Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений. Отличие дискриминационных - норм от дифференцирования правового регулирования труда

Posted On 11.06.2018

Правовое регулирование трудовых отношений основывается на принципе единства основных условий труда и равенства трудовых прав и обязанностей различных категорий работников. Однако это не исключает дифференциацию (различие) правового регулирования трудовых отношений некоторых категорий работников, но для этого необходимы основания. Ими являются:

К объективным обстоятельствам следует отнести:

Дифференциация осуществляется и в зависимости от субъективных обстоятельств. К работникам, в отношении которых проводится дифференциация по этому основанию относятся: женщины, молодежь в возрасте от 14 до 18 лет, инвалиды, участники ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС.

Дифференциация может быть проведена и в зависимости от сферы действия правовых норм. По этому основанию правовые нормы подразделяются на общие и специальные.

Общие нормы

Специальные нормы

Нормы дополнения

Нормы-изъятия предусматривают исключения из общих правил. Эти нормы ограничивают права отдельных категорий работников (временных, сезонных, совместителей, надомников). Так, по общему правилу при прекращении трудового договора по основаниям, не связанным с виновным поведением работника, ему выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-хнедельного среднего заработка, а работники-надомники и совместители права на выходное пособие не имеют.

Нормы-приспособления приспосабливают общие нормы применительно к специфике условий труда соответствующей категории работников. Они регулируют такие условия труда, как рабочее время и время отдыха, техника безопасности. Специальные нормы, предусматривая дополнительные льготы либо устанавливая изъятия из общей нормы, тем самым отменяют действие общих норм в отношении соответствующих категорий работников. В случае изменения общей нормы специальная норма сохраняет юридическую силу, если иное не предусмотрено законом.

Предыдущая234567891011121314151617Следующая

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Основные права и обязанности работников и работодателей определены в ст. 21, 22 ТК РФ. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях, связанных с реализацией источников трудового права. В силу чего они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

Во-первых, можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством о труде льготы.

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Подобные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном.

Во-вторых, среди норм, обеспечивающих дифференциацию при регулировании труда, выделяют нормы, приспосабливающие общие предписания к особенностям трудовой деятельности. Данный вид норм призван обеспечить адаптацию общих норм к особенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести предписания об установлении суммированного учета рабочего времени, которые призваны обеспечить соблюдение общей продолжительности рабочего времени за учетный период, то есть приспособить общую норму к особенностям трудовой деятельности.

Подобные нормы не имеют в своем содержании ограничений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Поэтому они также могут быть созданы на различных уровнях правовой регламентации труда.

Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального закона.

Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включение этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Как следует из ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ.

Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Приведенная классификация общих норм и норм, призванных обеспечить дифференциацию при правовом регулировании труда, проявляется не только при формальном выражении источников трудового права, но и при их материализации в конкретные отношения, которые таким образом превращаются в правоотношения. Реализация норм трудового права поставлена в зависимость от волеизъявления представителей работодателя.

В свою очередь представители работодателя имеют непосредственную заинтересованность в ограничении трудовых прав и свобод. Поэтому на практике чаще всего появляются и применяются нормы, ограничивающие права и свободы, предусмотренные в ТК РФ и международно-правовых актах о труде. Тогда как нормы, устанавливающие дополнительные льготы работникам, применяются гораздо реже.

Представителям работодателя бывает выгодно не исполнять нормы, предусматривающие дополнительные льготы для работников. В силу чего эти нормы не проходят путь от формального к материальному выражению. В связи с чем приходится констатировать, что государство не выполняет конституционную обязанность по защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

Объективные обстоятельства, т.е. не зависимые от свойств личности обстоятельства;

Субъективные обстоятельства, обусловленные качествами работника (пол, возраст, состояние трудоспособности).

К объективным обстоятельствам следует отнести˸

особенности производства, требующие повышенной дисциплины, напряженности труда (например, работа на железнодорожном транспорте);
территориальное расположение нанимателя (например, работа на территориях, загрязненных радиоактивными веществами);
длительность трудовой связи между работником и нанимателем (временные, сезонные работники, лица, работающие по контракту).

Дифференциация осуществляется и исходя из субъективных обстоятельств. К работникам, в отношении которых проводится дифференциация по этому основанию относятся˸ женщины, молодежь в возрасте от 14 до 18 лет, инвалиды, участники ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС.

Дифференциация должна быть проведена и исходя из сферы действия правовых норм.

По этому основанию правовые нормы подразделяются на общие и специальные.

Общие нормы распространяются на всех работников независимо от условий труда, пола, возраста, физиологических особенностей организма, профессии и т.п.

Специальные нормы распространяются на определенный круг работников и отражают дифференциацию трудового права, особенности применения общих принципов к отдельным работникам. Дифференцированное регулирование осуществляется 3 видами норм – нормами-дополнениями, нормами-изъятиями, нормами-приспособлениями.

Нормы дополнения устанавливают дополнительные гарантии и льготы работникам. Их большинство среди специальных норм.

Нормы-изъятия предусматривают исключения из общих правил.

Единство и дифференциация трудового законодательства.

Данные нормы ограничивают права отдельных категорий работников (временных, сезонных, совместителей, надомников). Так, по общему правилу при прекращении трудового договора по основаниям, не связанным с виновным поведением работника, ему выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-хнедельного среднего заработка, а работники-надомники и совместители права на выходное пособие не имеют.

Нормы-приспособления приспосабливают общие нормы применительно к специфике условий труда соответствующей категории работников. Они регулируют такие условия труда, как рабочее время и время отдыха, техника безопасности. Специальные нормы, предусматривая дополнительные льготы либо устанавливая изъятия из общей нормы, тем самым отменяют действие общих норм в отношении соответствующих категорий работников. В случае изменения общей нормы специальная норма сохраняет юридическую силу, в случае если иное не предусмотрено законом.

Однако основной формой действия нормативных актов трудового права является их общее действие.

Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации

Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в содержании трудового законодательства имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. К числу названных прежде всего относятся нормы-принципы, вытекающие из содержания ст. 2 ТК РФ. Основные права и обязанности работников и работодателей определены в ст. ст. 21, 22 ТК РФ. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях, связанных с реализацией источников трудового права. В силу чего они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

С другой стороны, существуют специальные нормы, которые призваны отразить специфику труда отдельных работников или протекающего в особых условиях. Такие нормы обеспечивают дифференциацию при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда. Во-первых, можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством о труде льготы. Подобные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном.

Предоставление дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием.

В-третьих, к числу норм, обеспечивающих дифференцированное регулирование труда, необходимо отнести нормы, устанавливающие изъятия из общих правил. Установление таких изъятий связано с ограничением прав и свобод человека и гражданина. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Единство и дифференциация трудового законодательства

Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального закона. Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включения этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Как следует из ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Факторы дифференциации

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации.

В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.

Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.

В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.

В-четвертых, объективном фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентации труда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников.

Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством.

В-пятых, объективным фактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции.

Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации.

Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференцированной регламентации труда.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда. Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации – сохранение трудоспособности молодого поколения работников.

Во-вторых, субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями.

Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы, послужившие основанием для дифференцированного регулирования трудовых отношений. Однако следует помнить, что появление новых факторов дифференциации не должно приводить к появлению норм, ограничивающих права и свободы человека и гражданина в сфере труда.

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Следует отметить, что трудовые отношения в современной России охватывают миллионы людей, которые отличаются своими индивидуаль-ными особенностями (мужчины, женщины, несовершеннолетние, инвалиды, пожилые граждане, работники различных профессий, специальностей и разных отраслей экономики России). Бесспорно, что отличаются и их условия труда (работа в обычных условиях, под землей, в тяжелых клима-тических условиях, в высокогорной местности и т.д.).

Такие отличия и особенности трудовой деятельности работников непременно должны быть учтены в правовом регулировании условий их труда. Это достигается путем применения метода единства и дифференциации норм трудового права, из которого следует, что правовые нормы, в сфере труда делятся на две большие группы:

1) общие нормы, распространяющиеся на все категории работников;

2) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; молодежь; лиц, занятых в отдельных отраслях экономики; работников организаций бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и т.п.).

Единство правового регулирования трудовых отношений заключается в распространении действия норм трудового права на всех работников независимо от фактических условий труда и личности работника. Единство характеризует общий уровень правового регулирования труда, относящийся ко всем работникам. Такой уровень единства определен Трудовым кодексом РФ (ст. 11).

Дифференцированные нормы трудового законодательства отражаются в виде выделения специальных глав в Трудовом кодексе РФ (например, глава 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями», глава 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет» и др.).

Особенности правового регулирования условий труда в отношении отдельных категорий работников могут регламентироваться специальными нормативными правовыми актами трудового законодательства, принимаемыми на различном уровне органами государственного управления и власти.

Анализ трудового законодательства дает основание сделать вывод о том, что конкретное соотношение дифференциации норм трудового права по отдельным категориям работников сводится к тому, что специальные нормативные акты устанавливают:

а) особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения;

б) особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, льготы и преимущества в оплате труда;

в) более строгую дисциплинарную и материальную ответственность работников и некоторые другие особенности.

