. Все результаты аттестации вносятся в трудовую книжку сотрудника, где указывается тарифный разряд по Единой тарифной сетке.
Такие системы оплаты труда, как тарифные должны быть внесены в коллективный договор оплаты труда, или же другие соглашения, в которых содержатся нормы трудового законодательства.
Вконтакте