Единство и дифференциация норм трудового права – это сложное и многогранное явление. В самом общем виде единство трудовых прав и обязанностей проявляется в равенстве прав и обязанностей участников общественных отношений, основанных на трудовом договоре независимо от сферы применения труда, а также в равенстве способов защиты их прав и законных интересов. В свою очередь дифференциация трудовых прав и обязанностей предполагает установление различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений отдельных категорий работников.

Сам термин «дифференциация» законодателем не применяется, но различия в правовом регулировании трудовых отношений всегда были присущи трудовому праву.

Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права, которая представляет собой связанную внутренним единством систему правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Важнейшей особенностью современного трудового права является его единство, которое покоится на целом ряде объективных факторов. Единство трудового права свидетельствует о внутренней, неразрывной связи всей совокупности норм, регулирующих общественные отношения в сфере труда.

В основе единства трудового права лежит единая юридическая база - Конституция Российской Федерации (ст. 37). Именно в ней закреплены общие начала (принципы), лежащие в основе принципов российского трудового права (ст.

Принцип единства и дифференциации: сущность и проявление в нормах трудового права

2 ТК РФ), то есть основополагающих руководящих начал, выражающих сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с применением и организацией труда.

Единство трудового законодательства проявляется прежде всего в том, что государство провозглашает для всех работников свободу в труде, закрепляет за всеми работниками право на заработную плату соразмерно количеству и качеству затраченного труда, право на отдых, на бесплатную профессиональную подготовку переподготовку и повышение квалификации, объединение в профессиональные союзы, участие в управлении производством, материальное обеспечение в старости, а также в случае болезни и потери трудоспособности, право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Единство трудового законодательства проявляется в нормах, которые распространяются на все категории работников, - так называемых общих нормах трудового права. Общие нормы трудового законодательства «обеспечивают единство в регулировании условий труда работников независимо от отрасли труда, от особенностей различных профессий, специальностей, квалификации, от особенностей технической организации труда и экономически-географического положения предприятия», то есть они распространяются на всех работников независимо от места и характера работы, отрасли экономики, территории, на которой находится организация, условия труда, а также формы оплаты труда.

Трудовое законодательство не только распространяется на всех работников, но и не оставляет не урегулированным ни одну из существенных групп отношений, возникающих из применения их труда. Возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений, рабочее время и время отдыха, дисциплина труда, оплата и нормирование труда, его охрана и другие вопросы разрешаются в их взаимосвязи, на основе единых принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Поэтому единство в правовом регулировании условий труда не исключает, а наоборот, предполагает возможность выделения из единой системы норм трудового права таких, которые, как отмечают ученые, призваны в необходимых случаях учитывать и отражать особенности в условиях труда работников в зависимости от специфики производства, видов трудовой деятельности, природно-климатических условий и других особенностей применения труда.

Действительно, различия в характере и условиях труда отдельных категорий работников настолько специфичны, что они вполне закономерно порождают необходимость установления специальных норм, которые отражали бы эту специфику. В этом требовании в известной мере проявляется важная закономерность, заключающаяся в воздействии права на породивший его базис. Кроме того, требование это продиктовано интересами обеспечения законности в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. И совершенно верно отмечает А.И. Ставцева, что «особенно необходима социальная защищенность прав работника на первом этапе формирования рыночных отношений, потому что рынок труда не создает равных возможностей не только для реализации права на труд, но и на длительное существование возникшего трудового отношения».

Задачу учета и отражения особенностей в условиях труда различных категорий работников разных отраслей экономики, а также в сфере управления выполняет дифференциация правовых норм, которая служит средством реализации единых принципов правового регулирования, средством их конкретизации в разнообразных условиях.

Словарь по трудовому праву дает понятие дифференциации в трудовом праве как «различия в правовых нормах, обусловленных местом, условиями работы, правовым статусом организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, половозрастными особенностями работника и иными факторами». Нетрудно заметить, что во втором понятии дифференциации подчеркивается отраслевая принадлежность правовых норм, посредством которых происходит правовое регулирование трудовых отношений. Кроме того, в этом понятии дифференциации дается одновременно примерный перечень ее оснований – место и условия работы, правовой статус организации – работодателя, половозрастные особенности работника и др.

Более широкое и развернутое определение дифференциации было дано Ф.М. Левиант. По ее определению, под дифференциацией трудового права следует понимать: разделение его норм в соответствии с основными видами регулируемых ими трудовых отношений; деление норм трудового права в соответствии с внутренней градацией основных видов трудовых отношений в зависимости от отрасти народного хозяйства, условий труда, характера трудовой связи работника с предприятием и иных особенностей труда.

Еще более общий подход к этому определению высказала И.О. Снигирева, которая под дифференциацией трудового права понимает различия в содержании правового регулирования труда рабочих и служащих различных категорий по определенным устойчивым признакам.

Главное при этом остается в сущности этого вида дифференциации, а именно: различное правовое регулирование труда работников в зависимости от их субъектных особенностей необходимо определять исходя из таких критериев, которые необходимо присущи им – пола, возраста, состояния здоровья, наличия детей, а не из специфики вида трудовой деятельности, умственного или физического труда.

Субъектные признаки, учтенные законодателем, позволяют дифференцировать труд отдельных групп субъектов. Так, различия в регулировании труда по возрасту определяется тремя большими группами: граждане в возрасте от 18 лет до ухода на пенсию; подростки от 14 до 16 лет и от 16 до 18 лет; пенсионеры. По признаку пола законодатель выделил женщин, установив льготы по охране труда, по беременности и родам.

Ю.П. Орловский, обосновывая объективную необходимость единства и дифференциации трудового права, обращает особое внимание на то, что дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования. Поэтому, неразрывная связь двух сторон содержания правового регулирования труда – единство и дифференциация – не только предполагает непротивопоставление одного другому, но и требует обеспечения единства с помощью дифференциации, а дифференциации – с помощью единства.

Основаниями дифференциации являются объективные и субъективные факторы, требующие различия в правовом регулировании труда.

К объективным факторам относятся:

1) вредность и тяжесть условий труда;

2) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

3) специфика трудовой связи временных и сезонных работников;

4) особенности труда в данной отрасли производства (металлургия, нефтехимия и др.);

5) специфика содержания трудовой функции и ответственный характер труда временных, сезонных работников и др.

К субъективным факторам относятся:

1) физиологические особенности женского организма;

2) психофизиологические особенности несовершеннолетних;

3) физиологические особенности ограниченно трудоспособных (инвалидов);

4) воспитание несовершеннолетних детей.

В единстве и дифференциации правового регулирования проявляется особенность метода трудового права.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда. Во-первых , к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации - сохранение трудоспособности молодого поколения работников.

Во-вторых , субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями.

Принятие подобных норм входит в противоречие со ст. 2, 7, 18 Конституции РФ. В то же время появление новых факторов, послуживших основанием для предоставления работникам дополнительных в сравнении с общими нормами льгот, вполне допустимо. Важно, чтобы появление таких факторов не сопровождалось дискриминацией трудовых прав работников.

Специальное законодательство о труде построено на перечисленных факторах дифференциации. Очевидно, что специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Как уже отмечалось, специальное законодательство призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам.

Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав.

Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.

Факторы дифференциации должны проявляться как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. С точки зрения формального проявления, факторы дифференциации в той или иной степени отражены в нормах трудового права.

Однако их материальное выражение в конкретных отношениях практически не исследовано. Хотя очевидно, что наличие в законодательстве определенных факторов дифференцированного регулирования трудовых отношений призвано в первую очередь защитить права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Подобная защита не входит в планы подавляющего большинства работодателей.

В связи с чем материальное проявление факторов дифференцированной регламентации труда требует отдельного исследования. Их реализация в конкретную сеть отношений, судя по сложившейся обстановке с соблюдением норм трудового права, оставляет желать лучшего.

Деление законодательства на общее и специальное также должно иметь не только формальное, но и материальное выражение. Формально существуют как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. Соотношение материального выражения общих и специальных норм трудового права в конкретных отношениях также не исследовано.

Однако наличие общих и специальных норм законодательства о труде предполагает разработку общих и специальных способов их реализации. Пока специальные способы реализации норм специального законодательства о труде отсутствуют, что уменьшает шансы на их материальное проявление в конкретных отношениях.

Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифференциацию трудового права. Причем именно такая дифференциация обеспечивает подлинное равенство.

В науке трудового права все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы261. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т.е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.

Установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст.6 ТК). Такие особенности предусмотрены разд. XII Трудового кодекса. Наиболее важные из них будут рассмотрены в следующих параграфах.

Еще по теме § 1. Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда:

§ 1. Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда
2.1. Механизм правового регулирования общественных отношений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих
§ 1. Понятие, исторические и теоретико-правовые предпосылки возникновения и развития гражданского общества
§ 3. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ МЕТОДА ПО СУБЪЕКТАМ И СФЕРАМ ОТНОШЕНИЙ
ГЛАВА I Теоретические предпосылки исследования механизма уголовно-правового регулирования
ГЛАВА 9. Советское государство и право в октябре 1917 - 1953 гг. Общая характеристика государственно-правовой политики большевиков 1917-1953 гг.

РЕФЕРАТ

ГАРАНТИИ, ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ТРУДА, ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ), НАНИМАТЕЛЬ, РАБОТНИК, ТРУД ЖЕНЩИН, ТРУД МОЛОДЁЖИ, ИНВАЛИДЫ, ВРЕМЕННЫЕ РАБОТНИКИ, СЕЗОННЫЕ РАБОТНИКИ, РАБОТНИКИ-НАДОМНИКИ, ДОМАШНИЕ РАБОТНИКИ, НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ, СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО.

Объект исследования: единство и дифференциация правового регулирования труда.

Предмет исследования: нормативные правовые акты, регулирующие единство и дифференциацию правового регулирования труда.

Цель работы: изучение сути единства и дифференциации правового регулирования труда, детальный и всесторонний анализ норм права, устанавливающих особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Социальная значимость: соблюдение нормативных правовых актов по вопросу регулирования труда отдельных категорий работников повысит, с одной стороны, производительность труда, с другой, социальную защищенность работников, обусловленных особенностями его личности и общего правового положения с учетом характера и условий работы.

Приведенные в курсовой работе исследования свидетельствуют о том, что правовое регулирование труда отдельных категорий работников представляет собой ту специфику в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Введение

Понятие единства и дифференциации

Понятие и сущность правового регулирования труда отдельных категорий работников

Специфика правового регулирования труда работника, обусловленная его личностью

2 Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности

3 Особенности регулирования труда молодежи

4 Особенности регулирования труда инвалидов

5 Работники с неполным рабочим временем

6 Временные работники

7 Сезонные работники

Особенности регулирования труда работников в связи с характером и условиями выполняемой работы

1 Работники-надомники

2 Домашние работники

Гарантии работникам в связи с выполнением воинских обязанностей

Лица, работающие по совместительству

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Некоторые работники в силу специфики их труда, психофизиологических особенностей организма, наличием семейных обязанностей и других оснований требуют особых правил регулирования труда, чтобы в отношении их ограничивалось применение общих правил по ряду вопросов или предусматривались дополнительные условия.

Дифференциация - отделение частей от целого, вызванное некоторой необходимостью. Дифференциация труда - это всякое отличие норм отдельных категорий работников от других.

Задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников, обеспечению защиты интересов работодателей и государства, обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде, наряду с общими нормами права, особых правил регулирования труда отдельных категорий работников, что и определило выбор темы данной курсовой работы, а также ее актуальность и значимость.

В силу невозможности охватить в рамках данной работы особенностей правового регулирования труда в отношении всех категорий работников, внимание будет уделено исследованию отдельных, наиболее значимых категорий работников.

Объектом изучения является единство и дифференциация правового регулирования труда.

Целью данной курсовой работы является изучение сути единства и дифференциации правового регулирования труда, детальный и всесторонний анализ норм права, устанавливающих особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Для достижения вышеуказанной цели в курсовой работе ставятся и решаются следующие задачи:

§проработать законодательство, регулирующее отношения, связанные с дифференциацией правового регулирования труда отдельных категорий работников;

§выявление особенностей правового регулирования труда работника, обусловленных особенностями его личности и общего правового положения;

§анализ специфики регулирования труда работников с учетом характера и условий их работы.

Структура курсовой работы соответствует целям работы и состоит из введения, четырёх глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Понятие единства и дифференциации

Единство и дифференциация правового регулирования труда - неотделимые части одного целого. Их сочетание и взаимодействие обеспечивают целостность отрасли трудового права и эффективность регулируемых ею общественных отношений в сфере труда.

Дифференциация регулирования трудовых отношений заключается в том, что законодатель устанавливает нормы специального действия, приспосабливающие общие правовые установления к субъектам трудовых отношений или специфическим условиям труда.

Единство правового регулирования трудовых отношений выражается в установлении нормами общего действия единых для всех работников общих условий труда, равных основных трудовых прав и обязанностей и способов их защиты. Единство правового регулирования труда выражается в общих положениях трудового законодательства, в единых подходах к оформлению трудовых отношений, равных правах работников на вознаграждение за труд равной ценности и многих других положениях, т.е. в большинстве правовых норм, содержащихся в разделах 1, 2, 4, 5 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Принцип единства и дифференциации регулирования трудовых отношений нашёл своё отражение в трудовом законодательстве Республики Беларусь. Правовые нормы, регулирующие трудовые отношения, можно разделить на 2 группы:

·общие нормы трудового законодательства, распространяющиеся в равной мере и в одинаковом объеме на всех лиц, работающих по трудовому договору;

·специальные нормы трудового законодательства, распространяющиеся только на отдельных работников.

Виды специальных норм трудового права:

§нормы-дополнения (включая нормы-льготы и нормы-ухудшения). Данные нормы устанавливают дополнительные льготы и гарантии работникам (например, запрещение предварительного испытания при приеме на работу несовершеннолетних и инвалидов), а также в отдельных случаях - ухудшение условий их труда и пониженные гарантии (например, при контрактной форме найма на работу ограничивается право работника на увольнение по собственному желанию, увеличивается количество дополнительных оснований для увольнения работника по инициативе нанимателя).

§нормы-изъятия - устанавливают исключения из общих правил. Например, руководителю организации, запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства (кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности);

§нормы-приспособления - включают варианты применения общего правила (т.е. приспосабливают их) к конкретным условиям труда и иным обстоятельствам. Например, к нормам-приспособлениям можно отнести правила о суммированном учете рабочего времени по отношению к общей норме 40-часовой рабочей неделе; нормы о возможности введения режима сменной работы, разделения рабочего дня на части, гибкого рабочего времени; возможность установления неполного рабочего времени в виде неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели и др.

Основания дифференциации правового регулирования труда:

vсубъективные факторы - обусловлены личностью работника - половозрастные отличия, состояние трудоспособности, семейное положение, совмещение работы с обучением, где законодательство устанавливает особенности регулирования трудовых отношений с:

üженщинами (запрещение работ с вредными и тяжелыми условиями труда, запрещение и ограничение по привлечению к сверхурочной работе, работам в выходные дни, переводы на более легкую работу и т.п.),

üнесовершеннолетними (возрастные ограничения при приеме на работу, запрещение работы с вредными и опасными условиями труда, сокращенная продолжительность рабочего времени),

üинвалидами (преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников, гарантии по трудоустройству, возможность направления их в служебную командировку только с их согласия),

üучащимися (сокращение продолжительности рабочего времени, социальные отпуска в связи с обучением без отрыва от производства и иные особенности).

vобъективные факторы - обстоятельства, не связанные с работником

üстатус нанимателя (государственный аппарат, СПК, организация с иностранными инвестициями);

üспецифика деятельности организации (работа в лесной промышленности, на транспорте и т.п.);

üтерриториальное расположение нанимателя (территория, подвергшаяся загрязнению после катастрофы на ЧАЭС);

üособенности в организации труда работников (вахтовый метод, неполная занятость, труд временных и сезонных работников, надомников и домашних работников, работа по совместительству).

2. Понятие и сущность правового регулирования труда отдельных категорий работников

Дифференциация правового регулирования труда отдельных категорий работников заключается в предоставлении особых гарантий и льгот для отдельных категорий работников. С особой заботой государство относится к людям, пострадавшим от аварии на Чернобыльской АЭС и участвующим в ликвидации негативных последствий этой аварии. Государство заботится, чтобы не были ущемлены трудовые права военнообязанных. Гарантии и льготы могут проявляться в:

.сокращении рабочего времени без уменьшения оплаты;

.гарантировании сохранения рабочего времени и среднего заработка при определенных обстоятельствах;

.запрещении дискриминации в отношении приема на работу, продвижения по карьерной лестнице, увольнении в связи с состоянием здоровья и семейным положением;

.предоставлении дополнительных прав (время для кормления грудью, дополнительный свободный день и другие);

Помимо гарантий и льгот, дифференциация правового государства предусматривает наложения ряда ограничений и запретов в трудовой деятельности:

oзапрещение применения труда работника в определенных сферах или условиях;

oзапрещение или ограничение применения труда работника в праздничные дни, в сверхурочное, ночное время или в служебной командировке.

В трудовом кодексе особенностям регулирования труда отдельных категорий работников отводится III раздел. Пятнадцать глав этого раздела регулируют трудовые отношения самых разных групп работников - руководителей, женщин и работников, имеющих семейные обязанности, молодежи, инвалидов, работников с неполным рабочим временем, временных, сезонных работников, работников-надомников, домашних работников, совместителей и др.

Дифференциация правового регулирования труда - это та специфика в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, выделяется следующие категории работников, требующие особого правового регулирования:

Руководители организаций и члены коллегиального исполнительного органа организации

Женщины и работники, имеющие семейные обязательства

Молодежь

Инвалиды

Работники с неполным рабочим временем

Временные работники

Сезонные работники

Работники-надомники

Домашние работники

Работники отдельных отраслей экономики и отдельных профессий

Работники, принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, и приравненных к ним лиц

Работники, проживающие (работающие) на территории радиоактивного загрязнения

Работники в связи с выполнением воинских обязанностей

Лица, работающие по совместительству.

3. Специфика правового регулирования труда работника, обусловленная его личностью

1 Правовое регулирование труда руководителя организации

правовой регулирование труд работник

Руководитель организации - это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного органа [2, ст.252]. Глава 18 Трудового кодекса определяет регулирование прав и обязанностей руководителя организации как работника, с которым заключен трудовой договор или контракт.

Особенность статуса руководителя организации заключается в том, что он, с одной стороны, представляет интересы ее учредителей (участников) или собственника и выполняет функции работодателя по отношению к персоналу возглавляемой им организации, а с другой стороны - сам является наемным работником.

Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации или уполномоченным им органом (организацией) на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, если иное не предусмотрено законодательными актами [2, ст.254]. При этом в учредительных документах организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Законодательством предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации:

.проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства). В этом случае руководитель может быть уволен при вынесении хозяйственным судом решения о признании организации экономически несостоятельной (банкротом);

.принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора. Этим самым нанимателю предоставлено право на досрочное расторжение трудового договора с руководителем при отсутствии его виновных действий (бездействия) и без мотивировки причины увольнения. При этом он должен письменно предупредить об этом собственника имущества или уполномоченный им орган не позднее, чем за один месяц. В этом случае на нанимателя возлагается обязанность выплатить руководителю компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора. Размер такой компенсации предусматривается в трудовом договоре (контракте) с руководителем [2, ст.257].

Норма статьи 259 Трудового кодекса носит императивный характер, то есть выплату компенсации в случае досрочного расторжения договора (контракта) с руководителем при отсутствии вины последнего следует рассматривать как обязанность собственника, которая должна найти отражение в договоре (контракте).

При расторжении трудового договора по уважительным причинам компенсация руководителем не выплачивается. К уважительным причинам отнесены:

oдостижение руководителем организации пенсионного возраста;

oболезнь, препятствующая продолжению трудовой деятельности;

oнеобходимость ухода за больным членом семьи;

oнарушение собственником имущества или уполномоченным им органом условий трудового договора (контракта).

Законодательством предусмотрены определенные ограничения для руководителя. Установлен запрет руководителю организации на выполнение другой оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности [2, ст.255]. Такое ограничение обусловлено тем, что руководитель по роду своей деятельности должен ежедневно осуществлять руководство текущей деятельностью организации и не может отвлекаться на выполнение иной работы, которая будет отнимать значительное время и тем самым препятствовать выполнению прямых обязанностей руководителя.

На основании статьи 348 Трудового кодекса не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.

Руководитель государственного органа, являясь государственным служащим, должен соблюдать ограничения, установленные законодательством. Он не вправе заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, занимать другие государственные должности; заниматься в рабочее время другой оплачиваемой работой, кроме установленного перечня; выполнять работу на условиях совместительства; соблюдать иные ограничения, перечисленные в статье 22 данного закона.

2 Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности

Особенности правового регулирования труда женщин нашли отражение в дифференциации правовых норм, которая осуществляется по трем устойчивым факторам:

üфизиологические особенности женского организма, связанные с его материнской функцией;

üсостояние активного материнства трудящейся женщины (беременность, роды, вскармливание грудного ребенка);

üсоциальная роль женщины-матери по воспитанию малолетних детей

Специальные нормы, которые отражают специфику труда женщин, можно разделить на несколько групп:

в отношении всех женщин:

§запрещение применения труда женщин на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда (заготовок химических растворов и красок), подземных работах, на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные предельные нормы (не более 10 кг груза). Перечни таких работ утверждены Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 765 «О Списке тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин». Норма подъема и перемещения тяжестей установлена Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 13 октября 2010 г. № 133 «Об установлении предельных норм подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную». Постановление рассматривает нормы подъема в чередовании с другой работой, в течение рабочей смены, а также суммарно для каждого часа с рабочей поверхности или с пола;

§дополнительные гарантии работницам у нанимателей, применяющих преимущественно труд женщин (организация детских садов и яслей, комнат для личной гигиены и др.);

в отношении женщин в период их активного материнства и достижения ребенком возраста трех лет:

§запрещение и ограничение ночных, сверхурочных работ, работы в государственные праздники, праздничные, выходные дни и направления в служебную командировку. Запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин. Данная норма применяется с того момента, как нанимателю стало известно о беременности женщины (согласно предоставленной женщиной справки из медучреждения). Ночным считается время с 22 до 6 часов. При этом беременная женщина не допускается к работе в ночное время, если часть рабочего дня смены приходится на ночное время;

§снижение норм выработки для беременных женщин или их перевод на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов;

§запрещение отказа в заключении трудового договора и снижения заработной платы по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет;

§запрещение их увольнения по инициативе нанимателя, кроме случаев ликвидации организации, а также по виновным основаниям;

§предоставление дополнительных перерывов для кормления ребенка в возрасте до полутора лет не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый [2, ст.267];

в отношении женщин, имеющих детей в возрасте от трех до 16 лет (детей-инвалидов - до 18).

К работникам, имеющим семейные обязанности, статья 271 Трудового кодекса относит отцов, других родственников, опекунов, попечителей.

Гарантии отцам, другим родственникам ребенка, опекунам (попечителям) предусмотрены статьей 271 Трудового кодекса. Нормы этой статьи предоставляют право работникам, имеющим семейные обязанности, на гарантии, установленные работающим женщинам-матерям. Согласно положениям части первой этой статьи отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой ежемесячного государственного пособия может быть предоставлен по усмотрению семьи работающему отцу, другим родственникам ребенка или опекуну, фактически осуществляющим уход за ребенком в возрасте до трех лет; являются работающими, то есть состоят в трудовом правоотношении с нанимателем.

Отпуск предоставляется нанимателем по письменному заявлению работника, воспитывающего ребенка, и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности. Оформляется отпуск приказом (распоряжением) нанимателя.

Работающему отцу или другим работающим родственникам (опекунам), кроме работающих пенсионеров, фактически осуществляющим уход за ребенком, отпуск по уходу за ним может быть предоставлен при наличии справки с места работы (службы), учебы матери ребенка о ее выходе на работу (службу), о продолжении учебы до истечения срока указанного отпуска и прекращении выплаты ей пособия.

Мать или отец, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет и одновременно продолжающие учебу на дневных отделениях в профессионально-технических, средних специальных и высших учреждениях образования, имеют право на получение стипендии и пособия в полном размере.

Работающие отец, другие родственники, фактически осуществляющие уход за ребенком в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, могут работать на условиях неполного рабочего времени (но не более половины месячной нормы) или на дому и имеют право на получение пособия в полном размере.

На лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, распространяются все льготы, предоставляемые законодательством женщине в связи с материнством, - ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечение к работам в выходные дни, направление в командировки, предоставление отпусков, установление льготных режимов работы и другие.

Рабочие места для женщин и условия труда в период их беременности должны соответствовать требованиям Санитарных норм и правил «Требования к условиям труда женщин», утвержденных Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 12.12.2012 № 194. Этим же документом утверждены допустимые показатели факторов производственной среды и трудового процесса женщин. Санитарными нормами и правилами предусмотрены запреты и ограничения на применение труда беременных женщин и в период кормления ребенка грудью. Женщинам в период беременности и кормления ребенка следует ограничить время работы с компьютером до 3 ч за рабочую смену. При невозможности организации оптимальных параметров микроклимата, перерывов и других факторов и условий труда по технологическим причинам женщины со дня установления беременности и в период кормления ребенка грудью должны быть переведены на работы, не связанные с использованием компьютеров.

В соответствии со статьей 168 Трудового кодекса при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию женщины перед отпуском по беременности и родам или после него.

Полное запрещение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых из них, а также ограничение веса тяжестей, которые они могут перемещать при выполнении работ - рассматривается рядом ученых как ограничение право женщин на свободный трудовой выбор. Дальнейшее сокращение числа работ и профессий, благоприятных для женского организма, усилит различия по признаку пола на рынке труда.

3 Особенности регулирования труда молодежи

Особенности труда молодежи регулируются главой 20 и иными нормами Трудового кодекса, статьей 21 Закона Республики Беларусь «О правах ребенка», статьей 19 Закона Республики Беларусь «Об основах государственной молодежной политики» и другими нормативными правовыми актами.

Законодательством установлено, что, трудовые договоры заключаются с лицами, достигшими возраста 16 лет. Но из этого правила имеется исключение. В статье 21 и ч. 2 статьи 272 Трудового кодекса предусмотрено, что с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития, а также не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы. Перечнь легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет утвержден Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 15 октября 2010 г. № 144

Статьёй 274 Трудового кодекса определены работы, на которых запрещается привлечение к труду лиц моложе восемнадцати лет.

Статья 348 ч.2 Трудового кодекса предусматривает, что запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а ч.1 ст.405 Трудового кодекса устанавливает, что письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет.

В статье 275 Трудового кодекса установлено, что все лица моложе 18 лет принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Несовершеннолетние имеют право на основной удлиненный трудовой отпуск (30 календарных дней) и предоставление трудового отпуска в летнее время или по желанию работника (в любое другое время); сокращенную продолжительность рабочего времени (в возрасте от 14 до 16 лет - не более 23 часов в неделю, от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю).

Установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора: для увольнения по инициативе нанимателя по невиновным основаниям - только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, а для увольнения по виновным основаниям - после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления данной комиссии.

Государство обеспечивает молодежи предоставление первого рабочего места и иные гарантии в области содействия занятости в соответствии с законодательством о труде. Для отнесения выпускников к числу молодых рабочих (служащих), молодых специалистов последние должны обладать совокупностью следующих признаков:

Они должны окончить полный курс обучения, пройти итоговую аттестацию и получить соответствующий документ о получении профессионально-технического, среднего специального или высшего образования.

образование должно быть получено в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов;

выпускники должны быть в порядке, установленном законодательством, направлены на работу по распределению.

Заработная плата работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Иной порядок оплаты труда установлен для работников, работающих в свободное от учебы время. Оплата труда учащихся общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

На основании Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 23 июня 2010 г. № 958 «Об утверждении Положения о порядке организации и финансирования временной трудовой занятости молодежи, обучающейся в учреждениях образования, в свободное от учёбы время» нанимателями, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, при участии местных исполнительных и распорядительных органов, а также органов государственной службы занятости организуется временная занятость для молодежи, обучающейся в общеобразовательных (сменных) школах, профессионально-технических, средних специальных, высших учебных заведениях, в возрасте 14 лет и старше.

Регулирование труда несовершеннолетних граждан согласно ТК является комплексным и направлено на защиту этой категории работников. Однако, перечень работ, которые могут выполнять несовершеннолетние работники, на мой взгляд, является неактуальным на сегодняшний день. Полагаю, что перечень работ должен быть расширен с учетом специфики современной работы различных отраслей экономики.

4 Особенности регулирования труда инвалидов

Нормы, устанавливающие особенности регулирования труда инвалидов, содержатся в главе 21 Трудового кодекса, Законе Республики Беларусь «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь». Основанием для дифференциации правового регулирования труда данной категории работников выступает факт их ограниченной трудоспособности. Основная цель законодателя - забота о здоровье инвалидов и создание им относительно равных условий для конкуренции на рынке труда с трудоспособными гражданами.

Инвалидом признается лицо, которое в связи с ограничением жизнедеятельности вследствие наличия физических или умственных недостатков нуждается в социальной помощи и защите. Признание лица инвалидом осуществляется путем экспертного обследования его в медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) и вынесения соответствующего заключения. Заключение МРЭК является официальным документом, удостоверяющим группу и причину инвалидности, а также индивидуальную программу реабилитации. Инвалиду выдается удостоверение установленного образца.

Одним из видов обеспечения занятости инвалидов является установление организациям, независимо от формы собственности и хозяйствования, норматива бронирования для них рабочих мест. Местные исполнительные и распорядительные органы устанавливают в соответствии с законодательством организациям с численностью работающих свыше 20 человек норматив бронирования рабочих мест для инвалидов в размере не менее 5 процентов от численности работающих. При этом в счет этого норматива допускается предоставление работы на условиях неполного рабочего дня (недели).

Условия труда, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность трудового отпуска устанавливаются трудовым договором, коллективным договором, соглашением. Условия труда инвалидов, созданные нанимателем, не должны ухудшать положение инвалидов и ограничивать их права по сравнению с другими работниками. Наниматель, устанавливая отраслевые и местные нормы выработки, т.е. меру труда, которую инвалид обязан выполнять в определенный промежуток рабочего времени, должен исходить из физиологических и половозрастных факторов.

При приёме на работу инвалида (заключении трудового договора любого вида) испытательный срок не устанавливается.

Отказ в заключении трудового договора или в продвижении по работе по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда в соответствии с медицинским заключением состояние его здоровья препятствует выполнению трудовых обязанностей либо угрожает его здоровью и безопасности труда.

Государство устанавливает определенные льготы для инвалидов при решении вопросов о продолжительности рабочего времени, условиях труда и отдыха. Для инвалидов первой и второй группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю, а ежедневной работы (смены) не более семи часов.

Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими днями, работе в выходные дни и ночное время, направить его в служебную командировку разрешается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья.

Инвалидам установлен основной удлиненный трудовой отпуск - 30 календарных дней. Наниматель за счет собственных средств имеет право увеличивать продолжительность основного минимального отпуска предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором (контрактом).

Не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заключению МРЭК состояние здоровья инвалида препятствует выполнению его профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц. Если по заключению МРЭК работнику, признанному инвалидом, выполняемая работа противопоказана по состоянию здоровья и у нанимателя отсутствует работа, которую инвалид может выполнять без ущерба своему здоровью или если инвалид отказался от перевода на другую работу, то наниматель вправе с ним расторгнуть трудовой договор (контракт).

В случае сокращения численности или штата работников статьёй 45 Трудового кодекса установлено, что преимущественное право оставления на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе. Во-вторых, если в других организациях (не созданных специально для труда инвалидов) производиться сокращение численности или штата работников, то при равной производительности труда и квалификации именно инвалидам отдается предпочтение в оставлении на работе .

5 Работники с неполным рабочим временем

Неполное рабочее время - это часть нормальной продолжительности рабочего времени.

При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя (например, вместо 8 рабочих часов для работника устанавливается неполный рабочий день продолжительностью в 7 часов).

При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю (например, работник вместо 5 рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе работает только 2 дня или вместо 6 рабочих дней при 6-дневной рабочей неделе работает 5 дней).

oодновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.

Статья 289 Трудового кодекса предусматривает не право, а обязанность нанимателя по установлению работнику неполного рабочего времени. Неполное рабочее время устанавливается по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (статья 118 ТК).

Наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении);

работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации;

при приеме на работу по совместительству;

Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Вопросы неполного рабочего времени освещены в ст. 118 ТК гл.10 и в статьях 289-291 гл. 22 ТК. Разнесение законодателем вопросов по разным главам ТК при единстве предмета правового регулирования обусловило необходимость определенного дублирования нормативных правил, что нельзя признать оправданным и усложняет законодательство, его понимание и применение.

6 Временные работники

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохранятся его место работы (должность), - до четырех месяцев . Признаками, характеризующими трудовой договор с временными работниками, являются:

§краткий срок трудового договора, не превышающий 2 месяцев;

§срок трудового договора не должен превышать 4 месяцев, но только в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность).

В трудовом договоре с временным работником должны быть указаны срок, на который он заключается, и условие о временном характере работы. Если данное условие не соблюдено, договор нельзя будет отнести к договору, заключенному с временным работником, и нормы главы 23 Трудового кодекса применяться не будут. При приеме на временную работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается .

Причины (обстоятельства), которые обуславливают необходимость заключения трудовых договоров о временной работе, законодательно не установлены. Они могут быть самыми разными: от необходимости замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), до устранения последствий аварии или стихийного бедствия. Независимо от того, на какой минимальный срок принимается временный работник, с ним должен быть заключен трудовой договор. Это значит, что как обязательные, так и дополнительные условия, оговоренные сторонами договора, не должны ухудшать положение временного работника по сравнению с нормами Трудового кодекса.

7 Сезонные работники

В статье 299 Трудового кодекса Республики Беларусь сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определённого периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Перечень сезонных работ утвержден Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 56. Указанный перечень является для нанимателей обязательным и исчерпывающим, расширению как самостоятельно, так и на основании коллективного договора (соглашения) не подлежит.

Трудовой договор при приёме на сезонные работы заключается на срок, не превышающий продолжительности сезона. Предварительное испытание сезонным работникам не устанавливается. Условия о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре .

Сезонные работники могут расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя за три дня или по другим основаниям согласно законодательства:

приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объёма работ у нанимателя;

отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца;

нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Выходное пособие сезонным работникам выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка.

4. Особенности регулирования труда работников в связи с характером и условиями выполняемой работы

1 Работники-надомники

Надомный труд, учитывая гибкость его организации и дополнительные возможности получения дохода, создает возможность быть экономически активными для лиц, вынужденных находиться дома в силу различных причин субъективного характера дома.

Понятие «работник-надомник» определяется в статье 304 Трудового кодекса «работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом с использованием материалов, оборудования, инструментов, механизмов, приспособлений или выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя.

Особенности данного трудового договора заключаются в следующем:

) работники-надомники выполняют личным трудом работу на дому;

) работа на дому может выполняться из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя;

) наниматель вправе разрешать надомникам изготовление изделий для предприятия из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов. При этом перечень видов собственных материалов и количество изготавливаемых из них изделий, а также порядок предоставления сырья и материалов утверждаются нанимателем или коллективным договором.

В целях защиты интересов отдельных категорий граждан законодателем определен перечень лиц, имеющих преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому:

женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет (детей инвалидов - до 18 лет);

инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);

лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также получающим образование в дневной форме получения образования;

лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности .

Главным критерием для установления статуса работника-надомника выступает наличие законного права на помещение - «дом», где осуществляется труд. Это означает, что оно должно принадлежать работнику, а не нанимателю. В случае изменения места жительства (рабочего места) работника-надомника необходимо внести изменение в трудовой договор.

Обследование жилищно-бытовых условий лиц, изъявивших желание работать на дому, производится нанимателем с участием представителей санитарно-эпидемиологического и пожарного надзора.

Особенности труда работников-надомников в части режима труда и отдыха заключаются том, что правила внутреннего трудового распорядка (начало и окончание работы, времени и продолжительности перерыва для отдыха и питания, выходных и праздничных дней) на таких работников не распространяются из-за невозможности контроля со стороны нанимателя.

В соответствии со статьёй 306 Трудового кодекса наниматель предоставляет в бесплатное пользование работников-надомников инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. Если работник-надомник использует свои инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, ему выплачивается за их износ компенсация (амортизация). Трудовой договор с работником-надомником содержит следующие дополнительные условия: порядок и сроки обеспечения сырьем, материалами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещение стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции.

Оплата труда работников-надомников может производиться по повременной, сдельной или иной системе оплаты труда. Наниматель вправе устанавливать для надомников нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому.

Необходимо оценивать возможность нормальной жизнедеятельности как самого работника, членов его семьи, так и предоставлять надомникам виды работ, несоздающие неудобства для соседей. Урегулирование обозначенных вопросов в трудовом законодательстве устранит определенные сложности правоприменения и позволит более широко использовать такую гибкую форму занятости, как надомничество.

Особенности регулирования труда домашних работников предусмотрены в главе 26 Трудового кодекса.

Под домашними работниками признаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством .

Нанимателей - физических лиц - делят на две группы:

vграждане, которые привлекают работников по договорам для обслуживания личного потребительского, домашнего хозяйства (например, секретари, водители, сиделки для больных членов семьи, няни и др.). В этом случае нанимателем может выступать любой дееспособный гражданин, имеющий денежные средства для расчетов по заработной плате.

vнаниматели - физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовой договор с домашними работниками заключается в письменной форме как на неопределенный срок, так и на определенный срок, или на время выполнения определенной работы. Трудовой договор с домашним работником не заключается, если работа носит краткосрочный характер (до 10 дней в общей сложности в течение месяца). Продолжительность рабочей недели не может быть больше 40 часов. При заключении трудового договора эта норма может быть уменьшена, но не увеличена.

Статья 309 Трудового кодекса обязывает нанимателя не только оформить письменно трудовой договор, но и зарегистрировать в местном исполнительном органе не позднее семи дней после подписания его сторонами. Трудовые договора возвращаются нанимателю и работнику под подпись, третий остается в органе регистрации. Расторжение трудового договора с домашними работниками может быть по соглашению сторон с предупреждением об этом за три дня.

Статьей 310 Трудового кодекса не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов).

.Работники отдельных отраслей экономики и отдельных профессий

Под отраслевой дифференциацией следует понимать различия в регулировании труда работников в зависимости от отраслевой специфики не только на производстве, но и в других областях трудовой деятельности, таких, как образование, наука, культура и другие.

Цель отраслевой дифференциации состоит в правовом регулировании трудовых отношений, связанных с особенностями труда в отрасли, при соблюдении единства и принципов трудового права. Отраслевая дифференциация базируется на различиях в условиях труда работников ведущих профессий. Такие профессии могут быть однородными в разных отраслях и характерными для каждой отрасли. При этом различия свойственны не всем работникам конкретной отрасли, а только тем из них, чьи профессии и должности относятся к профилирующим применительно к основной деятельности организации и основным видам работ.

Отраслевая дифференциация является следствием совокупности взаимозависимых факторов, к которым относят различия условий и характера труда по отраслям рыночной экономики и культуры, специфику основных видов выполнения работ и др. Тяжелая работа или вредные условия труда требуют принятия норм по соответствующему регулированию рабочего времени и времени отдыха, оплаты и охраны труда.

Особенностями характера труда, сложностью работы и повышенной ответственностью некоторых видов трудовой деятельности объясняются специальные требования к квалификации и иным деловым качествам работников, что закрепляется в специальных правилах относительно приема на работу путем выборов, по конкурсу и т. п. и (или) увольнений (в сфере культуры, образования, здравоохранения). В некоторых случаях обуславливаются повышенные требования к дисциплине и ответственности, например, у работников авиации, железнодорожного и иных видов транспорта.

.Работники, принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, и приравненных к ним лиц

Граждане Республики Беларусь, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, имеют право на получение льгот за вред, причиненный их жизни и здоровью в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, в порядке и на условиях, установленных Законом Республики Беларусь от 6 января 2009 г. № 9-З «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий».

К гражданам, пострадавшим от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, относятся:

участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

население, потерпевшее от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий.

Граждане, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, инвалиды вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, а также граждане, принимавшие участие в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, в сфере трудовых отношений имеют следующие льготы:

право на использование трудового отпуска в летнее или другое удобное для них время, а также получение социального отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней в году;

преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации;

при невозможности продолжения трудовой деятельности на прежнем месте работы другая работа предоставляется им в первую очередь или принимаются меры для их трудоустройства в другую организацию.

.Работники, проживающие (работающие) на территории радиоактивного загрязнения

Работникам, работающим в зоне эвакуации (отчуждения), в том числе временно направленным или командированным, устанавливаются:

.35 часовая рабочая неделя;

.Суточные в повышенных размерах для временно направленных или командированных.

Продолжительность основного отпуска работникам, работающим на территории радиоактивного загрязнения в зоне первоочередного отселения, зоне последующего отселения и зоне с правом на отселение отражена в Постановлении Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней», где установлен

·перечень организаций и должностей педагогических работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней;

·перечень категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней.

Определено, что основной отпуск продолжительностью более 24 календарных дней предоставляется на условиях, предусмотренных Трудовым кодексом <#"justify">8.Гарантии работникам в связи с выполнением воинских обязанностей

Воинскую обязанность исполняют граждане мужского пола, годные по состоянию здоровья и физическому развитию к ее исполнению, независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, образования, языка, отношения к религии, рода и характера занятий, политических и иных убеждений, а также граждане женского пола, отвечающие установленным требованиям и получившие подготовку по специальностям, необходимым для Вооруженных Сил и других воинских формирований.

Воинская служба включает в себя:

прохождение военной службы (служба по призыву и по контракту);

службу в резерве;

военные и специальные сборы в период состояния в запасе.

За военнообязанными сохраняются следующие гарантии:

§за работниками, проходящими подготовку к военной службе, сохраняется место работы (должность) и средний заработок по месту работы на время обучения (сборов), включая проезд к месту учебы (сборов) и обратно.

§работникам, допущенным к сдаче экзаменов в военно-учебные заведения, предоставляется время для следования к месту сдачи вступительных экзаменов и обратно с сохранением места работы (должности) и среднего заработка по месту работы.

§работникам, направленным на диспансерное или стационарное обследование (лечение, медицинское освидетельствование), на время нахождения в медицинском учреждении сохраняются место работы (должность) и средний заработок по месту работы, а также возмещаются военным комиссариатом расходы по проезду к месту обследования (лечения, медицинского освидетельствования) и обратно.

В соответствии со статьёй 16 Трудового кодекса запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Основанием для прекращения трудового договора по п. 1 статьи 44 Трудового кодекса является решение призывной комиссии о призыве гражданина на военную службу.

9. Лица, работающие по совместительству

Совместительство - выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора .

Основная особенность совместительства состоит в том, что трудовая книжка не требуется. Без основной работы по трудовому договору совместительства не может быть. Например, если индивидуальный предприниматель кроме своей предпринимательской деятельности работает по трудовому договору, в какой-либо организации или у другого предпринимателя, совместительство отсутствует, ибо предпринимательская деятельность не является работой по трудовому договору. Не признается совместительством возмездная работа, выполненная в свободное от основной работы время на основании гражданско-правовых договоров: подряда, оказания возмездных услуг, авторского и др. Совместительство нужно отличать от совмещения профессий и должностей, регулируемого статьёй 67 Трудового кодекса.

Работа по совместительству может быть как по основному месту работы (внутреннее совместительство), так и у другого нанимателя - внешнее совместительство. При внутреннем совместительстве необходимо заключение другого трудового договора и выполнение работы только по иной специальности, профессии или должности, чем основная работа, за исключением случаев, когда законом предусмотрена возможность совместительства по той же профессии, должности, специальности (медицинским и педагогическим работникам).

Внешнее совместительство - это работа по трудовому договору у другого нанимателя. Работа может выполняться по любой специальности или должности, в том числе и по той, по которой работник работает на основной работе, в свободное от основной работы время с обязательным заключением трудового договора.

Продолжительность работы по совместительству определена статьёй 345 Трудового кодекса, в соответствии с которой продолжительность рабочего времени не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной статьями 111-114 Трудового кодекса. Из определения понятия «совместительство» следует, что трудовой договор о работе по совместительству может быть заключен только с одним нанимателем. Такое ограничение на мой взгляд не очень оправдано.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные в данной курсовой работе исследования позволяют сделать следующие выводы.

Во-первых, правовое регулирование труда отдельных категорий работников представляет собой ту специфику в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).

Во-вторых, устанавливаемые трудовым законодательством особенности правового регулирования труда женщин, молодежи, инвалидов имеют важное значение, поскольку позволяют реализовать конституционное право на труд данных лиц без ущерба их здоровью, физическому и духовному развитию.

В-третьих, Трудовой кодекс предусматривает возможность установления дифференциации правового регулирования труда и в отношении необычных (нестандартных) видов занятости (характера и условий выполнения работы) - домашней работы и работы на дому.

Чрезмерная забота государства о благополучии своих граждан через расширение количества и объема социально-экономических прав может иметь результат, прямо противоположный тому, к которому стремится идея прав человека - растет патернализм, иждивенчество, эскалация требований к государству. Данная ситуация складывается в результате того, что законотворческий процесс в Республике Беларусь направлен на расширение всевозможных льгот и гарантий, подчеркивающих физиологические особенности работников. Для совершенства законодательства необходимо учитывать интерес самих категорий работников, подлежащих особому правовому регулированию. По мнению многих специалистов необходимо выравнивание в правах, возможностях и доступе к работе женщин наравне с мужчинами. Действующая норма превращает женщин, вышедших на работу до того, как их ребенку исполнилось три года, в неудобную и невыгодную рабочую силу для нанимателя.

Законодательство Республики Беларусь, в частности трудовой кодекс требует дальнейшей проработки и систематизации. В первую очередь это касается снятия запрещающих норм и замена их право выбора со стороны работника.

Требуется также проработка текста ряда постановлений. Это усовершенствование, увеличение списков, для более полного отражения потребностей современного общества.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

I Нормативные правовые акты

.Конституция Республики Беларусь 1994 года: с изм. и доп., принятыми на респ. референдумах 24 нояб. 1996 г. и 17 окт. 2004 г. - 10-е изд., стер. - Минск: Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь, 2014. - 64 с.

.Трудовой кодекс Республики Беларусь: с изм. и доп., внесен. Законом Республики Беларусь 1 июля 2014 г. - Минск: Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь, 2014. - 256 с.

.О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь [Электронный ресурс]: Закон Республики Беларусь от 11 ноября 1991 г. N 1224-XII (в ред. Закона от 14 июля 2000 г.)

.О воинской обязанности и воинской службе [Электронный ресурс]: Закон Республики Беларусь от 05.11.1992 № 1914-ХII

.О правах ребенка [Электронный ресурс]: Закон Республики Беларусь от 19 ноября 1993 г. N 2570-XII (в ред. Закона от 25 октября 2000 г.)

.Об основах государственной молодежной политики [Электронный ресурс]: Закон Республики Беларусь от 7 декабря 2009 г. № 65-З: с изм. и доп.

.О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий [Электронный ресурс]: Закон Республики Беларусь от 6 января 2009 г. № 9-З: с изм. и доп.

.Об утверждении Положения об условиях труда работников - надомников [Электронный ресурс]: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 11 апреля 2000 г. № 48

.Об установлении списка работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет [Электронный ресурс]: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.06.2013 г. № 67

II Литература

Декларация прав и свобод человека и гражданина РФ от 22.11.91 г. и Конституция РФ от 12.12.93 г. как правовая основа регулирования социально-трудовых отношений.

(1) Каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду и выбирать профессию и род занятий.

(2) Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.

(3) Каждый имеет право на защиту от безработицы.

(4) Принудительный труд запрещен.

Необходимо четко следовать Конституции РФ, где сказано: законы подлежат официальному опубликованию. Неопубликованные законы не применяются.

2. Трудовой кодекс является базовым актом отрасли и в соответствии с ч. 3 ст. 5 ТК имеет приоритетное значение по сравнению с другими федеральными законами.

Трудовой кодекс определяет содержание всех институтов трудового права. Он содержит понятийный аппарат отрасли, закрепляет основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяет правовое положение работника и работодателя. Кодекс выполняет ключевую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, устанавливая права работников, их гарантии и способы их защиты.

4 МЕЖДУНАРОДНЫЕ АКТЫ (ст. 10 ТК РФ)

Главным вкладом ООН в международно-правовое регулирование социальной защиты является определение каталога основных прав человека, которые должны обеспечиваться в законодательстве любой страны, претендующей считаться цивилизованной. Всеобщая декларация прав человека (1948 г.) - в первую очередь программный политический документ, в котором сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых социально-трудовых прав человека: право на труд, право на свободный выбор работы, право на защиту от безработицы, право на справедливые и благоприятные условия труда

Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

В науке трудового права все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т. е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.

Установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК). Такие особенности предусмотрены разд. XII Трудового кодекса. Наиболее важные из них будут рассмотрены в следующих параграфах

3. Наряду с Трудовым кодексом в сфере трудового права действуют другие федеральные законы . В их числе надо назвать:

Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" в ред. Федерального закона от 20.04.1996 N 36-ФЗ, который установил механизм реализации конституционного права на защиту от безработицы;

Федеральный закон от 01.05.1999 N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" <1>, предусматривающий порядок формирования специального трехстороннего органа, задачами которого являются ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения, проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики и т.д.

Нормы трудового права содержатся и в других федеральных законах. Так, Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" предусматривает права профсоюзов по представлению и защите интересов работников на коллективных переговорах, при разрешении коллективного трудового спора, при осуществлении локального регулирования и правоприменения.

Ряд федеральных законов предусматривает особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников. Например, Закон РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" <1> устанавливает более льготные условия труда для работников, вынужденных трудиться в суровых климатических условиях.

Федеральный закон от 07.11.2000 N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" предусматривает особые условия труда для работников, непосредственно занятых на работах, связанных с детоксикацией, техническим обслуживанием, уничтожением химического оружия.

Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" <1> определяет условия привлечения к работе на территории РФ иностранных граждан. Примеры можно продолжить.

Все названные законы действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

4. Для трудового права имеют значение некоторые федеральные конституционные законы . Например, Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" <1> среди мер и временных ограничений, применяемых при введении чрезвычайного положения, предусматривает запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (ст. 11). Запрещение забастовок может быть предусмотрено указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения. В соответствии с Федеральным конституционным законом от 30.01.2002 N 1-ФКЗ "О военном положении" <2> на основании указов Президента РФ на территории, на которой введено военное положение, может быть осуществлено привлечение граждан к выполнению работ для нужд обороны, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановлению поврежденных (разрушенных) объектов экономики, систем жизнеобеспечения и военных объектов, а также к участию в борьбе с пожарами, эпидемиями и эпизоотиями. Запрещаются забастовки и иные способы приостановления или прекращения деятельности организаций.

5. Указы Президента РФ , содержащие нормы трудового права, являются подзаконными нормативными актами и не должны вступать в противоречие с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Указами Президента регулируются некоторые вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы, условия прохождения государственной службы (в частности, порядок подготовки и проведения аттестации государственных гражданских служащих, порядок исчисления стажа, определения размера денежного содержания и др.). Указами утверждены некоторые уставы о дисциплине.

6. Постановления Правительства РФ , как правило, направлены на конкретизацию соответствующего закона или на регулирование отдельных элементов трудового правоотношения, а также осуществление дифференциации в трудовом праве. Приведем некоторые примеры:

Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" <1> определен порядок заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий;

Постановлениями Правительства РФ утверждено определенное количество уставов и положений о дисциплине (см., например, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии <1> от 10.07.1998 N 744);

Большое количество постановлений Правительства РФ принимается по охране труда. Ими утверждаются положения о различных федеральных надзорах, перечни опасных и вредных работ, правила проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 N 967 утверждено и Положение о расследовании и учете профессиональных заболеваний <1>.

7. Последнее место в иерархии федеральных актов занимают ведомственные акты . Они принимаются в соответствии с положениями о конкретных министерствах, регистрируются в Министерстве юстиции РФ и публикуются для общего сведения. Среди них особое место занимают акты Министерства труда и социального развития РФ <1>, которые устанавливали некоторые условия труда (например, режим рабочего времени и времени отдыха для работников отдельных отраслей экономики), определяли типовые нормы труда, утверждали единый тарифно-квалификационный справочник, квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов отдельных отраслей народного хозяйства. Кроме этого Минтруд России принимал акты нормативного толкования - разъяснения, обязательные для правоприменителей.

В сфере труда действуют также нормативные акты Министерства образования и науки РФ, Министерства финансов РФ и других министерств.

8. Муниципальные правовые акты. Наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, в трудовом праве действуют акты, принимаемые в установленном законом порядке органами местного самоуправления и работодателем.

Муниципальные правовые акты по вопросам местного значения принимаются населением муниципальных образований непосредственно и (или) органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления (ст. 7 Федерального закона от 06.10.2003 N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации").

В соответствии со ст. 43 указанного Закона в систему муниципальных актов включаются нормативные акты представительного органа муниципального образования. Они именуются решениями.

Решения представительных органов муниципальных образований в сфере труда принимаются обычно по вопросам установления условий труда для работников муниципальных предприятий, заключения трудового договора с руководителем муниципального предприятия, содействия занятости. Встречаются нормативные правовые акты, устанавливающие квоты для приема на работу инвалидов и несовершеннолетних, оставшихся без попечения родителей. Большое внимание уделяется определению порядка регистрации трудовых договоров с работодателями - физическими лицами (см., например, Постановление главы г. Дубны Московской области от 17.01.2002 N П-30 "О регистрации трудовых договоров, заключаемых с наемными работниками") <1>.

9. Локальные нормативные акты. Специфическим источником трудового права выступает локальный нормативный акт, принимаемый работодателем в пределах своей компетенции. Такой акт распространяется на всех работников данной организации или на отдельные категории работников, специально указанные в самом акте. Как правило, локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников. Такой порядок устанавливается для принятия локальных нормативных актов, прямо названных в Кодексе, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах или в соглашениях, коллективном договоре.

Например, ст. 190 ТК предусматривает, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников .

В тех случаях, когда законодательство или иные нормативные правовые акты не требуют учета мнения представителей работников, локальный акт может быть принят единолично работодателем . К подобным актам традиционно относят должностные инструкции, положение о персонале и некоторые другие.

По соглашению между участниками системы социального партнерства в коллективном договоре или соглашении может быть установлен иной порядок принятия локальных нормативных актов, а именно утверждение по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК).

В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до трех лет), процедура принятия локальных актов не установлена, они могут быть как срочными (с указанным сроком действия), так и постоянными (без указания срока действия).

Основным назначением локальных актов является конкретизация законодательства о труде с учетом организации труда и условий конкретного предприятия (организации), повышение гарантий, предоставленных работникам законом и подзаконными актами, а также установление условий труда, определение которых прямо отнесено к компетенции работодателя.

К важнейшим локальным нормативным актам относятся:

Локальные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования. Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК);

Графики сменности, которые определяют чередование работников по сменам, устанавливают продолжительность смен, их количество, продолжительность междусменного перерыва. Принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 103 ТК);

Локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда (положения об оплате труда). Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК);

Правила внутреннего трудового распорядка, которые устанавливают порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, общие правила выполнения работы, соблюдения пропускного режима, прохождения медосмотров и т.п. Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. ст. 189 и 190 ТК);

Должностные инструкции. Утверждаются единолично руководителем организации, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении. Содержат квалификационные требования, права и обязанности работника, выполняющего работу по данной должности;

Инструкции по охране труда разрабатываются и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 212 ТК).

На практике получил распространение и такой локальный нормативный акт, как положение о персонале . Обычно оно принимается руководителем организации, в которой не заключается коллективный договор.

Положение о персонале представляет собой комплексный документ, определяющий и режим рабочего времени, и правила выполнения работ и поведения, и условия оплаты труда, и обязанности работников, т.е. сочетает в себе признаки нескольких видов традиционных локальных актов.

По решению работодателя (или по соглашению социальных партнеров) могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам, положение об общем собрании (конференции) работников организации и т.д.

Локальные нормативные акты должны соответствовать трудовому законодательству. Акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными и не подлежат применению с момента их принятия. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

10. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ. В соответствии с Конституцией РФ трудовое законодательство относится к предметам совместного ведения Федерации и ее субъектов. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ произведено нормой ст. 6 ТК.

Согласно указанной статье органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов, т.е. не касающимся:

Основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений;

Порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

Порядка ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

Порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

Порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора;

Видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения и др.

В том случае, когда по тому или иному вопросу не приняты федеральные законы или иные нормативные правовые акты, органы государственной власти субъекта РФ могут принять свои акты, которые после появления федеральных законов приводятся в соответствие с ними (ст. 6 ТК).

Региональные нормативные акты не могут устанавливать трудовые права и гарантии работникам ниже федерального уровня, а также иным образом противоречить Трудовому кодексу или иным федеральным законам. Дополнительные по сравнению с федеральным законодательством права и гарантии предоставляются за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

Региональное законодательство состоит из законов субъектов РФ и иных нормативных правовых актов, принимаемых региональными органами государственной власти.

С начала 90-х гг. в субъектах РФ принято значительное число законов и иных нормативных актов в сфере трудовых отношений, однако они не имеют сколько-нибудь существенного значения для упорядочения трудовых отношений и выполняют функцию вспомогательного регулятора.

По характеру осуществляемого правового регулирования принимаемые субъектами РФ нормативные акты можно разделить на четыре категории:

1) законы, осуществляющие опережающее правовое регулирование;

2) акты, законодательные и подзаконные, направленные на конкретизацию положений федерального законодательства с учетом региональных особенностей рынка труда, организации трудовой деятельности, климатических условий и т.п.;

3) акты, повышающие уровень трудовых прав и гарантий работников;

4) нормативные акты, регламентирующие общественные отношения, имеющие исключительно региональное значение.

У каждой группы нормативных актов возникают соответствующие связи с актами федерального уровня.

- Опережающее правовое регулирование осуществляется по весьма ограниченному кругу вопросов и используется относительно редко. В качестве примера можно привести действующие в некоторых субъектах РФ (в Челябинской области и Республике Саха (Якутия)) законы об оплате труда, основной целью принятия которых являлось восполнение пробелов федерального законодательства, учет новых экономических условий при определении основных начал в организации оплаты труда.

Характеризуя региональное законодательство, направленное на конкретизацию федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ , надо отметить, что оно охватывает достаточно широкий круг проблем.

Конкретизация федеральных норм, как правило, осуществляется путем дополнения их содержания, доведения норм до логического завершения, создания механизма реализации положений федерального закона. Примером конкретизации может служить Закон г. Москвы от 22.12.2004 N 90 "О квотировании рабочих мест" <1>. Этот Закон устанавливает размер квоты, порядок ее установления, условия и правила трудоустройства инвалидов, права и обязанности работодателей в связи с установлением и соблюдением обязанности соблюдать квоты. Таким образом, по существу закрепляется правовой механизм реализации соответствующих положений федеральных законов о занятости и о социальной защите инвалидов, устанавливающих обязанность работодателей квотировать рабочие места для инвалидов.

Региональное законодательство о труде довольно активно осуществляло деятельность по конкретизации федеральных законов, а иногда и подзаконных актов, что в определенной степени способствовало упорядочению правоприменения. С принятием Трудового кодекса эта деятельность теряет свою актуальность и вообще вряд ли может быть признана легальной, поскольку прямого указания о возможности конкретизации федеральных норм ст. 6 ТК не содержит, а из общего разграничения полномочий органов государственной власти Российской Федерации и ее субъектов это не вытекает.

Следующая группа актов отражает сформировавшуюся тенденцию повышения уровня трудовых прав и гарантий работников . Однако эта тенденция проявляется весьма скромно, в основном в законодательстве о занятости.

Четвертая, последняя, группа законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ регламентирует общественные отношения, относящиеся к предмету трудового права и имеющие региональное значение . Иными словами, в этих актах решаются вопросы, не отнесенные к полномочиям федеральных органов государственной власти.

Надо признаться, что ни положения ст. 6 ТК, ни сложившиеся тенденции регионального регулирования трудовых отношений не устанавливают критериев, которые помогли бы в конкретной ситуации определить, относится решение того или иного вопроса к полномочиям федеральных или региональных органов власти. Единственный вопрос, который решен достаточно четко, - это создание и регламентация деятельности региональных и территориальных трехсторонних комиссий. Статья 35 ТК прямо относит регулирование соответствующих общественных отношений к полномочиям областных (краевых, республиканских) органов государственной власти, причем определяет и вид правового акта - закон и положение о территориальной комиссии.

Вопрос этот, по сути, решен на основе уже сложившейся практики: во многих субъектах РФ задолго до принятия Трудового кодекса действовали законы о социальном партнерстве. Основная часть норм указанных законов направлена на определение порядка создания и функционирования региональных, а в ряде случаев и территориальных трехсторонних комиссий.

Деятельность региональной комиссии ведется по двум основным направлениям: проведение коллективных переговоров и заключение соответствующих соглашений, т.е. осуществление коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, и проведение консультаций и принятие совместных или согласованных решений с органами государственной власти субъекта РФ.

Региональные законы регламентируют порядок создания и состав республиканских (областных, краевых, окружных) комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, задачи, поставленные перед комиссиями, организацию их работы и полномочия <1>. Внимание регионального законодателя уделено также определению содержания различного уровня коллективно-договорных актов (соглашений и коллективных договоров) применительно к определению условий оплаты труда. Так, законы ряда субъектов РФ предусматривают, какие вопросы должны решаться в региональном - республиканском или областном соглашении, какие - в территориальном, отраслевом (межотраслевом) соглашении, что должно регламентироваться на локальном уровне при заключении коллективного договора. Например, Челябинский закон о социальном партнерстве предусматривает, что порядок индексации заработной платы устанавливается в областном межотраслевом тарифном соглашении, а виды, системы и размеры оплаты - в коллективном договоре.

Противопоказания для оформления ребенка в лагерь

Как быстро избавиться от кровоточивости десен

Презентация на тему число пи Скачать презентация на тему цифра пи история

Что означают четки в руках